42.Основные подходы к мотивации труда, используемые в менеджменте.

Традиционный подход основан на использовании "метода кнута и пряника", который хорошо известен на протяжении веков. В рамках традиционного подхода исторически складывались соответствующие модели человека-работника. Концепция "верующего человека" (относится к периоду капитализма первоначального накопления) состоит в том, что в соответствии с духом протестантской этики при помощи веры обосновывалось, поддерживалось и оправдывалось приумножение капитала честным путем как самоцель. Концепцию "верующего человека" в XIX в. сменила концепция "экономического человека", которая в упрощенном виде сводилась к тому, что, если работнику платить больше за сделанную работу, он будет работать лучше. Затем в трудах основоположника научной организации труда Ф. У. Тейлора нашла адекватное выражение концепция "механистического человека", в рамках которой человек понимался как продолжение машины, с которой необходима полная синхронность работы без учета психофизиологии труда.

Подход с позиций человеческих отношений. Благодаря эффективному использованию специализации и новых технологий уровень жизни людей повышался. Это привело управляющих к осознанию того, что простой "пряник" не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Возникла необходимость поиска новых решений проблемы мотивации в психологическом аспекте. Результаты проводившихся в конце 1920-х гг. исследований Э. Мэйо и его сотрудников на заводе Хоторна, принадлежащем компании "Вестерн Электрик" в городе Чичеро, штат Иллинойс, привели к осознанию того, что неэкономические человеческие факторы, такие как социальное взаимодействие, работа сотрудников в группах, близких по интересам или социальным потребностям, значительно влияют на производительность индивидуального труда. Такие неэкономические факторы стали рассматриваться как более действенные мотиваторы, чем деньги. Впервые началось изучение работников как людей в полном смысле этого слова. В начале XX в. концепция "механистического человека" замещается концепцией "социального человека", "эмоционального человека". В соответствии с ней разрешение проблем между управляющими и рабочими, а также между рабочими группами находится в области взаимного сознательного или эмоционально-личностного отношения между членами этих групп, их взаимопонимания, а суть управления выражается в контроле эмоций.

Подход с позиции человеческих ресурсов. В соответствии с этим подходом предполагается, что личность сотрудника многогранна, сложна и он мотивируется разнообразными факторами. Сторонники данного подхода считали, что в рамках традиционного подхода, а также подхода с позиций человеческих отношений предполагается манипулирование поведением работников с помощью материального или нематериального вознаграждения. Увеличить производительность труда может позволить отношение руководителя к своим подчиненным как к компетентным и способным работникам.

В середине XX в. происходит изменение взглядов на модель поведения человека-работника. В ходе развертывания научно-технической революции и технико-технологического развития промышленности появляется концепция "неомеханистического человека", или "инструментального человека". Данная модель работника связана с переходом от работы на сборочной линии (механистический человек) к усложнению рабочих операций, к групповым формам работы, к более деликатным формам контроля, основанным на доверии. Это должно предусматривать возможность совершенствования разделения и перемены труда, совмещения рабочих операций, быстрого переобучения и повышения квалификации и других условий для многостороннего развития работника. Подход с позиции человеческих ресурсов в результате развития концепций "экономического человека" и "социального человека" привел к появлению концепции "целостного человека".

Данный подход лежит в основе современных концепций мотивации.

Современный подход к мотивации формировался под влиянием трех основных типов теорий:

• содержательные теории, анализирующие базовые потребности человека;

• процессуальные теории, изучающие мыслительные процессы, влияющие на поведение человека и объясняющие, каким способом работники стремятся к получению вознаграждения;

• теории подкрепления, концентрирующие внимание на обучении работников желательным типам трудового поведения.

43. Содержательные теории мотивации

Содержательные теории особое внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации. К ним относятся теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория приобретенных потребностей МакКлелланда, двухфакторная теория Герцберга и некоторые другие.

В своей основе содержательные теории близки друг к другу. Основное их отличие состоит в отношении к первичным (по Маслоу) потребностям. МакКлелланд считал, что, как правило, эти потребности в сегодняшней ситуации уже удовлетворены, а Герцберг полагал, что они существенны только в том случае, когда несправедливо реализованы. Что касается вторичных потребностей (высших уровней мотивации), то, несмотря на различия в формулировках, все три автора содержательных теорий сходились во мнении, что они активно воздействуют на поведение человека.

Основными недостатками данной группы теорий является то, что в реальной жизни проявление потребностей не осуществляется в строгой иерархической последовательности, а является производной от многих ситуационных факторов. Однако несомненная заслуга создателей рассмотренных теорий заключается в том, что они определили потребности как фактор мотивации личности и предприняли попытку классифицировать потребности и установить их взаимосвязь. Классификация потребностей на первичные и вторичные поддерживается большинством современных исследователей, однако единой, общепринятой классификации до сих пор не существует.

В соответствии с теорией иерархии потребностей А. Маслоу люди испытывают определенный набор четко выраженных потребностей,  которые могут быть объединены  в отдельные группы, расположенные иерархически. Это потребности: физиологические;

безопасности; принадлежности и причастности; признания и уважения; самовыражения.

            Пирамида потребностей по А. Маслоу

Теорию иерархии  потребностей человека разработал  в  1943 г. американский врач и психолог А. Маслоу.

К. Альдерфер в своей теории ЕкС исходит из того, что потребности человека можно объединить в три группы, расположенные иерархически: существования; связи; роста. Различие теорий К. Альдерфера и А. Маслоу состоит в том, что, по А. Маслоу, движение от одной потребности к другой происходит только снизу вверх. К. Альдерфер считает, что движение происходит в обе стороны: вверх, если не удовлетворена потребность низшего уровня, и вниз, если не удовлетворена потребность более высокого уровня.

Автор теории приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланд считает, что на мотивацию и поведение людей существенно влияют три потребности, приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения:

-           в достижении (люди с выраженной потребностью в достижении выбирают персональные, умеренно ложные задачи и цели, несущие в себе элементы вызова и гарантирующие немедленный ощутимый результат);

-           в соучастии,   проявляющаяся в стремлении к дружеским отношениям с окружающими;

-           во власти, проявляющаяся в стремлении контролировать ресурсы и происходящие вокруг процессы.

Согласно теории двух факторов Ф. Герцберга, на удовлетворенность человека работой влияют две группы факторов:

-           гигиенические (или факторы "здоровья") — зарплата, безопасность на рабочем месте, условия на рабочем месте, статус, правила, распорядок работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными; наличие таких факторов снижает у человека чувство неудовлетворенности работой;

-           мотивирующие — достижение, признание, ответственность, продвижение, содержание работы, возможность роста; именно эти факторы заставляют человека работать в полную силу.

44.Процессуальные теории мотивации

Анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения своих целей, и какой конкретный тип поведения он при этом выбирает. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно этим теориям, поведение личности является также функцией ее восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного данной личностью типа поведения.

Теория ожидания (К. Левин, В. Врум и др.) основана на том, что наличие потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека к достижению определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или получению желаемого.

При этом ключевую роль играет полнота реализации трех факторов:

-           дополнительно затраченные усилия должны обеспечивать получение ожидаемого результата;

-           за полученный результат должно быть обеспечено ожидаемое вознаграждение;

-           реально полученное вознаграждение должно соответствовать (быть валентным) ожидаемому.

Согласно теории постановки целей (Э. Лок, Т. Райен и др.), поведение человека определяется целями, которые он ставит перед собой. При этом уровень исполнения работы зависит от четырех характеристик целей:

-           сложности (степень профессионализма и уровень исполнения, необходимые для ее достижения);

-           специфичности (количественная ясность цели, ее точность и определенность);

-           приемлемости (степень, до которой человек воспринимает цель как собственную);

-           приверженности (готовность затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели).

 Теория   равенства   (основатель С. Адаме) исходит из того, что в процессе работы человек сравнивает оценку собственных действий с оценкой таких же действий других людей. И если при этом человек обнаруживает, что недовознагражден, у него возникает чувство неудовлетворенности, и он может сократить затраты труда, предпринять попытку увеличить вознаграждение, потерять уверенность в себе, покинуть организацию и т. д. Все последствия недовознаграждения отрицательны.