15.4. Стили руководства по д.Макгрегору (теория «х» и «y»), их связь с теориями управления человеком. Модель организации типа «z» у.Оучи

Согласно «теории X, Y» Дугласа Макгрегора автократичный лидер придерживается следующего мнения о работниках (по теории это «работники типа Х»):

1) среднему человеку присуща неприязнь к работе и желание, по возможности, избежать ее;

2) средний человек предпочитает, чтобы его контролировали, склонен избегать ответственности, имеет относительно малое честолюбие, стремится к обеспечению

своей безопасности;

3) чтобы заставить среднего человека трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

Мнения демократичного руководителя о работниках Макгрегор назвал «теорией Y»:

1) затраты физических и умственных усилий в работе так же естественны, как игра или отдых. В зависимости от условий работа может быть источником удовлетворения или наказания;

2) внешний контроль – не единственное средство мобилизации усилий работников, люди могут осуществлять самоуправление и самоконтроль для достижения целей, к которым они причастны;

3) наиболее значительная награда для инициативного работника — его самореализация;

4) средний человек при соответствующих условиях учится нести ответственность;

5) способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

В 1981 г. американский профессор Уильям Оучи выдвинул «теорию Z», как бы дополняя тем самым идеи Макгрегора. «Теория Z» выходит за рамки «теории Y», используя идеи из практики работы японских организаций. У.Оучи выявил специфическую японскую организационную культуру (происходящую от общей культуры японского общества), которая в большей степени приводит к росту производительности, чем типичные западные организационные культуры. Широко известная сегодня организация «типа Z» представляет собой попытку показать, как соединение преимуществ двух различных культур (японской и американской) дает эффективный вариант культуры деловой организации. Основные правила эффективного управления людьми в сжатом виде – это:

• долгосрочный наем кадров;

• групповое принятие решения;

• индивидуальная ответственность;

• медленная оценка кадров и их продвижение;

• неопределенный, неформальный контроль четкими и формализованными методами;

• неспециализированная карьера;

• всесторонняя забота о работниках.

Свое исследование У.Оучи построил на сравнительном анализе семи переменных организационной культуры, таких как:

1) обязательства организации по отношению к своим членам. Согласно У.Оучи, все три типа организации высоко ценят низкий уровень текучести кадров, увольнения применяются лишь в исключительных случаях. Однако, если в Японии в этих целях чаще всего используется система пожизненного найма, то американские фирмы традиционно ориентируются на краткосрочный наем, предоставляя сотруднику право выбора;

2) оценка выполнения работы. Все три типа организаций проводят оценку, используя как количественные, так и качественные измерители. Однако временные параметры и их влияние на карьеру имеют различия: так, в «типичной американской компании» ценится быстрое продвижение, основанное на оценке работы с помощью множества количественных измерителей;

3) планирование карьеры. Количество выполняемых в процессе прохождения карьеры функций значительно отличает японский и американский менеджмент. В варианте «организации Z» предлагается разнообразить карьеру менеджера в рамках трех-пяти функций;

4) система контроля. В отличие от типичной американской компании, имеющей четкую, ясную и достаточно формальную систему отчетности, для «идеальной» модели («типа Z») предлагается в основном японский подход, когда контроль осуществляется через неформальные и менее структурированные механизмы;

5) принятие решений. Предпочтение отдается японскому варианту, когда решения в организации принимаются на уровне группы и на консенсусной основе;

6) уровень ответственности. Не в пример преимуществам группового решения, «модель Z» предлагает сохранять ответственность на индивидуальном уровне. Решается это во многих случаях через механизм участия в управлении, сохраняющий традиционно окончательное решение за менеджером;

7) интерес к человеку. Следуя японскому подходу, У.Оучи предлагает в варианте «Z» рассматривать личность в организации шире, чем просто работника, проявлять интерес к его домашней жизни, увлечениям, вере, желаниям, опасениям. Типично американский подход видеть в индивиде только работника ограничивает возможности управления человеком в организации.

Характеристика основных типов организаций (по Оучи) дана в табл.15.2.

Таблица 15.2

Основные типы организаций

Организация типа А (американская модель	Организация типа У (японская модель)	Организация типа Z (маркетинговая модель)
1. Наем работников на относительно короткое время	1. Пожизненный наем работников	1. Долгосрочный наем
2. Индивидуальное принятие решений	2. Коллективное принятие решений	2. Коллективное принятие решений
3. Индивидуальная ответственность	3. Коллективная ответственность	3.Индивидуальная ответственность
4.Быстрое развитие и продвижение по службе	4. Медленное развитие и продвижение по службе	4. Медленное развитие и продвижение по службе
5. Механизмы явного, точного контроля	5. Механизмы косвенного контроля	5.Косвенный неформальный контроль с точными, формализованными критериями
6. Специализированная карьера	6. Неспециализированная карьера работника (диверсифицированный подход)	6.Умеренно специализированная карьера работников
7. Избирательное (дифференцированное) отношение к работнику как таковому	7. Холистический (целостный) подход к работнику как к личности	Холистический подход, включая семью