41.Позитивні функції конфліктів

Конструктивні функції конфлікту на особистісному рівні.

1. Конфлікт може виконувати пізнавальну функцію щодо людей, які беруть у ньому участь. Саме у важких, критичних ситуаціях і виявляються справжній характер, цінності та мотиви поведінки людей.

2. Конфлікт може сприяти самопізнанню й адекватній самооцінці особи. Він може допомогти вірно оцінити свої сили та здібності й виявити нові, раніше не відомі риси характеру особистості. Він може також загартувати характер, сприяти появі його нових якостей, таких як відчуття гордості, достоїнства тощо.

3. Конфлікт може допомогти позбавитися від небажаних властивостей характеру, наприклад, відчуття неповноцінності, покірливості тощо.

4. Конфлікт є важливішим чинником соціалізації людини, розвитку її як особи. У конфлікті індивід за порівняно невеликий відрізок часу може отримати стільки життєвого досвіду, скільки він, можливо, не отримає ніколи поза межами конфлікту.

5. Конфлікт є істотним чинником адаптації людини в групі, оскільки саме в конфлікті люди найбільшою мірою розкриваються, і тоді особа або приймається членами групи, або, навпаки, відкидається ними. В останньому випадку, звичайно, ніякої адаптації не відбувається.

6. Конфлікт може допомогти зняти психічну напругу в групі, зняти стрес з його учасників, якщо вирішується позитивно. В разі негативного вирішення конфлікту напруження може навіть посилитися.

Конструктивним конфліктам притаманні неузгодженості, які зачіпають принципові сторони, проблеми життєдіяльності колективу та його членів. їхнє розв'язання виводить колектив на новий, вищий та ефективніший рівень функціонування. Тобто вони попереджають "застій" і "омертвіння" індивідуальної чи групової життєдіяльності. Такі конфлікти об'єктивують джерело неузгодженості і тим самим дають змогу його знищити. Деструктивним конфліктам притаманна тенденція до розширення та ескалації.

42.Трудові конфлікти та форми їх вирішення

Під вирішенням трудового конфлікту в соціології розуміють процес управлінського впливу (у вигляді сукупності способів, методів, форм тощо) на перебіг трудового конфлікту з метою зняття (усунення) причин його виникнення та негативних наслідків. Такий погляд не заперечує можливості вирішення конфлікту природним шляхом, оскільки "управлінський" вплив факторів на перебіг конфлікту в цьому разі матиме випадковий характер.

Вирішення не розглядається як деякий незалежний процес, що стоїть над трудовим конфліктом. Це — власне завершальна стадія конфліктного процесу. Воно здійснюється або через зміну об'єктивної ситуації, або ціною психологічної перебудови суб'єктивного образу ситуації, що склався у ворогуючих сторін. В обох випадках можливе двояке вирішення соціального конфлікту: повне і часткове. Повне вирішення означає припинення конфлікту на рівні зовнішнього і внутрішньо-особистісного протиборства, коли "образ супротивника" трансформується в "образ партнера", а установка на боротьбу змінюється орієнтацією на співробітництво. За часткового вирішення нівелюється тільки відкрита конфліктна поведінка, але зберігається внутрішнє спонукання до продовження антагонізму, стримуване волею, розумними аргументами або побоюваннями санкцій третьої сторони.

Прикладом повного вирішення трудового конфлікту служить дистанціювання "супротивників", що працювали в одному колективі, шляхом переведення одного з них в інший. За обмежених ресурсів — як об'єкта протиборства — до повного вирішення приводить залучення додаткових засобів (фінансових, організаційних, інформаційних), що знижують соціальну незадоволеність. Часткове зняття напруженості здійснюється за допомогою накладення адміністративних санкцій на одну чи на обидві сторони конфлікту. Однак належного ефекту подібний тип владного впливу (якщо, звичайно, покарання не сприймається як справедливе) не дає.

У літературі розрізняють три принципово різні способи регулювання трудових конфліктів:

• компромісний, заснований на узгодженні інтересів між сторонами, що конфліктують (наприклад між адміністрацією і робітниками); при цьому кожна з них іде на поступки;

• однобічний, який полягає в придушенні однією стороною іншої (наприклад організація штрейкбрехерства, введення військ, насильний примус до роботи);

• інтегративний, за якого розробляються і впроваджуються нові способи й моделі поведінки сторін, що конфліктують, у тій сфері, яка спричинила конфлікт (наприклад приватизація підприємства у випадку, якщо адміністрація і працівники не можуть досягти остаточної згоди).

Погодьмося, що найчастіше саме інтегративний спосіб вирішення конфлікту є найоптимальнішим, оскільки компромісний та однобічний способи лише гальмують розвиток таких конфліктів, не погашаючи цілком "вогнища напруженості", не досягаючи повного врегулювання конфлікту (наприклад постійно "тліючий", невирішений конфлікт між урядом країни та шахтарями Донбасу).

Слід наголосити, що вирішення конфліктів, спричинених об'єктивними суперечностями, передбачає своєчасний точний діагноз, спільний пошук шляхів їх подолання. Для цього треба звільнитися від стереотипів боротьби, що накопичилися, "образу супротивника", ворожості й недовіри одне до одного. Досягається це на основі мети, значущої для кожної групи й водночас такої, що об'єднує опонентів на більш широкій платформі. Крім того, сторони мають зрозуміти, що мету, засновану на взаємовигідному інтересі, можна реалізувати лише спільними зусиллями.

До основних методів вирішення соціальних конфліктів у сфері виробництва належать: компроміс, переговори, застосування сили (влади, закону, традиції).

Компроміс являє собою такий спосіб вирішення проблеми, коли опоненти реалізують свої інтереси шляхом взаємних поступок: або поступок слабшій стороні, або тій, котра зуміла довести обґрунтованість своїх вимог тому, хто добровільно відмовився від частини своїх домагань. Таке трапляється рідко; найчастіше компроміси здобуваються внаслідок важких ділових переговорів.

Переговори — специфічний тип регулювання інституціолізованого конфлікту. У вузькому значенні слова — це механізм регулювання відносин між соціальними суб'єктами, заснований на одночасному існуванні взаємозалежності й розбіжності інтересів.

Умови, що сприяють веденню переговорів, включають такі моменти: 1) участь сторін, що володіють різними системами цінностей і прагнуть до взаємопротилежних чи різко відмінних цілей; 2) сторони беруть участь у конкретній сфері діяльності, де в них є зона спільних інтересів; 3) ставлення сторін до предмета переговорів неоднакове, тобто спостерігається серйозне розходження в підходах до вирішення конфлікту аж до їхньої протилежності; 4) сторони випробовують велике бажання досягти взаємоприйнятної угоди; 5) вони усвідомлюють необхідність врахування інтересів і позицій одна одної; 6) сторони по-різному оцінюють ситуацію, бажаний результат переговорів, співвідношення сил — своїх і супротивника.

Тільки правильно проведені переговори можуть вирішити соціальний конфлікт. Найчастіше ділові переговори базуються на гнучкій рівновазі інтересів і ресурсів сторін, на прагненні до компромісу. Щоправда, іноді вони завершуються вибором між альтернативами. Чимале значення має соціально-психологічне тло переговорів; великий вплив психологічного образу учасників переговорів, як первісного, так і того, що з'явився в ході переговорів. Відіграють свою роль елементи вербальної комунікації (суперечки, дискусії), мета якої полягає в захисті власних інтересів і зміні позиції опонента.

Застосування сили відбувається щоразу, коли сторони впевнені у своїх силах, тобто в тому, що вони здатні нав'язати опонентові своє рішення.

Розрізняють такі форми застосування сили: інформація, досвід спілкування з різними партнерами, соціальний статус парламентаря, офіційні повноваження в прийнятті рішень, репутація, особистісний потенціал. Не слід забувати, що силова стратегія припускає свідоме заподіяння збитків опоненту чи ліквідацію підтримки його третьою стороною; що в будь-який момент переговори можуть зірватися.

Ще один спосіб вирішення конфліктів, де сили супротивників явно нерівні чи позиція однієї зі сторін має переконливіший вигляд, — це відступ. Іноді корисніше відступити з певними втратами, ніж, проявляючи непоступливість, утратити все. Вміння своєчасно поступитися є ознакою високої культури конфліктної поведінки більшості підприємств України.

У літературі розрізняють такі форми вирішення трудового конфлікту.

реорганізація, тобто зміна організаційно-трудового порядку, що викликав конфлікт, а не боротьба та умовляння сторін, які конфліктують;

інформування, тобто соціально-психологічна регуляція, спрямована на перебудову образу ситуації у свідомості сторін, досягнення правильного погляду на конфлікт, пропаганда примирення й вигоди від цього (у даному конкретному випадку);

трансформація, тобто переведення конфлікту зі стану марної ворожнечі в стан переговорів;

відволікання — це перенесення уваги сторін, які конфліктують, на інші проблеми чи позитивні аспекти їхніх відносин; орієнтація уваги сторін на що-небудь загальне, що Сприяє об'єднанню;

дистанціювання — вилучення сторін, які конфліктують, із загальних організаційно-трудових відносин шляхом, наприклад, переходу на інші робочі місця, в інші підрозділи, кадрових замін;

ігнорування — навмисне нехтування конфліктом для того, щоб він розв'язався сам по собі або щоб акцентування уваги на конфлікті не сприяло його загостренню;

придушення — це ситуація, за якої причини конфлікту не усуваються, але всяка конфліктна поведінка забороняється під загрозою адміністративних санкцій для однієї чи обох сторін;

комфортна перевага — це рішення на користь більшості, задоволення інтересів більш сильної в соціальному значенні сторони.

Успішне вирішення трудових конфліктів вимагає володіння сукупністю засобів, форм і методів вирішення, уміння поєднувати їх різновиди відповідно до реальних умов.

На завершення розгляду теми наголосимо, що соціальний трудовий конфлікт — це стадія максимального розвитку суперечностей між суб'єктами соціально-трудових відносин, поведінка безпосередньо в сфері трудової діяльності чи пов'язаних із нею сферах (розподілу, обміну, споживання тощо).

В основі трудового конфлікту лежить боротьба між індивідами (чи групами) за досягнення (чи збереження) засобів виробництва, економічної позиції, влади чи інших цінностей, що мають суспільне визнання, а також підпорядкування, нейтралізація, усунення дійсного (або уявного) супротивника.

Трудовий конфлікт — складне соціальне явище, що має свою структуру і функції. Структуру утворюють всі учасники — як індивіди, так і групи. До основних функцій конфлікту належать: інтеграційна, сигналізаційна, інформаційна, інноваційна, трансформаційна, стабілізаційна, соціалізаційна. Трудові конфлікти мають як позитивні, так і негативні наслідки.

Соціально-трудовий конфлікт — це соціальний процес, що має протяжність у часі та етапи (стадії): перед-конфліктна, конфліктна й післяконфліктна ситуація.

Серед причин, що викликають трудові конфлікти, розрізняють: об'єктивні і суб'єктивні; пов'язані з умовами, що підсилюють чи заохочують несумісність ціннісних протилежностей; агресивні установки, що прямо ведуть до конфліктної поведінки; психологічні процеси, що підкріплюють упевненість у несумісності протилежностей.

Вирішення трудового конфлікту — це процес управлінського впливу (у вигляді сукупності способів, методів, форм та ін.) на перебіг трудового конфлікту з метою усунення причин його виникнення і негативних наслідків.