12. Стрес-менеджмент, як ефективний метод управління стресом

Стан підвищеного психологічного напруження, в якому можуть знаходитися співробітники, наприклад, через великий обсяг роботи або безлічі термінових доручень, суперечливих вимог керівництва або періодично спалахуючих конфліктів, прийнято називати станом стресу.

В США стреси щорічно обходяться підприємцям в 200 млрд. $. Це не виходи на роботу, зниження продуктивності праці, витрати на страхування, компенсації і т.д. В Англії стреси «з’їдають» 10%  валового національного продукту. А наприклад, японські компанії щорічно втрачають у середньому $ 200-300 млн. із-за того, що стрес забирає близько 5% робочого часу співробітників.

Стресова ситуація не може продовжуватись довго. Менеджери, що опинилися в стані стресу повинні вийти з нього протягом 3 хвилин.  Якість роботи співробітника, який намагається прийти до тями після стресової ситуації і одночасно виконати свої обов'язки, тимчасово падає, а ризик прийняття невірного рішення істотно зростає. Наприклад, якщо співробітник візьметься за оцінку інвестиційної привабливості проекту, розрахованого на п'ять років, в стані перенапруги, його помилка може принести компанії серйозних збитків. Крім того, підбір та адаптація нового співробітника - витратний захід. Тому необхідно цінувати тих фахівців, які вже є [1].

До основних факторів (причин), що викликають стрес, відносяться: фактори невизначеності, дискомфорту в спілкуванні і фактори перенапруги. Розглянемо їх вплив на співробітників організації.

Невизначеність - найсильніше джерело стресового напруги. Співробітник, стикаючись з невизначеністю, не знає, до чого бути готовим і на що налаштовуватися. Неможливість контролювати ситуацію провокує підвищену стомлюваність: велика частина енергії витрачається на контроль емоційного стану з метою збереження спокою.

Дискомфорт у спілкуванні, як правило, пов'язаний з острахом негативної реакції з боку начальства, колег і підлеглих. Це ситуації, коли раптове нарада асоціюється із з'ясуванням відносин і публічним покаранням, коли жорсткі вимоги керівництва сприймаються як загроза самооцінки співробітників, а невиконання вказівок підлеглими провокує відчуття безпорадності і самотності їх начальника. Страх зробити помилку погіршує настрій кожного разу, коли людина думає про діловій зустрічі.

Фізичне перевтома. Наднавантаження є джерелом стресу в тій мірі, в якої вони поглинають сили співробітника, необхідні йому в інших областях професійної та особистої діяльності. Постійне перенапруження провокує стан хронічної втоми, а також захисної ліні, щоб зберегти сили для важкої і тривалої роботи, співробітник уникає активності та зайвого нагадування про себе.

До основних методів управління стресом можна віднести: коучинг керівництва, антистресові корпоративні тренінги, організаційна поведінка.

Коучинг керівництва. Найбільш підходящим інструментом управління стресом для перших осіб компанії є коучинг, то є особистий супровід, наставництво, індивідуальне тренерство. Роль коуча-консультанта полягає в тому, щоб допомогти керівникові побачити плюси і мінуси необхідних управлінських рішень, активізувати життєві стратегії, які допомагали домогтися успіху в минулому, відкинути або скоригувати стратегію, неефективні в ситуації, що стресовій ситуації.

Корпоративні тренінги. Це найбільш поширений спосіб управління стресом у рамках відділу чи компанії. Стикаючись з "важкими" клієнтами, дуже складно уникнути, наприклад, почуття гніву, образи, безпорадності, але навчитися керувати ними цілком можливо. Потрібно прагнути акцентувати увагу не на негативних емоціях в процесі розмови, а на тих результатах, які будуть досягнуті після виконання роботи, - укладення вигідну угоду, збільшення прибутку, створення позитивного іміджу компанії в очах клієнтів, партнерів.

Організаційна поведінка. Це ще один дієвий спосіб управління стресом, що дозволяє підвищити життєздатність організації в несприятливих умовах.. Суть цього методу полягає в тому, що в стані стресового напруги людина здатна навчатись через наочний приклад. Для співробітників наочним прикладом може стати поведінка їхнього керівника.

Управління навантаженнями. При управлінні навантаженнями керівникові слід переглянути режим роботи співробітників або збудувати новий, грамотно управляти своїм часом і часом підлеглих, а також надавати можливість відновлювати сили після важкої і напруженої роботи - наприклад, включити в соціальний пакет абонемент в спортзал, фітнес-клуб, басейн.

Британська компанія ENCAMS мінімізувала стреси у співробітників. Організація взяла курс на дотримання співробітниками балансу роботи та особистому житті. Зараз в ENCAMS існують 14 опцій, які підтримують цей самий life-work balance. Вони варіюються від можливості вільного трудового графіка та відпустки за особистими обставинами до програми підтримки службовців британської страховою компанією BUPA і доступу до корпоративного лікаря. Самою рішучої мірою стало переведення майже половину співробітників на домашній графік роботи. В 2006 ENCAME за рейтингом газети Sunday Times увійшла в топ 100 найкращих британських роботодавців. За словами директора з персоналу ENCAMS, в компанії значно знизилася кількість відгулів, а останні дослідження емоційного стану співробітників підтверджують, що люди відчувають комфорт і задоволеність. Плинність кадрів зменшилася з 24 (2001 рік) до 10% (2007 рік).

Отже, результат професійної діяльності людей залежить від безлічі факторів, серед яких важливу роль відіграють стан здоров'я працівників і психологічний комфорт у колективі, тому необхідно управляти стресами.

13.   Важливою проблемою конфліктологічного дослідження є логіка взаємозв'язку теорії, експерименту і практики в процесі вивчення конфліктів. Конфліктологія буде розвиватися більш динамічно, якщо проводити дослідження таким чином.    На кожному із трьох рівнів розвитку (описовому, пояснювальному, управлінському) конфліктологія звертається до побудови змістовних моделей трьох типів:    1) теоретичних (концептуальних);    2) процедурних (методів науки);    3) емпіричних (достовірне емпіричне знання).    Моделі всіх трьох типів повинні бути тісно пов'язані між собою. Важко і практично неможливо будувати концептуальні моделі без обґрунтованих процедурних і емпіричних моделей. Однак у конфліктології, навіть у деяких дисертаційних дослідженнях, переважно публікуються лише теоретичні узагальнення і висновки, а сама емпірична база, на основі якої вони отримані, оголюється частково чи взагалі не показується. Знання, отримані умоглядно, мають набагато меншу цінність порівняно зі знаннями, відповідність яких практиці доведено.    У процесі аналізу конфліктів конфліктолог повинний постійно звертатися до практики, оцінювати отримані попередні результати з погляду їхньої відповідності реальному стану справ, удосконалювати методику аналізу і допрацьовувати висунуті гіпотези згідно з тією новою інформацією, яку він отримує під час самого процесу вивчення. Важливо не зводити вивчення конфліктів до аналізу паперів чи думок, які відображають ці явища. Найбільш цінна і достовірна інформація може бути отримана лише при безпосередньому вивченні реальних конфліктів у реальному житті. Вивчаючи конфлікти, не можна забувати, що це вивчення — не самоціль, а лише засіб наступного поліпшення становища в організації. Аналіз конфліктів проводиться не тільки для того, щоб пояснити механізм їхнього виникнення і розвитку, але і з метою управління ними, в інтересах підвищення якості життя і діяльності людей.    Особливе місце практики в процесі пізнання пов'язане з тим, що вона є джерелом наших знань, оскільки всі прогалини, які потребують розв'язання, а отже, і в пізнанні, конфліктолог знаходить у практиці реального життя: практика виступає критерієм істинності отриманих знань, а також кінцевим результатом пізнання.    Принцип системного підходу. Аналізуючи конфлікти, необхідно розглядати їх як складно організовані об'єкти, що складаються з ієрархічно пов'язаних підсистем і входять у свою чергу як підсистеми в системи більш високого рівня. Важливо виявляти все різноманіття елементів, які входять у структуру конфлікту, зв'язки між ними, а також взаємовідносини досліджуваного конфлікту з зовнішніми щодо нього явищами.    Принцип системного підходу орієнтує конфліктолога в методології пошуку причин позитивних чи негативних тенденцій у розвитку того чи іншого конфлікту. Якщо не в одному, а в декількох елементах системи з'явилися подібні позитивні чи негативні моменти, то причини цього варто шукати насамперед не в цих елементах, а в самій системі.    Принцип конкретно-історичного підходу. Показує необхідність врахування в процесі вивчення конфліктів усіх конкретних умов, у яких вони розвиваються: місця, часу, конкретної обстановки, яка склалася в конкретному колективі.    Кожний конфлікт унікальний за своєю природою. Принцип конкретно-історичного підходу орієнтує конфліктолога на пошук цієї унікальності. Не можна обмежуватися в характеристиці конкретного конфлікту застосуванням до нього знань, які вже є для конфліктів подібного виду. Загальне й особливе для конфліктів завжди виявляється у вигляді одиничного знання про конкретну конфліктну взаємодію.    Принцип об'єктивності. Це один з найважливіших принципів наукового аналізу конфліктів. Він потребує від конфліктолога мінімізувати вплив особистих і групових інтересів, установок, інших суб'єктивних факторів на процес і результати дослідження конфліктів.    Вивчаючи конфлікти, необхідно бачити їх такими, які вони є насправді, не прикрашати ситуацію, яка склалася, не видавати бажане за дійсне, не забігати наперед, реально оцінювати обстановку, враховувати як позитивні, так і негативні моменти в розвитку подій. Тільки на основі знання реального стану справ можна прийняти правильне рішення, реально, а не на словах, керувати людьми, конфліктами, організаціями.    Бути високопрофесійно підготовленим, щоб зрозуміти стан речей, побачити і дізнатися правду, бути мужнім і чесним конфліктологом, щоб не відвернутися і не “закрити очі” на нього тоді, коли він гіркий і неприємний, — у цьому сьогодні одна з головних вимог об'єктивного підходу до аналізу конфліктів.    Чим вищий рівень конфлікту, тим складніше виконувати при його дослідженні вимоги принципу об'єктивності.    У процесі вивчення конфліктів важливо, спираючись на розглянуті сім філософських і загальнонаукових принципів проведення досліджень, враховувати методологічні принципи самої конфліктології: міждисциплінарний, наступності, еволюціонізму, особистісного підходу.    Принцип міяедисциплінарності. Орієнтує конфліктолога на максимально широке використання досягнень усіх галузей конфліктології. Вивчаючи будь-який конфлікт, важливо як можна більш повно ознайомитися з методологією, теорією, методами проведення досліджень, які використовуються у всіх галузях конфліктології. Це багаторазово підвищить ефективність роботи фахівця.    Найважливішою стороною принципу міждисциплінарності є принцип рівності всіх одинадцяти галузей конфліктології. Роль системоутворюючої науки на даному етапі розвитку конфліктології покликана виконати і виконує психологія.    Принцип наступності. Вимагає максимально повного знання конфліктологом усього, що зроблено з проблеми конфлікту у цій науці, яку він представляє. Контент-аналіз списків літератури показав, що автори використовують тільки 9,8 % публікацій із проблеми конфлікту у своїй науці. Це приводить до численних дублювань досліджень, істотно уповільнює темпи розвитку науки. Поки що стан наступності конфліктологічних досліджень незадовільний. Це викликає необхідність надання наступності статусу самостійного принципу конфліктології.    Актуальність принципів міждисциплінарності і наступності в майбутньому, можливо, буде зменшуватися. Однак найближчим часом дотримання цих принципів стане найважливішою умовою успіху в роботі конфліктологів. Створення системи конфліктологічної освіти в країні може частково вирішити проблему посилення міждисциплінарної взаємодії галузей конфліктології та їхньої наступності.    Принцип еволюціонізму. Необхідно виявляти і враховувати основні закономірності еволюції конкретних видів конфліктів при їхньому дослідженні. Без знання різних рівнів еволюції конфліктів важко, якщо взагалі можливо, пояснити їхню динаміку, зробити прогноз розвитку і дати рекомендації з конструктивного регулювання.    Принцип особистісного підходу. Цей принцип запозичується з психології, яка виступає системоутворюючою наукою у взаємодії галузей конфліктології. Щодо конфліктології він формулюється як необхідність виявлення й врахування конкретної особистісної специфіки певних людей, що виступають центральною ланкою конфліктів практично всіх рівнів.    Першопричиною конфліктів є зміни об'єктивного матеріального світу. Однак, потрапивши в однакові обставини, різні люди поводяться по-різному. Одні здійснюють конфліктні дії, інші всіма способами уникають конфліктів. Зовнішні впливи змінюються через внутрішні умови того, на кого вони впливають.    Конфлікти починають і в них беруть участь не середньостатистичні індивіди чи абстрактні соціальні групи, а конкретні люди, які мають конкретні індивідуально-психологічні особливості. Навіть рішення почати міждержавну війну приймає невелика група людей, що наділені певними індивідуальними особливостями. Важко розкрити причини конфліктів, проникнути в їхню суть, не зрозумівши, яку роль відіграли в них конкретні люди, не визначивши їхніх індивідуальних особливостей, що спричинили істотний вплив на розвиток конфліктної взаємодії