Тема 3 Система административного менеджмента и аппарат управления

Многие американские, западноевропейские и азиатские компании работают эффективно и с высокой производительностью, уверенно завоёвывая рынки.

Эти компании используют современную систему административного менеджмента - Administrative Management System (AMS).

Система AMS является основой эффективного управления для любых компаний в мире, потому что позволяет существенно повысить производительность и качество труда, снизить себестоимость производства товаров и услуг.

Повышается долговременная конкурентоспособность организаций без существенных вложений в модернизацию производства. AMS позволяет решать проблемы управления и мотивации персонала на предприятии, что в свою очередь способствует повышению исполнительской дисциплины и производительности труда на каждом рабочем месте, ликвидации потерь и брака, существенному снижению себестоимости, ритмичной работе всей организации.

Опора на современную систему административного менеджмента позволяет уверенно и достойно конкурировать на отечественных и зарубежных рынках.

Среди ведущих западных и азиатских компаний, которые в своей практике управления опираются на систему административного управления - Administrative Management System (AMS), такие известные компании, как TOYOTA, FORD, MERCEDES, BMW, HONDA, SONY, SAMSUNG, COCA-COLA, McDonald’s, VOLKSWAGEN, XEROX и другие.

Они сделали выбор в пользу данной системы, потому что система административного управления обеспечивает самый эффективный способ управления организациями.

Система многократно упрощает процесс управления и повышает его эффективность без существенных вложений в модернизацию производства.

Как это не парадоксально звучит, но для многих отечественных предприятий и предприятий стран ближнего зарубежья современная система административного менеджмента является малоизвестной, несмотря на то, что большинство из этих предприятий почти целиком ориентированы или, по крайней мере, делают некоторые попытки ориентироваться на прогрессивный западный и азиатский менеджмент.

Причем вся информация с Запада о менеджменте (переводные книги, статьи, курсы МВА и др.), казалось бы, приносят самые современные знания об управлении.

Дело в том, что для отечественных предприятий и предприятий стран ближнего зарубежья формирование современной системы административного менеджмента, которое пришлось в индустриально развитых странах на 50-70-тые годы прошлого столетия, оказалось просто-напросто пропущенным этапом в развитии организации управления.

На Запад в середине XX века происходил настоящий бум, связанный с постановкой эффективного администрирования.

Для них наличие четкой и отлаженной системы административного управления в любой компании стало аксиомой. В западную практику управления очень прочно вошло эффективное администрирование.

В середине прошлого века положения классической или административной школы и концепции бюрократии (1920-1950), также как и концепции бюрократии (начало прошлого века) получили дальнейшее развитие.

Административному менеджменту, как ранее отмечалось, начало было положено в рамках административной школы управления, а также концепции бюрократии.

Во второй половине XX века административный менеджмент вобрал в себя достижения науки и практики из таких областей, как развитие стратегического менеджмента, создание адаптивных к рыночной среде организационных структур, управленческий учет, разработка административно-управленческих технологий, организационное поведение, мотивация персонала и др.

Отечественная управленческая практика не восприняла этих достижений.

В советский период менеджмент считался буржуазной наукой, а потому подлежал критике (существовало даже официальное направление научных исследований «Критика буржуазных теорий»).

Положение стало несколько меняться, начиная с 60-тых годов, когда появляются некоторые научные работы, показывающие позитивный опыт организации управления в зарубежных странах.

К 60-70 годам прошлого века относится широкое развертывание на предприятиях всех отраслей работы по внедрению научной организации труда служащих.

В 60-70 годы прошлого века позитивный опыт организации управления в зарубежных странах становится известным для широкого круга специалистов, но при его рассмотрении присутствует постоянно политический подтекст (передовой опыт есть и его надо использовать, но социалистическими принципами поступаться нельзя).

На деле использование многих достижений менеджмента оказывалось проблематичным, поскольку отношения собственности и методы привлечения работников к труду были принципиально иные.

Характерным в этом отношении было высказывание одного из корреспондентов по Японии, который во времена перестройки на вопрос об том, что можно использовать из японского опыта, ответил примерно так: «Ничего. Система другая».

Достижения практики и теории менеджмента американских, европейских и азиатских предприятий стимулировались рыночной средой и политикой государства.

В условиях централизованной плановой экономики использование достижений менеджмента становилось проблематичным.

Поэтому для отечественных предприятий становление современного административного менеджмента оказалось пропущенным этапом в развитии организации управления.

Организация управления на отечественных предприятиях воспринимала некоторые важнейшие идеи и положения менеджмента, однако всегда на эффективности их использования сказывались особенности политической обстановки и общие социально-экономические условия хозяйственной деятельности.

Заметим, что ещё в 20-тые годы прошлого столетия идеи тейлоризма послужили основой для развития советской школы научной организации труда рабочих. Важной составляющей проводимой работы стали подготовка рабочих кадров и нормирование их труда. Сложилась централизованная система нормирования труда. Широкое распространение получила сдельная форма оплаты труда (оплата по расценкам за единицу выполненной работы), хотя сам Ф. У. Тейлор не считал, что сдельная оплата труда решает проблему его стимулирования.

бывшем Советском Союзе в 60-70 годах прошлого столетия, то есть через 15-30 лет после того, как в индустриально развитых странах завершилось формирование классической или административной школы, проводились под методическим руководством НИИ труда широкомасштабные межотраслевые и отраслевые исследования специфических функций управления предприятиями.

В практическом плане проводимая работа вылилась в разработку межотраслевых и отраслевых нормативов численности по функциям управления предприятиями, которые ограничивали рост численности руководителей, специалистов и технических служащих.

В Методических указаниях НИИ труда по нормированию труда служащих (1976) выделялись межотраслевые и отраслевые функции управления предприятиями.

К межотраслевым функциям управления были отнесены:

1) прогнозирование и планирование;

2) управление трудовыми ресурсами;

3) управление материально-техническим снабжением и сбытом;

4) управление финансовыми ресурсами;

5) общее делопроизводство;

6) хозяйственное обслуживание.

К отраслевым функциям управления были отнесены:

1) общее (линейное) производство;

2) управление научно-техническим развитием и технической подготовкой производства (конструкторская, технологическая, организационно-техническая подготовка производства, стандартизация, рационализация и изобретательство, научно-техническая информация);

3) оперативное управление производством;

4) управление вспомогательными процессами (управление производством инструмента, ремонтным, энергетическим и транспортным обслуживанием, контроль качества продукции);

5) организация системы и процессов управления.

Нетрудно заметим, что в отличие от основателей классической или административной школы разработчики рекомендаций искусственно слили в отдельные, так называемые, «функции управления» собственно администрирование, которое составляет суть управления, и соответственно техническую, коммерческую, финансовую и другие существенные функции предприятия.

Хотя принципы этой классификации получили широкое распространение в практике нормирования численности служащих различных отраслей, впоследствии наблюдается отход от них её разработчиков.

Так, в Общеотраслевых научно-методических рекомендациях НИИ труда по научной организации в управлении производственным коллективом (1991) предлагается следующие семь групп функций управления:

1) маркетинг;

2) планирование;

3) финансирование;

4) организация средств производства и стимулирование их улучшения (ред. авторов рекомендаций);

5) организация и стимулирование труда;

6) информационное обеспечение и учет;

7) контроль, регулирование и оценка деятельности.

Несложно заметить, что предложенное деление нарушало правило формальной логики, по которому на определенном уровне деления целого на части должен использоваться только один признак классификации. При выделении специфических функций управления – это функциональная область управленческой деятельности. При выделении общих функций управления – это стадия (этап) процесса управления. В данном случае было использован один и другой признак.

Появляется, как видим, функция маркетинга («маркетирования», как писали авторы рекомендаций), что соответствовало общей перестроечной тенденции и формирующейся в общественном сознании установке на рыночные преобразования.

Следует отметить, что практика централизованного нормирования давала уникальные данные по выделению и унификации специфических функций управления предприятиями.

В этом отношении идея Андри Файоля по поиску принципов управления, связанных с разработкой рациональной системы управления организацией на основе выделения объективно необходимых функций управления, была вроде бы реализована достаточно полно и в довольно широком масштабе.

Подобную параллель можно также провести в отношении применения в отечественной практике принципов управления, сформулированных Анри Файолем. Эти принципы приводились в учебной литературе, были известны широкому кругу руководителей и вроде бы реализовались на практике.

Казалось, что в условиях административно-командной системы идеи классической или административной школы управления нашли своё воплощение в реальной практике.

Однако, сравнительные исследования, которые стали возможны, начиная с 60-тых годов (со времен хрущевской «оттепели»), свидетельствовали о низкой эффективности управления предприятиями по сравнению с практикой индустриально развитых стран. На аналогичных предприятиях в индустриально развитых странах численность аппарата управления оказывалась часто в 8-12 раз меньше. Научно-технические достижения на отечественных предприятиях осваивались медленно. Производство отличалось длительными производственными циклами, высокой трудоёмкостью, материало- и энергоёмкостью, высоким уровнем брака.

Более высокую эффективность управления предприятиями в индустриально развитых странах можно объяснить влиянием рыночной среды, отношениями реальной собственности и практикой менеджмента, которая существенно отличалась от управления отечественными предприятиями.

Зарубежные предприятия не несли и не несут дополнительной управленческой нагрузки, связанной с «натурализацией» производства, а также связанной с содержанием социальной сферы.

Кроме того, предприятия индустриально развитых стран использовали и используют методы менеджмента, позволяющие выживать и развиваться в конкурентной среде, реагируя на ее изменения, сокращая производственные циклы, управляя затратами и качеством продукции.

Для украинских предприятий многие старые проблемы в большинстве случаев продолжают оставаться актуальными в настоящее время, несмотря на то, что отдельные из них в новых условиях начинают демонстрировать образцы высокой организации управления.

Можно считать, что концепция бюрократии была реализована в советских условиях, хотя само слово «бюрократия» использовалось в пренебрежительном значении, а само государство не было правовым, поскольку закон рассматривался как средство решения сугубо политических задач.

В чисто организационном аспекте государственные учреждения работали, по существу, на основе функционального разделения труда и в соответствии с принципами управления, сформулированными Макса Вебера.

Вместе с тем политизация государственного управления полностью исключала правовую организацию власти, поскольку основным назначением закона было решение задач идейно-политического плана. Человек рассматривался в качестве средства, а не цели общественного развития. Права человека в политической, экономической, идеологической и религиозной областях ограничивались законами и произволом властей, который оправдывался идеологическими догмами. Правовой статус государственных служащих не был определен. Все граждане рассматривались в качестве служащих единой общенародной фабрики.