Практична робота

Мета: Визначити сутнісний зміст корпоративної культури

1. Дослідити можливі зміни корпоративної культури як зовнішньої так і внутрішньої сфери організації.

2. Охарактеризувати корпоративну культуру в аспекті її сутності, особливостей формування та розвитку.

Рекомендована література:

14, 18, 23, 25, 26, 36, 38, 41, 43, 44, 50, 51, 66, 71, 90, 92, 101, 103, 110, 111, 126, 127, 130, 131, 134, 135, 136, 137, 138

Тема 3. Етика вирішення конфліктів

Поняття конфлікту та його соціально-психологічні ознаки. Функції конфлікту та їх змістовні ознаки. Основні фактори, що обумовлюють виникнення конфліктів.

Поняття конфліктної ситуації та її сутнісний зміст. Види конфліктних ситуацій в організації. Класифікація конфліктів в організації.

Поняття морального конфлікту та його сутнісні ознаки Класифікація моральних конфліктів. Морально-психологічний клімат організації як основний фактор гармонізації міжособистісних відносин. Статусно-рольові характеристики особистості в контексті подолання конфлікту. Моральний вибір в ситуації організаційного конфлікту. Моральний вчинок та способи його реалізації в ситуації організаційного конфлікту.

Стратегії подолання організаційного конфлікту.

Базові терміни: «конфлікт», «конфліктна ситуація», «функції конфлікту», «моральний конфлікт», «моральний вибір», «моральний вчинок»

3.1. Організаційні конфлікти як соціально-психологічне явище

3.1.1. Поняття конфлікту в організації та його сутнісний зміст

Будь-яка організація як соціальний феномен містить у своїй структурі певні механізми регуляції організаційної поведінки, що відповідно до специфіки їх функціонування виокремлюють наступні механізми: механізми соціального впливу (організації впливають на морально-психологічний стан індивідів, на демографічні процеси; та підтримується внутрішній соціальний порядок тощо); механізми соціальної залежності (специфіка зв'язків між структурними компонентами організації); механізми соціальної відповідальності (специфіка контролю над діяльністю суб'єкта з погляду виконання ним прийнятих норм, правил, завдань тощо).

Тобто, організація як соціальна цілісність є специфічною ієрархією зв'язків, їхнього стану і рівня розвитку; особливості динаміки комунікативних процесів (ділового спілкування, спільної взаємодії тощо); специфіка процесів координації, інтеграції та концентрації людських зусиль, творчості, ініціативи, професіоналізму; специфіка соціально-психологічних умов (частота організаційних зв'язків, їх суб'єктивна доцільність, ступінь сумісності, симпатії-антипатії тощо); адекватність сприймання організації та її планів усіма учасниками організаційного середовища; специфіка інформаційно-ділового обміну (завдяки йому індивідуальні досягнення стають загальними не втрачаючи свого первинного носія; обмін дає змогу регулювати як відносини кожного суб'єкта з організацією, так і відношення між організацією та підструктурами).

Життєдіяльність будь-якої організації (колективу) безумовно пов’язана з виникненням в ній різноманітних конфліктів, який на думку багатьох дослідників феномену конфлікту є одним із природних умов існування будь-якого суспільства, організації, групи та джерелом його розвитку, що безумовно дає можливість використовувати конфлікт в організації(колективі) для створення тих умов, які будуть найефективніше впливати на досягнення різноманітних цілей.

Сьогодення є яскравим прикладом несумісності норм: як індивідуальних так і суспільних; невідповідність внутрішнім ціннісним орієнтирам. Конфлікт як специфічний феномен дозволяє нам не тільки раціонально осмислити конфліктні ситуації та динаміки її розвитку, а й окреслити у ній місце людини, розкриваючи себе крізь повторювані конфлікти (між чоловіком і жінкою, старістю та молодістю, суспільством та індивідом, тощо),чия універсальність невіддільна від їхньої локалізації, яка щоразу нездолана. Як зазначає Ж.П.Сартр: “Конфлікти – це визначальний сенс буття – для - іншого“¹⁹.

Саме наявність корпоративної етики та культури в організації визначає як, і що потрібно вирішувати, як себе вести у конфліктній ситуації, як вести справи з конкурентами у теперішньому, так й у майбутньому. Простіше кажучи, корпоративна етика визначає місце організації (колективу) в навколишньому світі, уособлює всі духовні цінності, які є живильним джерелом організації і одночасно тим, що поєднує її в одне ціле та встановлює пріоритети у відношенні шляхів узгодження інтересів в кризових ситуаціях.

Конфлікт (від лат. conflictus - зіткнення) – зіткнення різноспрямованих цілей, інтересів, позицій, думок або поглядів суб’єктів взаємодії, зафіксовані в жорсткій формі. В основі будь-якого конфлікту лежить ситуація, що включає в собі суперечливі позиції сторін з приводу цілей або засобів досягнення в даних обставинах або несумісність інтересів, бажань тощо²⁰.

Будь-яка неточність, розбіжність, суперечка розгортається в конфліктній ситуації, елементами якої постають учасники з їхніми доволі різними цілями (опоненти) і об'єкт конфлікту. Проте, щоб конфлікт виник, необхідні дії з боку опонентів, спрямо­вані на досягнення своїх цілей. Конфліктна ситуація є поєднанням суб’єктів (тобто учасників конфліктної ситуації) та об’єкту (тобто предмету конфлікту). В організації конфлікти виникають у зв'язку з конкретними аспектами діяльності та взаєминами людей у суперечці. У конфліктній ситуації завжди одна зі сторін сподівається, вимагає зміни поведінки або думок іншої сторони. Учасників конфлікту називають опонентами (лат. орроnens - той, що заперечує), суперниками, противниками. Як правило, ними є окремі особи, які обстоюють інтереси групи, організації, вони мають різну «вагу», «силу», тобто належать до різних рангів у конфлікті, що визначає їх шанси на перемогу( наприклад один опонент має на меті досягнення власних цілей, а інший – орієнтований на досягненні групової мети, а третій – взагалі важливим у конфлікті вважає спільну мету).

Конфліктна ситуація та інцидент певною мірою незалежні. Конфліктна ситуація може бути визначена об'єктивними об­ставинами, а інцидент - випадковими. Крім того, конфліктну ситуацію опонент може створювати навмисно, заради досяг­нення певних цілей, але водночас така ситуація може створю­ватися і випадково, виходячи з психологічної несумісності лю­дей. Потрібно, зазначити, що наявність сумісності або несумісності між членами організації, забезпечується поєднанням особистісних якостей людей, їх темпераменту, поглядів, характерів; що ж стосується несумісності, то саме в критичних ситуаціях проявляється нездатність співробітників зрозуміти один одного, різниця в увазі, мисленні, ціннісних установках, неповага і навіть зневага один до одного.

Функції конфлікту – це вплив конфлікту і його наслідків на учасників конфлікту, їх відношення, що формується з наступних складових:

• вплив на соціальне і матеріальне середовище;

• вплив на психологічний стан учасників та їх здоров’я;

• вплив на взаємовідношення опонентів;

• вплив на якість індивідуальної діяльності учасників;

• вплив на морально-психологічний клімат групи;

• вплив на якість спільної діяльності колективу.

За спрямованістю впливу визначають деструктивні та конструктивні функції конфлікту, так, наприклад в організації, конструктивна функція конфлікту сприяє утворенню джерела та розвитку певних нововведень, таких як нові цілі, норми, цінності. Деструктивна функція знаходить свій прояв у порушенні взаємозв’язку, комунікацій, ціннісної єдності, пониженню цілісності групи тощо. Та, зазвичай, конфлікт втілює собою як конструктивні так і деструктивні сторони, але з розвитком конфлікту його функціональність може змінюватися. Конфлікти, в своїй більшості, назрівають поступово, суперечливі питання намагаються вирішити шляхом задоволення потреб або відміни певного наказу. Але якщо такий засіб не має позитивного наслідку, то конфлікт переходить у відкриту форму (де кожна із сторін набуває прихильників), набуваючи при цього затяжного характеру. В такому аспекті виділяють наступні стани: повне вирішення конфлікту; надуманий вихід із конфлікту; повернення до конфлікту; спад або хронічний стан.