49 Поняття трудової дисципліни. Дисциплінарна відповідальність працівників.

Трудова дисципліна як інститут трудового права – це сукупність правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов’язки сторін трудового договору, визначають заходи заохочення та відповідальності, які складають механізм забезпечення виконання таких обов’язків.

До методів забезпечення трудової дисципліни належать: переконання; виховання; заохочення; примус; економічні методи; організаційні методи.

Внутрішній трудовий розпорядок є предметом централізованого та локального правового регулювання. Нормативно-правові акти, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, за критерієм суб’єкта поділяються на дві групи: загальні – тобто такі, які поширюються на всіх найманих працівників (КЗпП України, Типові правила внутрішнього трудового розпорядку та ін.); спеціальні, які враховують специфіку окремих галузей господарства, а також особливості праці окремих категорій працівників (закони, які врегульовують правовий статус окремих категорій працівників; галузеві правила внутрішнього трудового розпорядку; статути та положення про дисципліну тощо).

Серед кола актів, що забезпечують правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку, особливе місце належить правилам внутрішнього трудового розпорядку, які поділяються на три види: типові, галузеві й локальні (визначають внутрішній трудовий розпорядок на конкретному підприємстві). У деяких галузях народного господарства для окремих категорій працівників діють статути і положення про дисципліну. Необхідність застосування спеціальних актів зумовлена особливістю змісту обов’язків працівників, складу дисциплінарного правопорушення

та дисциплінарних стягнень. Приклади статутів і положень про дисципліну: Дисциплінарний статут прокуратури України (постанова Верховної Ради України від 6.11.1991р.), Статут про дисципліну працівників зв’язку, (постанова Кабінету Міністрів України від 30 липня 1996 р.); Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту (постанова Кабінету Міністрів України 26 січня 1993 р.).

Дисциплінарна відповідальність працівників

Трудова дисципліна виступає об’єктом ряду правопорушень, за які може наставати юридична відповідальність різних видів, в тому числі дисциплінарна. Дисциплінарна відповідальність за трудовим правом полягає у обов’язку працівника відповісти за вчинене ним порушення трудової дисципліни перед роботодавцем і понести дисциплінарні стягнення, передбачені нормами трудового права. Дисциплінарний проступок – це винне, протиправне невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов’язків, передбачених законодавством про працю, колективним та трудовим договорами, що призводить до порушення внутрішнього трудового розпорядку на підприємстві.

Виділяють два види дисциплінарної відповідальності: 1) загальна – застосовується до всіх працівників, за виключенням тих, які підлягають спеціальній відповідальності; 2) спеціальна – передбачена тільки для конкретно визначених категорій працівників на підставі спеціальних нормативно-правових актів.

Загальна дисциплінарна відповідальність передбачена ст.147-152 КЗпП України. Відповідно до ст.147 за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана або звільнення. Законодавством, статутами та положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Дисциплінарне звільнення допускається у визначених законом випадках: за систематичне порушення трудової дисципліни (п.3 ст.40 КЗпП), за прогул без поважних причин (п.4 ст.40 КЗпП), за появу на роботі у стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп’яніння (п.7 ст.40 КЗпП), за розкрадання майна власника (п.8 ст.40 КЗпП), за однократне грубе порушення трудової дисципліни керівними працівниками (п.1 ст.41 КЗпП).

Відповідно до ст.147-1 КЗпП, ди

сциплінарне стягнення застосовується органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, стягнення можуть накладатися також вищестоящими органами.

Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Слід звернути увагу, що стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку (ст.148).

Відповідно до ст.149 КЗпП до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, попередню роботу працівника. Дисциплінарне стягнення оголошується в наказі і повідомляється працівникові під розписку. Оскаржене воно може бути працівником у порядку, встановленому чинним законодавством (гл. XV КЗпП – розгляд індивідуальних трудових спорів).

Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути знято і до закінчення одного року (за наказом власника). Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються (ст.151 КЗпП).

Спеціальна дисциплінарна відповідальність характеризується спеціальним суб’єктом дисциплінарного проступку, особливим характером дисциплінарного проступку, спеціальними видами дисциплінарних стягнень та особливим порядком їх накладення та оскарження. Спеціальним суб’єктом є працівник, який несе дисциплінарну відповідальність за спеціальними законами, статутами, положеннями про дисципліну (окрім вищезазначених, це Закони України „Про статус суддів”, „Про державну службу”, „Про зв’язок”, Гірничий закон України; Положення про дисципліну працівників гірничих підприємств, затверджене постановою Кабінету Міністрів від 13 березня 2002 р. №294). Відрізняється від загальної відповідальності і більш широким змістом дисциплінарного проступку. Зокрема, для певних категорій працівників вимоги морального змісту включено до їхніх трудових обов’язків (судді, прокурори, державні службовці, працівники, що виконують виховні функції). Передбачене також більш широке коло дисциплінарних стягнень (наприклад, Дисциплінарний статут прокуратури передбачає в якості дисциплінарних стягнень догану, пониження в класному чині, пониження в посаді, позбавлення нагрудного знака „Почесний працівник прокуратури України”, звільнення, звільнення з позбавленням класного чину). За спеціальною відповідальністю стягнення можуть накладатися не тільки органом, якому надано право прийняття на роботу, а й вищестоящими органами (ч.2 ст.147-1 КЗпП). В багатьох випадках передбачаються і інші строки накладення дисциплінарного стягнення (зокрема, Дисциплінарний статут прокуратури встановлює, що дисциплінарні стягнення застосовуються протягом одного місяця з дня виявлення проступку, але не пізніше одного року з дня вчинення проступку. У разі вчинення працівником діяння, не сумісного з перебуванням на роботі в органах прокуратури, його звільнення провадиться незалежно від часу вчинення проступку).

50. МАТЕРІАЛЬНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ ЗА ШКОДУ ЗАПОДІЯНУ ПІДПРИЄМСТВУ, УСТАНОВІ, ОРГАНІЗАЦІЇ

Працівник, який завдав матеріальної шкоди підприємству, установі, організації, несе матеріальну відповідальність незалежно від того, чи був він притягнутий до дисциплінарної відповідальності за діяння, якими завдано цю шкоду. Матеріальна відповідальність полягає в обов’язку працівника відшкодувати майнову шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації у результаті неналежного виконання ним своїх обов’язків. Працівник, який заподіяв шкоду, може добровільно покрити її повністю або частково. За згодою власника або уповноваженого ним органу працівник може передати для покриття заподіяної шкоди рівноцінне майно або поправити пошкоджене.

При покладенні матеріальної відповідальності права і законні інтереси працівників гарантуються шляхом встановлення відповідальності тільки за пряму дійсну шкоду, лише в межах і порядку, передбачених законодавством, і за умови, коли така шкода заподіяна підприємству, установі, організації винними протиправними діями (бездіяльністю) працівника. Ця відповідальність, як правило, обмежується певною частиною заробітку працівника і не повинна перевищувати повного розміру заподіяної шкоди, за винятком випадків, передбачених законодавством.

Законодавство встановлює два види матеріальної відповідальності:

-    обмежену, яка не перевищує середнього заробітку працівника;

-    повну.

Обмежену матеріальну відповідальність у розмірі заподіяної з їх вини шкоди, але не більшу свого середнього місячного заробітку, несуть:

-    працівники – за зіпсуття або знищення через недбалість матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), втому числі при їх виготовленні, за зіпсуття або знищення через недбалість інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівникові в користування;

-    керівники підприємств, установ, організацій та їх заступники, а також керівники структурних підрозділів на підприємствах, в установах, організаціях та їх заступники, якщо шкоду підприємству, установі, організації заподіяно зайвими грошовими виплатами, неправильною постановкою обліку і зберігання матеріальних чи грошових цінностей, невжиттям необхідних заходів до запобігання простоям, випускові недоброякісної продукції, розкраданню, знищенню і зіпсуттю матеріальних чи грошових цінностей.

Працівники несуть матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної з їх вини підприємству, установі, організації, у випадках, якщо:

-    між працівником і підприємством, установою, організацією укладено письмовий договір про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей;

-    майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами;

-    шкоди завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку;

-    шкоди завдано працівником, який був у нетверезому стані;

-    шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівникові в користування;

-    відповідно до законодавства на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов’язків;

-    шкоди завдано не при виконанні трудових обов’язків;

-    посадова особа, винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу.

Покриття шкоди працівниками в розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку, провадиться за розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, керівниками підприємств, установ, організацій та їх заступниками – за розпорядженням вищестоящого в порядку підлеглості органу шляхом відрахування із заробітної плати працівника. Розпорядження власника або уповноваженого ним органу або вищестоящого в порядку підлеглості органу має бути зроблено не пізніше двох тижнів з дня виявлення заподіяної працівником шкоди і звернено до виконання не раніше семи днів з дня повідомлення про це працівникові. Якщо працівник не згоден з відрахуванням або його розміром, трудовий спір за його заявою розглядається в порядку, передбаченому законодавством.

У решті випадків покриття шкоди провадиться шляхом подання власником або уповноваженим ним органом позову до місцевого суду. Суд при визначенні розміру шкоди, що підлягає покриттю, крім прямої дійсної шкоди, враховує ступінь вини працівника і ту конкретну обстановку, за якої шкоду було заподіяно. Коли шкода стала наслідком не лише винної поведінки працівника, але й відсутності умов, що забезпечують збереження матеріальних цінностей, розмір покриття повинен бути відповідно зменшений. Суд може зменшити розмір покриття шкоди, заподіяної працівником, залежно від його майнового стану, за винятком випадків, коли шкода заподіяна злочинними діями працівника, вчиненими з корисливою метою.