Министерство образования и науки российской федерации

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«Оренбургский государственный институт менеджмента»

Кафедра управления персоналом

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Методические рекомендации

по выполнению контрольных работ

Оренбург

2011

ББК

УДК

Ф

Обсуждены на заседании кафедры «Управление персоналом» факультета менеджмента ( Протокол №_ от ___ _________ 2011г.)

Рекомендованы Учебно-методической комиссией факультета экономики от ___ ___ 2011 протокол №___

Утверждены Учебно-методическим советом оребургского государственного института менеджмента (Протокол №_ от ___ _________ 2011г.)

Составитель: О. В. Фролов

Ф Управление персоналом: методические рекомендации по выполнению контрольных работ / О. В. Фролов. – Оренбург: ОГИМ, 2011. - 134 с.

Методические рекомендации содержат варианты контрольных работ, указания по их выполнению и оформлению, библиографический список.

Методические рекомендации предназначены для студентов специальности 080502.65 «Экономика и управление на предприятии (городское хозяйство)», 080504.65 «Государственное и муниципальное управление».

УДК

ББК

© Фролов О. В., 2011

© ГОУВПО «ОГИМ», 2011

Оглавление

1 Организационно-методические указания по выполнению

контрольных работ………………………………………………………….….6

2 Варианты контрольных работ………………………………………..........22

3 Список рекомендуемой литературы.…………………………………..…..25

4 Библиографический список………………………………………………...28

Приложения…………………………………………………………………...35

.

1 Организационно-методические указания по выполнению контрольной работы

Учебными планами специальностей 080502.65 «Экономика и управление на предприятии (городское хозяйство) и 080504.65 «Государственное и муниципальное управление» предусматривается изучение дисциплины «Управление персоналом».

Включение в процесс профессиональной подготовки современных менеджеров дисциплины «Управления персоналом» обусловлено пониманием зависимости успеха деловой организации от качества деятельности ее работников.

«Управление персоналом» - теоретико-прикладная наука – во многом формирует управленческую, социальную, профессиональную компетентность менеджера, расширяет потенциал эффективности его трудовой деятельности.

«Управление персоналом» - универсальная с точки зрения своего распространения наука, охватывает проблематику трех основных сфер деловой активности: государственных органов и организаций, коммерческих и некоммерческих организаций, каждая из которых специфична.

Феномен глобализации, рассматриваемый многими исследователями как процесс трансформации обществ и мира в качественно новое состояние, обусловил особую значимость управленческой деятельности, что, в свою очередь, детерминировало развитие личности менеджера как интегративную цель его профессиональной подготовки.

На фоне острейшей идеологической и информационной борьбы за «новый мир» происходят процессы социальных трансформаций, требующих от менеджеров критической рефлексии и компетентного управления на разных уровнях организации общественных структур – глобальных, национальных, региональных, муниципальных в силу следующих объективных причин:

• изменяется природа государства под влиянием информационных технологий, активно идет поиск новой модели государственного устройства;

• преобразовывается институциональная среда человеческой жизнедеятельности;

• формируются новые ниши экономической, политической, религиозной, социальной и личностной идентичности, изменяется жизненный стиль;

• активизируется поиск новых моделей демократии;

• возрастает роль информационной сферы, как параметра глобализации;

• усиливается потребность в росте знаний, образования, интеллектуального капитала; информационно-технологический уровень развития стремительно опережает ценностно-нормативную регуляцию поведения;

• меняются культурно-ценностные ориентации человека; возникают новые формы асоциального существования в виртуальной среде, перемещаясь в которую человек все более отрывается от естественной среды своего обитания;

• возрастает степень непредсказуемости и риска в социальной жизни, что требует оптимизации контроля и реагирования со стороны общественности, представителей власти, экспертов, средств массовой коммуникации;

• формируются потребности в новых моделях, принципах управления: децентрализованных, полицентричных, мобильных, инновационных, сочетающих принципы государственного и рыночного регулирования, индивидуальной свободы и новых форм коллективной и личной ответственности.

Менеджериалистские принципы влияют на формирование личности менеджера, характеристиками которой являются: эффективное лидерство, навыки в области социальных отношений, поведенческая гибкость, способность к организации и планированию, потребность в профессиональном росте, способность к принятию решений, личное влияние, профессиональное творчество, навыки устной коммуникации, реализм в оценке видов на будущее, объективность по отношению к самому себе, потребность в общественном одобрении совершаемых действий, гибкость целей, социальная объективность, социальный интеллект, восприимчивость к чувствам других людей.

Эти критерии сводятся к шести существенным элементам успеха в управлении, качество которого определяется уровнем социально-профессиональной компетентности менеджеров: общая эффективность (безукоризненная служба), управленческие навыки (менеджер, обладающий высоким потенциалом, планирует и организует работу эффективно, с готовностью принимает решения, отличающиеся высочайшим качеством), межличностные навыки (менеджер, обладающий высоким потенциалом, производит положительное впечатление на других, обладает хорошими навыками устных презентаций, эффективно руководит подчиненными, меняет в случае необходимости поведение с целью достижения целей), владение чувствами (менеджер поддерживает эффективную работу в неопределенных и неконструктивных условиях, невзирая на стресс), интеллектуальные способности (менеджер с готовностью учится и обладает широким спектром интересов), мотивация, направленная на социально значимую деятельность (менеджер находит удовлетворение от работы тем более важным, чем оно с благодарностью воспринимается большинством представителей социума).

В связи с вышеизложенным, дисциплина «Управление персоналом» предполагает изучение будущими менеджерами форм, способов и технологий управления людьми в системе рыночных (индустриальных) отношений. При этом следует отметить, что квалифицированное управление может осуществляться менеджером, достигшим высокого уровня социально-профессиональной компетентности - целостного личностного качества человека, результата образованности, позволяющего успешно взаимодействовать с другими людьми в процессе осуществления культуросообразной управленческой (профессиональной) деятельности, и определяющего его как компетентного в конкретной области деятельности.

Целью изучения дисциплины «Управление персоналом» является подготовка менеджеров к профессиональной деятельности, обеспечивающей рациональное управление экономикой, производством и социальным развитием предприятий всех организационно-правовых форм с учетом отраслевой специфики, техники, технологии, организации производства, эффективного природопользования на должностях, требующих базового высшего экономического или инженерно-экономического образования, а также к работе на научно-педагогических должностях, в органах государственного управления и местного самоуправления в должностях, требующих профессиональных знаний отраслевой экономики и экономики предприятия.

Согласно Государственному образовательному стандарту специальности 060800 – «Экономика и управление на предприятии (по отраслям)», выпускник должен быть подготовлен к следующим видам профессиональной деятельности:

• организационно-управленческая;

• планово-экономическая;

• проектно-экономическая;

• финансово-экономическая;

• аналитическая;

• внешнеэкономическая;

• предпринимательская;

• научно-исследовательская;

• образовательная.

В силу Государственного образовательного стандарта специальности 080504 – «Государственное и муниципальное управление», выпускник должен быть готов к следующим видам деятельности:

• планирование индивидуальной и совместной деятельности;

• организация работы по целям, ресурсам и результату;

• рациональный контроль деятельности сотрудников и организации в целом;

• руководство коллективом и координация деятельности во внешней среде;

• мотивация сотрудников;

• представительство организации и ее внешних интересов;

• исследование и диагностика проблем, прогнозов, целей и ситуаций;

• консультационная, методическая и образовательная работа с персоналом;

• инновационная деятельность в области управления.

Основное внимание в учебной деятельности уделяется усвоению основных понятий и законов управления, закономерностей функционирования и развития системы взаимоотношений «руководитель – подчиненный», принципов и методов управления персоналом, принципов и методов построения и совершенствования системы управления персоналом.

В результате освоения курса студент должен знать:

• основы российского трудового законодательства и практику его применения;

• принципы управления персоналом;

• методы управления персоналом;

• стандарты унифицированной системы кадровой документации;

• организацию кадрового учета, первичные учетные документы;

• отечественный и зарубежный опыт в управлении персоналом;

• основы деятельности организационных структур по управлению персоналом;

• основы кадрового, информационного, технического и правового обеспечения системы управления персоналом;

• основы планирования и организации работы руководителя с персоналом;

• основы кадрового планирования;

• основы управления подбором и отбором персонала;

• основы управления профессиональным развитием персонала;

• основы управления мотивацией и стимулированием трудового поведения персонала;

• основы управления адаптацией персонала;

• системы оценки эффективности управления персоналом;

• основы управления персоналом в кризисные периоды функционирования организации;

• основы управления корпоративной культурой;

• этику служебных отношений;

• основы управления конфликтами.

уметь:

• выявлять проблемы, связанные с «человеческим фактором», при анализе конкретной ситуации, предлагать способы их решения и оценивать результаты;

• составлять положения о структурных подразделениях и должностные инструкции;

• анализировать потребность организации в кадрах;

• подбирать, отбирать и оформлять трудовые отношения с персоналом;

• выявлять потребности работников в профессиональном развитии;

• разрабатывать системы заработной платы;

• разрешать производственные конфликты;

• систематизировать и обобщать информацию, готовить справки и обзоры по вопросам управления персоналом;

• привлекать работников к дисциплинарной ответственности/поощрять;

• использовать информационные технологии для решения задач управления персоналом.

владеть навыками:

• кадрового планирования;

• оценки эффективности управления персоналом организации;

• оценки профессиональной деятельности персонала;

• оценки результативности труда персонала;

• управления конфликтами;

• воздействия на персонал организации;

• индивидуальной и групповой работы с персоналом;

• подготовки и проведения аттестации персонала;

• оформления кадровых документов.

Контрольная работа – один из видов самостоятельной работы, форма проверки и оценки усвоенных знаний, получения информации о характере познавательной деятельности, уровне самостоятельности и активности обучающихся в учебном процессе.

Целью выполнения контрольной работы является:

● расширение знаний по определенному разделу изучаемой дис-

циплины;

• систематизация знаний по смежным дисциплинам;

• выработка у студента навыков научно-исследовательской работы;

• обучение студентов методам аналитической и проектной работы в области управления персоналом.

Основные задачи контрольной работы:

• выработка навыков самостоятельной учебной деятельности;

• формирование навыка анализа;

• формирование навыка изложения научного материала;

• формирование практических умений в сфере управления персоналом.

Для успешного выполнения контрольной работы необходимо систематическое изучение учебной, научной литературы, периодических изданий и Интернет-ресурсов, рекомендованных в настоящих Методических рекомендациях. Контрольная работа выполняется и защищается в сроки, определенные учебным графиком. Основным нормативным документом, определяющим технологию разработки и выполнения контрольных работ, является Временное положение «Контрольные работы. Общие требования к построению, содержанию и оформлению» от 21.10.2008 года.

Временное положение «Контрольные работы. Общие требования к построению, содержанию и оформлению» размещено на официальном сайте института www. ogim.ru (раздел «Студенту», подраздел «Официальная шпаргалка»).

Выполнение контрольной работы требует соблюдения следующих этапов.

На первом этапе:

• изучить Временное положение «Контрольные работы. Общие требования к построению, содержанию и оформлению» и Методические рекомендации по выполнению контрольной работы по дисциплине «Управление персоналом».

На втором этапе:

• повторить соответствующие разделы учебников и учебных пособий по дисциплине «Управление персоналом» (приводятся в разделе «Библиографический список»);

• повторить содержание конспектов лекций по дисциплине «Управление персоналом»;

• изучить нормативную основу регулирования рассматриваемой проблемы управления персоналом (получить информацию можно на сайте: www.consultant.ru);

• изучить локальные нормативные акты организации, регулирующие сферу управления персоналом, в которой работает студент (Устав, Положение о персонале, Правила внутреннего трудового распорядка, Положения о структурных подразделениях, Положение о премировании и материальном стимулировании, Положение об адаптации, Положение об аттестации персонала, приказы по личному составу и основной деятельности и т.д.);

• изучить дополнительную литературу по проблемам управления персоналом (приводятся в разделе «Библиографический список»);

• изучить практику управления персоналом в российских организациях (получить информацию можно на официальном сайте Национального Союза кадровиков: www.kadrovik.ru и www.hr-portal.ru);

• осмыслить собственный опыт производственной деятельности.

На третьем этапе:

• изучить, осмыслить понятийное поле проблемы, выписать уже сформулированные в науке управления персоналом основные положения и понятия, необходимые для правильного изложения темы; отдельные нормы законов и подзаконных актов, регулирующих отношения в сфере управления персоналом для нормативного подтверждения высказанной авторской позиции, например,

• наем на работу — это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией (А.Я.Кибанов);

• подбор и расстановка персонала - рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, - с другой (А.Я.Кибанов);

• кадровая политика - система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним и разрабатывается собственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами. Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимой численности (В.Р.Веснин);

• компетентность менеджера государственного и муниципального управления – совокупность общекультурных (коммуникативных, информационных, самообразования и др.) и специальных (правовых, экономических, психологических, социальных и др.) компетенций, необходимых для эффективного осуществления полномочий по государственной службе; признаками сформированной компетентности менеджеров государственного и муниципального управления являются: проявление интереса к проблемам конкретного человека; эмоциональная стабильность и объективность; беспристрастность и отсутствие предубеждений; способность вызывать доверие у людей; уважение прав и ценностей других людей; осознание профессионального долга; желание ставить и решать принципиально новые и общественно полезные профессиональные задачи; готовность обновлять социальные и профессиональные знания (О.В.Фролов);

• профессиональная подготовка кадров для гражданской службы (ст.61 ФЗ №79 –ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 07.07.2004 г.)

1. Профессиональная подготовка кадров для гражданской службы осуществляется в образовательных учреждениях высшего профессионального и среднего профессионального образования в соответствии с федеральным законом.

2. Заключение договора на обучение между государственным органом и гражданином с обязательством последующего прохождения гражданской службы после окончания обучения в течение определенного срока осуществляется на конкурсной основе в порядке, установленном соответственно указом Президента Российской Федерации, нормативным правовым актом уполномоченного Правительством Российской Федерации федерального органа исполнительной власти и законодательством субъекта Российской Федерации. В рамках указанного договора, а также по согласованию образовательного учреждения профессионального образования с государственным органом в этом государственном органе осуществляются практика и стажировка обучающихся (в ред. Федерального закона от 23.07.2008 N 160-ФЗ).

(см. текст в предыдущей редакции)

3. Координация подготовки кадров для гражданской службы осуществляется соответствующим органом по управлению государственной службой;

Выписанные и систематизированные определения и нормы законодательства позволят подготовить научную и нормативную основу для описания и анализа практических ситуаций, предлагаемых для разрешения в задачах.

На четвертом этапе:

• сопоставить научные позиции исследователей по излагаемому в контрольной работе вопросу, выделить общее и различное;

• изучить результаты исследований по аналогичной теме, имеющиеся в научных изданиях.

На пятом этапе:

• обобщить изученный материал, составить план контрольной работы, написать и оформить контрольную работу.

Перечень тем контрольных работ по дисциплине «Управление персоналом» разрабатывается преподавателем кафедры «Управление персоналом» и утверждается Учебно-методическим советом ОГИМ.

Студент имеет право выбрать любую из предложенного перечня тему, либо сформулировать тему самостоятельно с учетом сферы научных и практических интересов, согласовав ее с преподавателем и (или) с заведующим кафедрой «Управление персоналом». Уточнение избранной темы или согласованная с преподавателем и заведующим кафедрой самостоятельная формулировка темы позволит наилучшим образом сочетать накопленный практический опыт работы в организации с теорией управления персоналом.

Более высокими баллами оцениваются контрольные работы прикладного характера, в которых студент использует теоретические положения для анализа научной проблемы на примере и с пользой для той организации, где он работает.

Общие сведения о структуре, содержании контрольных работ и требования к их оформлению. Структура контрольной работы может уточняться студентом с руководителем, исходя из интересов студента, уровня его подготовленности, степени проработанности темы в научной литературе, наличия информации и т.п.

Таблица 1 – типовая структура контрольной работы

Наименование раздела контрольной работы	Примерное количество листов (форматА4)
Введение	1
1 Теоретическая часть	5
1.1 Характеристика современного состояния исследуемой проблемы и пути ее решения	3
1.2 Методические подходы к решению проблемы (выбор методов анализа)	2
2 Аналитическая часть	6
2.1 Краткая организационно-кадровая характеристика исследуемого объекта	1
2.2 Анализ состояния исследуемой проблемы управления социальным развитием организации	2
2.3 Возможности улучшения управления социальным развитием организации по выбранному направлению исследования	2
Заключение	1
Библиографический список	1
Приложения	не лимитируется

Исходя из рекомендуемой структуры контрольной работы, её объем (без учета приложений) должен составлять примерно 13-15 страниц машинописного текста на бумаге формата А4 (заполняется с одной стороны листа).

Во введении указывается актуальность выбранной темы, определяются цель и задачи работы, формулируется научная проблема и характеризуется степень ее разработанности в науке управления персоналом.

Теоретическая часть контрольной работы структурируется на параграфы. В ней освещаются теоретические аспекты и рассматриваются методические подходы к решению проблемы. В этом разделе необходимо:

• дать характеристику степени проработанности проблемы в литературных источниках (монографиях, журнальных статьях, материалах конференций и т.п.) и в материалах, размещенных на специализированных сайтах сети Интернет, а также уровня ее реализации в практике работы российских и зарубежных организаций;

• определить сущность исследуемой проблемы, обобщить опыт (как положительный, так и отрицательный) реализации рассматриваемой проблемы в деятельности отечественных и зарубежных организаций, например, по степени разработки организационного, экономического, правового механизма реализации проблемы;

• выделить состав и краткое содержание принципов и методов реализации изучаемой проблемы на практике;

• указать, какое место занимает рассматриваемая проблема в сложившейся системе управления организации;

• наметить возможные пути решения проблемы.

При разработке данного и последующих разделов контрольной работы следует иметь в виду, что те материалы по выбранной теме, которые содержатся в лекциях и имеющихся учебниках и учебных пособиях, должны восприниматься студентом как уже известные истины, и если при этом студентом не высказываются оригинальные суждения, критические замечания или не осуществляются практические исследования, то эти материалы не подлежат описанию.

Аналитическая часть контрольной работы предполагает анализ эмпирического материала на основе организации, в которой работает студент. Анализ заканчивается собственными выводами студента.

Организационно-кадровая характеристика исследуемого объекта предполагает краткое изложение истории возникновения организации, описание видов деятельности, анализ динамики кадровых показателей, структуру кадровой службы.

Анализ системы управления объекта исследования предусматривает анализ состояния системы управления исследуемого объекта (анализируются подсистемы общего и линейного руководства, функциональных подсистем системы управления организации). Анализ проводится в поэлементном разрезе: кадры управления, технические средства управления, информация, методы организации управления, технология управления, функции управления, организационная структура управления, управленческие решения.

Анализ системы управления персоналом предполагает подробное рассмотрение системы управления персоналом с использованием доступных материалов по диагностике управления персоналом. Следует помнить, что под системой управления персоналом понимается система, в которой реализуются функции управления персоналом; включает подсистему общего и линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Анализируя систему управления исследуемого объекта, необходимо определить место в ней исследуемой проблемы и остановиться на анализе состояния управления персоналом в организации по выбранной теме контрольной работы (например, оценка кадров, планирование карьеры, управление конфликтами, определение потребности в персонале, управление трудовой мотивацией и т.д.). Анализ проводится в следующей последовательности: анализ целей, функций, организационной структуры, кадрового, информационного, технического, нормативно-методического и делопроизводственного обеспечения процессов обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений по теме контрольной работы. Важно рассмотреть результаты управленческих решений с использованием следующих критериев:

а) эффективность (соотношение затрат и результатов),

б) результативность (выполнение плановых заданий),

в) удовлетворенность внутренних и внешних потребителей.

Из анализа должно быть понятно, какие показатели исследуются (в приведенном выше поэлементном разрезе), каким образом получена информация для анализа тех или иных показателей, каким способом анализируется состояние показателей.

Для выполнения аналитической части необходимые данные могут быть получены на основе использования нескольких источников информации:

• действующая в организации система плановых, учетных, отчетных и статистических документов;

• система оперативного учета, которую ведут технические, экономические, производственные и т.п. подразделения и службы;

• методические и нормативные документы, регламентирующих деятельность организации, подразделений и конкретных специалистов (Положение о персонале, Положение об отделе кадров, Положение об отделе труда и заработной платы, Положение о премировании и материальном стимулировании и т.д.);

• данные опроса, наблюдений и экспертных оценок.

Большую пользу студенту может оказать SWOT-анализ изучаемой проблемы.

Таблица 2 - Результаты SWOT-анализа существующей системы оценки персонала

Сильные стороны	Слабые стороны
1. Отработанный процесс оценки 2. Понимание работниками необходимости построения системы оценки	1. Отсутствие единого понимания целей 2. Одинаковый подход к оценке работников всех категорий 3. Отсутствие ясного понимания вклада непроизводственных подразделений в общий результат 4. Отсутствие связи процесса оценки с другими подсистемами системы управления персоналом
Угрозы	Возможности
1. Отсутствие четких критериев оценки 2. Негативные воспоминания работников о предыдущей системе оценок	1. Поддержка руководителя организации 2. Готовность руководства делать конкретные шаги по результатам оценки (повышение заработной платы, обучение, продвижение) 3. Развитее организации (возможности для карьерного роста)

Для оценки качества локальных нормативных актов студент может использовать Перечень требований к технологии (процедуре) управления персоналом.

Минимальные требования к технологии (процедуре)

1. Любая используемая технология должна быть документально оформлена в виде корпоративного регламента (стандарта).

2. Уровень детализированности описания процесса и процедур должен быть таким, чтобы исполнение технологии не зависело от конкретного лица, ее исполняющего, а только от уровня его квалификации.

3. Документ, описывающий процесс (технологию), для получения статуса регламента должен быть утвержден первым лицом организации, доведен до исполнителей упоминаемых в нем процедур, в том числе, в виде специально организуемого для них обучения.

4. Документ, имеющий статус регламента, не должен противоречить никаким другим регламентам, входящим в состав системы менеджмента качества организации.

5. Каждый процесс или процедура, входящая в технологию, должна в качестве одного из результатов иметь запись, подтверждающую исполнение данного процесса.

6. Исполнение или неисполнение технологии или процесса подтверждается только на основании записей. Область реального применения технологии должна документировано (т.е. на основании записей) соответствовать области применения, заявленной в регламенте.

7. Каждый регламент должен быть периодически подвергнут ревизии и, при необходимости, модифицирован.

В организации используется кадровая технология если: 

• наличествует документ, описывающий технологию;

• документ написан настолько детально, что технологию может воспроизвести любой специалист схожей квалификации;

• документ утвержден первым лицом, а исполнители, поименованные в документе, прошли необходимую подготовку;

• принимаемый документ не противоречит другим документам организации;

• в результате исполнения процессов появляются записи, на основании которых можно делать выводы о реализуемости процесса;

• регламентируемая процедура должна распространяться на весь персонал, без каких-либо исключений. 

Для проведения опроса студент должен использовать анкеты. Анкетные методики разрабатываются либо самостоятельно, либо на основе литературных источников, материалов. Например, для получения анализного материала системы управления конкретного объекта исследования рекомендуется использовать методики: "Самооценка системы оперативного управления предприятием", "Самооценка стратегического планирования и управления развитием компании" (прилагаются).

Для анализа системы управления персоналом конкретного объекта исследования рекомендуется использовать методические материалы: «Самооценка системы управления персоналом", "Потенциал службы персонала" (прилагаются).

Для состояния исследуемой проблемы в организации рекомендуется использовать анкеты и тесты: «Адаптация персонала в организации», «Оценка бюджетирования системы управления персоналом», «Метод самооценки для углубленного изучения применения процессного подхода к управлению персоналом», «Оценка эффективности обучения в организации», «Определение ведущих мотивов деятельности», «Оценка степени удовлетворенности работой» (прилагаются).

Этот раздел аккумулирует выводы по результатам разработки аналитической части. В нем могут содержаться ссылки на передовой опыт управления персоналом в отечественных и зарубежных организациях, подтверждающий негативные моменты в деятельности анализируемого объекта. В тезисной форме подводится общий итог, характеризующий состояние и возможности решения методических, организационных, экономических, правовых вопросов в области управления персоналом по исследуемому направлению. Например: «Меры по созданию успешной технологии работы с персоналом в подразделениях организации», «Алгоритм успешной работы кадровой службы организации, «Программа работ по созданию в организации эффективной системы управления персоналом» (прилагаются). В разделе описываются недостатки, выявленные при анализе состояния изучаемой проблемы по теме контрольной работы, например: «Характерные ошибки в управлении персоналом подразделения», «Характерные ошибки в работе кадровой Службы» (прилагаются).

Аналитическая часть контрольной работы может содержать:

• методику анализа системы управления в организации;

• план-график обследования и анализа системы управления;

• выводы по результатам обследования и анализа системы управления;

• методику анализа состояния исследуемой проблемы в организации;

• выводы по результатам обследования и анализа исследуемой проблемы.

Практическая часть представляет собой решение контрольно-тестового задания или кейса по заданной теме.

Контрольная работа завершается заключением (выводами). В заключении обобщается изложенный материал, и делаются выводы по проблеме работы.

Тема контрольной работы раскрывается в соответствии с планом, располагаемым на первой странице работы.

Контрольную работу рекомендуется сопровождать таблицами, графиками, диаграммами, иллюстрациями с указанием источника их использования.

Дополнением работы могут быть приложения в виде ксерокопий документов, иллюстрирующие ее содержание.

Выводы, сделанные в работе ранее по каждому структурированному элементу, могут приводиться в заключении в сжатом виде, когда это необходимо для наиболее точного изложения материала. Сделанные выводы должны являться обобщенными ответами на поставленные во введении вопросы.

Библиографический список должен быть представлен не менее чем 10-15 источниками. Работа с литературой является неотъемлемой составной частью как научных исследований, так и практических разработок. Литературные источники располагаются в алфавитном порядке по фамилиям авторов. По каждому литературному источнику указываются: его автор (или группа авторов), полное название книги или статьи, место издания и наименование издательства (для книг и брошюр), год издания; для журнальных статей указываются наименование журнала, год выпуска и номер. По сборникам трудов (статей) указываются автор статьи, ее название и далее название книги (сборника) и ее выходные данные. Подбирая литературу (монографии, брошюры, журнальные статьи и т.п.), необходимо учитывать время ее издания. В первую очередь следует использовать литературу последних 3-х лет (2008,2009,2010).

В тексте контрольной работы обязательны ссылки на указанные в перечне источники. Если по тексту приводится цитата, то в ссылке кроме номера источника по списку указывается номер страницы, откуда взята цитата, например, [12, с.35]. Если источник реально анализировался, но был отложен как не содержащий нужных материалов, а студент хочет отметить большое количество книг и статей, с которыми он ознакомился в процессе работы, он может дать в тексте ссылку такого рода, например,: «В процессе изучения процесса организации и работы с персоналом была проанализирована многочисленная литература по данной проблеме[5, 6,8,23,25].

Включение в список литературы, которой студент не пользовался при написании контрольной работы, недопустимо.

Особенное внимание следует обратить на стиль изложения контрольной работы, которому свойствен неличный характер изложения текста, т.е. употребление глаголов от первого и второго лица не рекомендуется, а глаголы от третьего лица употребляются в неопределенно-личном значении, например, «…нами установлено…». Язык изложения сухой, без эмоциональности и превосходных степеней. Общепринятые сокращения необходимо смотреть в словарях, например, Большом энциклопедическом словаре, Словаре иностранных слов, Экономическом энциклопедическом словаре, Юридическом энциклопедическом словаре и других источниках. Применять сокращения слов, кроме установленных правилами русской орфографии, пунктуации, а также соответствующими государственными стандартами, не допускается. Каждый используемый термин, не связанный однозначно с определенным понятием в современной научной литературе, должен быть обязательно раскрыт.

При оценивании контрольной работы учитывается:

• умение студента грамотно и последовательно изложить представляемые материалы;

• качество оформления контрольной работы;

• отсутствие лингвистических (языковых) ошибок и недочетов;

• своевременность представления контрольной работы для проверки преподавателю.

Несоблюдение обязательных требований относительно структуры контрольной работы служит основанием для снижения общей оценки.

К оформлению контрольной работы предъявляются требования, установленные Временным положением «Контрольные работы. Общие требования к построению, содержанию и оформлению».

Контрольная работа выполняется на бумаге стандартного формата А4 на одной стороне листа с применением печатающих устройств. Все страницы должны быть пронумерованы. Номера страниц проставляются арабскими цифрами внизу «от центра». На титульном листе, содержании (оглавлении) номера страниц не проставляются. Сокращение слов, кроме общепринятых, не допускается. Если рукопись контрольной работы набрана на компьютере, то при распечатке необходимо использовать следующие параметры печати: шрифт № 14 TNR; полуторный межстрочный интервал; левое поле – 30мм, правое – 15 мм, верхнее -20 мм, нижнее – 20 мм. Абзацный отступ от начала строки – 1,25 см. Режим выравнивания – по ширине.