Методические указания студентам к изучению курса

Данная дисциплина предполагает свободное владение знаниями и навыками, касающимися социально-психологических аспектов управленческой деятельности менеджера на предприятии, а именно:

• наличие целостного представления об управлении как общественном явлении, об организации как социальной системе, о психологических особенностях человека как факторах успешности его трудовой деятельности, а также умение учитывать эти особенности в реальном процессе управления организацией;

• умение самостоятельно мыслить социально-психологическими категориями и предвидеть последствия собственных действий, предпринятых по отношению к организации, рабочим группа и отдельным подчиненным;

• самостоятельно учиться и адекватно оценивать свои возможности как специалиста-менеджера;

• самостоятельно находить оптимальные пути достижения цели и преодоления жизненных и профессиональных трудностей с учетом социально-психологических знаний, связанных с управленческой деятельностью.

Изучение данной дисциплины требует систематической работы с основной и дополнительной литературой, а также свободного владения приемами работы в различных Internet-приложениях (как поисковых системах, так и в специальных сайтах). Из-за небольшого количества лекционных занятий, большая часть теоретической подготовки приходится на самостоятельное изучение. Перечень вопросов, по которым необходимо вести самостоятельную подготовку представляется преподавателем на лекциях или практических занятиях, в зависимости от их актуальности и значимости.

Студентам заочного отделения рекомендуется написать краткие конспективные ответы по всем вопросам итогового контроля (к зачету или экзамену)

Методические материалы к курсу.

Тема 1. Предмет психологии управления. План

1. Исторический экскурс в историю науки.

2. Основные понятия психологии управления.

3. Функции управления.

Психология управления – наука, объектом которой является организованная деятельность людей, т.е. людей,

• объединенных в одну организацию,

• подчиняющихся правилам и нормам этой организации,

• выполняющих заданную им совместную работу.

Предметом науки является совокупность психических явлений и отношений в организации.

1. Исторический экскурс в историю науки.

Известно, что еще доисторические люди жили организованными группами, т.е. сообществами. Таким образом, управление существует столько, сколько существуют люди. Только благодаря скоординированным усилиям, люди могли построить египетские пирамиды и другие чудеса света, только благодаря управлению могли существовать древние империи Македонии, Рима и д.р. Таким образом, необходимость руководства признавали еще древние.

Формирование научных основ управления началось в последних десятилетиях XIX столетия. Основой для науки управления была промышленная революция (Англия), именно она подстегнула интерес к научному управлению.

Однако идея, что управление может внести существенный вклад в развитие и успех организации впервые родилась в Америке. Именно там была осознана необходимость внедрения управления, основанного не на интуиции, а на точности, исследовании и расчете.

I этап развития теории управления (1885-1920гг.) был основан на том положении, что управлять можно научно – «научное управление». Он связан с именем американца Фредерика Уинслоу Тейлора. Работая в сталелитейной компании, Тейлор начал видеть то, что впоследствие вошло в его систему научного управления. В 1911г. в книге «Менеджмент или управление фабрикой» он выделил основные принципы и методы научного управления. Научное управление выступило за то, чтобы отделить управленческие функции обдумывания и планирования от фактического выполнения работ.

II этап (1920-1950гг.) - возникновение классической или административной школы в управлении. Состоял в распространении принципов управления, сформулированных французом Анри Файолем. Приверженцы этой школы видели свою цель в создании универсальных принципов в управлении. В 1916г. вышла книга Файоля «Общее и промышленное управление». А.Файоль был первым, кто отметил, что менеджмент насквозь пропитан психологией и выделил психологические факторы повышения производительности труда. Файоль сформулировал основные принципы управления, среди которых можно выделить следующие:

1. полномочия и ответственность (где даются полномочия, там возникает ответственность);

2. дисциплина (главная задача руководителя – достигнуть соглашение между фирмой и ее персоналом, дисциплина предполагает справедливо применяемые санкции);

3. единоначалие (работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника);

4. единство направления (группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым началом и иметь одного руководителя);

5. подчиненность личных интересов общим;

6. вознаграждение персонала (работники должны получать справедливую зарплату за свою службу);

7. стабильность рабочего места для персонала (высокая текучесть кадров снижает эффективность организации);

8. корпоративный дух (в единстве - сила);

Главный вклад Файоля в теорию управления состоит в том, что он рассматривает управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких функций: планирование и организация.

III этап - зарождение школы «человеческих отношений» (1940-1960гг.). Это было не что иное, как использование достижений психологии в управлении. Мери Паркер Фоллетт и Элтон Мэйо. Последний разработал социологическую концепцию групповых устремлений, обнаружил, что иногда работники реагируют сильнее со стороны коллег по группе, чем на желание руководителя и на материальные стимулы.

Основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет эффективности ее человеческих ресурсов (осознание работником своих возможностей, налаживание межличностных отношений).

Д.Мак-Грегор (1960г.) доказал, что отношение менеджеров к своим подчиненным влияет на поведение последних и на психологический климат в рабочей группе. Он назвал старое традиционное представление о человеке теорией «Х» (человек по своей природе склонен отлынивать от работы, его нужно заставлять работать насильно, принуждая угрозами, т.к. обещание награды не дает желаемых результатов), а новое представление – теорией «У», она опирается на веру в потенциал человека, на то, что человек внутренне не противится работе.

IV этап можно обозначить как менеджмент человеческих ресурсов (1960-1970гг.). Человеческому фактору придается все большее значение. Основное внимание направлено на создание оптимальных условий труда для работников. Если в теории человеческих отношений переоценивается вес социального фактора, то Р.Е.Майлз противопоставил ей модель «человеческих ресурсов», согласно которой помимо заботы о человеческих отношениях, хорошей атмосфере на рабочем месте, необходимы:

• продуманная постановка задач,

• четкое разделение ответственности,

• хорошая рабочая среда.

80-е годы ознаменовались новым прорывом – открытием значения «организационной культуры как мощного инструмента управления. Главный потенциал и главная опасность для прогрессивных изменений кроется в человеке, в его сознании, культуре, в том числе в культурных стереотипах поведения в организации. Т.Тиз и А. Кеннеди (1982) разработали концепцию корпоративной культуры.

В 90-е годы наблюдаются основные тенденции в теории управления:

• возврат к осознанию значения материально-технической базы современного производства,

• усиление внимания не только к организационной культуре, но и к различным формам демократизации управления, участие рядовых работников в получении прибыли и в осуществлении управленческих функций,

• усиление научного характера управления.

Стратегическими направлениями в области управления становятся:

• максимальное использование технических возможностей,

• гуманизация труда,

• развитие инициативы сотрудников.

При этом следует исходить из следующих концепций:

• социальные инновации так же важны, как и технологические;

• капитал нужно инвестировать не только в передовую технику, но и в подготовку и обучение кадров;

• координация активности сотрудников должны обеспечиваться через средства коммуникации и взаимопонимания;

• проблемы должны решаться совместными усилиями коллектива, должен преобладать корпоративный стиль работы.

Говоря о менеджменте XXI века, американские ученые отмечают, что «человеческий капитал»является наиболее ценным ресурсом, гораздо более важным, чем природные ресурсы или накопленное богатство.