Отличия менеджера от лидера

Менеджер	Лидер
Администратор	Инноватор
Поручает	Вдохновляет
Работает по целям других	Работает по своим целям
План – основа действий	Видение – основа действий
Полагается на систему	Полагается на людей
Использует доводы	Использует эмоции
Контролирует	Доверяет
Принимает решения	Превращает решения в реальность
Уважаем	Обожаем

Менеджеры имеют тенденцию занимать пассивную позицию по отношению к целям. Чаще всего они ориентируются на кем-то установленные цели и практически не используют их для проведения изменений. Лидеры, наоборот, сами устанавливают свои цели и используют их для изменения отношения людей к делу.

Менеджеры предпочитают порядок во взаимодействии с подчиненными. Они строят свои отношения с ними соответственно тем ролям, которые подчиненные играют в формальном процессе принятия и реализации решений. Лидеры подбирают людей, которые понимают и разделяют их взгляды и идеи, склонны к использованию эмоций и интуиции, учитывают потребности работников.

Менеджеры обеспечивают достижение целей подчиненными, контролируя их поведение и реагируя на каждое отклонение от плана. Лидеры строят свои отношения с подчиненными на доверии, мотивируя и вдохновляя их.

Очевидно, что на практике не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений управления. Исследования показывают, что значительная группа менеджеров во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается в реальной жизни реже.

Подходы к изучению лидерства различаются комбинацией трех основных переменных, таких как: лидерские качества, лидерское поведение и ситуация, в которой действует лидер.

Теории, которые изучают качества или характерные черты руководителей, называют личностными, или теориями великих людей.

Теория лидерских качеств является наиболее ранним подходом в изучении и объяснении лидерства. Согласно личностной теории, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и становиться эффективными руководителями. Например, выделялись такие черты, как уровень интеллекта и знания, активность и энергичность, привлекательная внешность и обаяние, порядочность, инициативность, высокая степень уверенность в себе. Были сделаны попытки классифицировать лидерские качества, выделив четыре группы: физиологические (рост, вес, сложение, внешний вид, состояние здоровья и т.п.), психологические или эмоциональные (например, уравновешенность, властность, стремление к превосходству, независимость, гибкость, инициативность, работоспособность и т.д.), умственные

или интеллектуальные (ум и логика, рассудительность, проницательность, оригинальность, речевая развитость, образованность, интуитивность и т.п.), личностно-деловые качества (например, такт и дипломатичность, умение брать риск и ответственность, умение организовывать, убеждать, умение разбираться в людях и т.д.).

В Ленинградском оптико-механическом объединении — одном из лучших предприятий России — система оценочных качеств руководителя включает пять групп качеств:

• моральные качества;

• волевые качества;

• деловые качества и организаторские способности;

• профессиональные знания;

• коммуникативные качества.

Теория лидерских качеств имеет ряд недостатков:

• перечень потенциально важных лидерских качеств оказался практически бесконечным. По этой причине оказалось невозможным создать «единственно верный» образ лидера;

• из-за невозможности измерения многих лидерских качеств, а также учета возможных различий в зависимости от организации или ситуации не удалось установить тесную связь между рассмотренными качествами и лидерством.

Поведенческий подход (концепции лидерского поведения) углубил понимание лидерства, сосредоточив внимание на поведении руководителя, желающего побудить людей на достижение целей организации. Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а его манерой поведения по отношению к подчиненным. Важным отличием от концепции врожденных качеств было то, что данная концепция предполагала возможность подготовки лидеров по специально разработанным программам. Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства. Наиболее известными теориями данного типа являются следующие:

1. Три стиля руководства по Курту Левину.

2. Классификация стилей (систем управления) по Ренсису Лайкерту.

3. Двухфакторная теория руководства согласно результатам исследования университета штата Огайо.

4. Управленческая «решетка» Блейка и Моутона.

Наиболее популярная поведенческая концепция — управленческая «решетка» Блейка и Моутона — представляет собой матричную схему, включающую пять основных стилей руководства. Вертикальная ось этой схемы ранжирует «заботу о человеке» по шкале от 1 до 9 баллов. Горизонтальная ось ранжирует «заботу о производстве» также по шкале от 1 до 9 баллов. Стиль руководства определяется этими двумя критериями; «решетка» описывает среднюю и четыре крайние позиции матрицы следующим образом:

1.1. Минимальные усилия руководителя приводят к тому, что только из страха потерять работу люди что-то делают.

1.9. Руководитель сосредоточивается на человеческих взаимоотношениях, но не заботится о работе.

9.1. Руководитель очень заботится об эффективности работы, но не о настроении

подчиненных.

5.5. Средняя позиция — руководитель достигает приемлемого качества работы и

неплохого морального настроя.

9.9. Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и наивысшую эффективность.

Обследование значительного числа менеджеров подтвердило , что независимо от ситуации стиль 9.9 является лучшим. Данная модель используется для выработки лучшего лидерского поведения через участие в программах обучения и подготовки менеджеров, специально разработанных для выработки у них стиля 9.9. В случае преобладания у менеджера стиля 9.1 ему

следует уделять больше внимания обучению в области развития персонала, мотивации, коммуникации и т.п. Преобладание стиля 1.9 может потребовать обучения в таких областях, как принятие решений, планирование, организация, контроль, рабочие операции. При стиле 5.5 в определенной мере может потребоваться обучение по большинству из указанных направлений. Стиль 1.1 вызывает сомнения в возможности изменить поведение менеджера, в том числе и через обучение.

Концепции ситуационного лидерства. Ситуационный подход основан на предположении, что для эффективного управления стили поведения и личные качества руководителя должны соответствовать конкретным ситуациям. То есть лидерское поведение должно быть разным в различных ситуациях. К основным ситуационным теориям относятся: ситуационная модель Ф.Фидлера, модель лидерства «путь–цель» Митчела и Хауса, модель принятия решений Врума– Йеттона–Яго. Все модели ситуационного лидерства, обращая главное внимание на воздействие внешних факторов, дополняют друг друга в понимании феномена лидерства. В рассмотренных моделях делается попытка определить различные лидерские стили и обосновать с помощью ситуационных переменных эффективность их применения. Вместе с тем модели имеют существенные отличия по набору рассматриваемых лидерских стилей, по набору ситуационных факторов и путей нахождения связи между ними. По-разному в моделях определяется эффективность лидерства. Так, в модели Ф.Фидлера — это уровень выполнения работы, у Херси и Бланшарда к этому еще добавляется удовлетворенность работника, а Врум–Йеттон–Яго рассматривают эффективность решения и общую эффективность. По мнению специалистов, последняя модель в большей степени применима для выбора на практике соответствующего стиля по руководству группой; тогда как остальные ситуационные модели более полезны для повышения индивидуального уровня выполнения работы.

Рассмотренные традиционные и ситуационные концепции лидерства в своей основе имеют предположение, заключающееся в том, что лидерство и его управленческий эффект могут быть измерены и легко определены. К сожалению, на практике это не всегда так. Потребность в разработке новых подходов к изучению лидерства была вызвана еще тем, что традиционные и ситуационные подходы делали односторонний упор либо на черты и поведение лидера, либо на ситуацию, в которой он выбирал нужный ему стиль. Поэтому появившиеся в последнее время концепции лидерства пытаются соединить эти две хорошо изученные стороны вместе, т.е. провести ситуационный анализ эффективного лидерства как совокупности лидерских черт и их проявления в поведении.