Тема 9 функція мотивації Тема 9

ФУНКЦІЯ МОТИВАЦІЇ

Мотивація працівників потребує неабиякого уміння, наполегливості та розуміння людської природи. Вона вимагає розвинутих здібностей спонукати виконавців до вищого рівня напруження зусиль, досягнення ефективних результатів праці.

9.1. Механізм дії мотивації до праці через поведінку. Потреби, винагороди, закон результату. Мотивація та компенсація

Керiвники впроваджують власнi управлiнськi рішення, використовуючи на практицi основнi принципи мотивацiї.

В теорiї управлiння застосовується таке тлумачення цього термiну:

Мотивацiя – це процес спонукання, стимулювання себе чи iнших (окремої людини чи груп людей) до цiлеспрямованої поведінки або виконання певних дiй, спрямованих на досягнення власної мети або мети органiзацiї.

Мотивацію можна визначити, як сили, що змушують людей поводитися пев­ним чином.⁸⁴

Мотивація – це готовність докласти максимальних зусиль для досягнення організаційних цілей, що зумовлена здатністю цих зусиль задовольняти певну індивідуальну потребу.⁸⁵ Це визначення наближує нас до змісту мотивації. Воно запроваджує три ключові поняття: зусилля, організаційні цілі та індивідуальна потреба.

Характерно, що мотивація задовольняє дві обставини. По-перше, забез­пе­чен­ня індивідуальних потреб, а по-друге, досягнення організаційних цілей. Обидві умови можуть і повинні задовольнятися якомога повніше.⁸⁶

Те, що на людей можна здiйснювати вплив для реалiзацiї задумiв, вiдомо давно. Так званий метод "батога та пряника", тобто позитивного пiдкрiплення (винагородження) за успiшну, продуктивну працю та застосування штрафних санкцiй i покарань за чинення перешкод або незадовiльну роботу, був найпо­ши­ренiшим і найдiєвiшим протягом багатьох столiть. Згодом, в управлiннi почали враховувати психологiчнi аспекти. З появою "теорiї пiдсвiдомого" Зiгмунда Фрейда, набула широкого розповсюдження теза про те, що люди не завжди дiють рацiонально, а пiсля проведення хоторнських експериментiв Елтона Мейо отримали розвиток сучаснi концепцiї мотивацiї.

Теорiї мотивацiї заснованi на результатах психологiчних дослiджень i розподiляються на двi категорiї: змiстовi i процесуальнi.

Змiстовi теорiї мотивацiї пов’язанi з iдентифiкацiєю внутрiшнiх спонукань (потреб), що змушують людину дiяти так, а не iнакше, визначають структуру потреб людини i виявляють серед них тi, що мають прiоритетне значення.

Бiльш сучаснiшi процесуальнi мотивацiйнi теорiї грунтуються на пове­дiнцi людини i враховують її сприйняття та набутий досвiд. Сама мотивацiя розглядається з точки зору того, що ж змушує людину спрямовувати зусилля на досягнення бажаних результатiв.

Розвиток мотивацiйних теорiй має еволюцiйний характер, вони взаємо­доповнюються.

Потреби первинні та вторинні

Потреба – це фiзiологiчне чи психологiчне вiдчуття нестачi у чомусь або у комусь, переконання у тому, що чогось чи когось бракує.

Змiстовi теорiї мотивацiї намагаються класифiкувати загальнолюдськi потреби за певними ознаками.

Потреби розподiляються на первиннi та вториннi.

Первиннi потреби мають фiзiологiчний характер i, як правило, вродженi, генетичнi, закладенi природою. Без їх реалiзацiї людина не може iснувати (їжа, сон, наявнiсть притулку та iн.). Вони майже однаковi, спiльнi для рiзних людей.

Вториннi потреби психологiчного походження. Вони мають чiтко вираже­ний iндивiдуальний характер. Кожна людина має свої, властиві лише їй моральнi якостi, запити, iндивiдуальнi ознаки, що набуваються з досвiдом (потреби в спiлкуваннi, контактi, дружбi, повазi; прагнення та мож­ли­востi їх реалiзацiї).

Потреби неможливо безпосередньо спостерiгати чи вимiрювати. Про їх iснування можна тільки здогадуватися чи скласти уяву на основi поведiнки конкретної людини. Потреби є мотивами до дiй. Коли потреба усвiдомлюється людиною, вона викликає стан цiлеспрямованої поведiнки, що орiєнтована на досягнення конкретного результату.

На нашу думку, найбільш вдало описував природу потреб (щоправда лише первинних) Зігмунд Фрейд у праці “Основні категорії психоаналізу”: “Її сут­­ніс­тю є все спадкове, вроджене, конституйоване будовою тіла, передусім фізіо­логічні потяги, що саме в поведінці тіла знаходять свій щонайперший прояв.”

Модель функціонує так: визначаються людські потреби та стимули, що викликають внутрішню напругу, на ці потреби впливають також зовнішні обставини, сприятливі можливості і встановлена мета. Витрачаються зусилля для задоволення потреби, які призводять до певних рівнів показників. Показ­ни­ки залежать від здібностей, і за їх досягнення передбачаються винагороди, що якоюсь мірою задовольняють початкові потреби і стимули. Модель – замкнуте коло, бо в міру задоволення одних потреб, виникають інші, що вима­гають витрат нових зусиль.⁸⁷

Мотивація пов’язана з деякими іншими чинниками робочої ситуації людини. Цей зв’язок можна описати такою формулою:

(9.1)

де П	показники діяльності ;
Ф	функція ;
М	мотивація;
З	здібність;
О	оточення.

Показники діяльності означають, що робітник повинен мати бажання виконувати роботу (мотивація), вміти її виконувати (здібність) і мати для цього відповідні матеріали та обладнання (оточення). Отже, мотивація є одним з елементів, що забезпечують високий рівень показників діяльності (результативності).

Спонукання – це усвiдомлене вiдчуття нестачi, потреби у чомусь, яке має визначений напрям чи шлях до вирiшення. Воно є виявом потреби через поведiнку i сконцентроване на досягненнi мети. Пiд метою, в даному значеннi, розумiють все, що сприймається як засiб задоволення потреби. При досягненнi такої мети можливi три варiанти задоволення потреби: потреба людини буде задоволена повнiстю, частково або не задоволена взагалi. Ступiнь задоволення, отриманий при досягненнi поставленої мети, впливатиме на поведiнку людини в аналогiчних чи подібних обставинах у майбутньому. Зрештою, людина прагне повторити ту поведiнку, яка спричинила задоволення потреби i асоцiюється з досягненням результату, i навпаки. Цей факт вiдомий як закон результату.

Винагороди внутрішні та зовнішні

Пiд час аналiзу процесу мотивацiї для спонукання людей до ефективних дій застосовують винагороди.

Винагороди – це все те, що людина вважає цiнним для себе, чого вона прагне досягти і чим би хотіла володіти. Поняття цiнностi дуже рiзноманiтнi та специфiчнi залежно вiд людини, окремої особистостi, її потреб, запитiв, сприйняття, характеру тощо. Тому й оцiнка винагород та їх вiдносної цiнностi рiзна.

Керiвництво органiзацiї має у своєму арсеналi два головних типи заохочувань (винагород): внутрiшнi та зовнiшнi.

Внутрiшнi винагороди дає сам процес виконання роботи: вiдчуття досяг­нення результату, успiху, самоповаги, змiст i значущiсть виконаної роботи, компетенцiя, квалiфiкованiсть та iн. Дружба та спiлкування, взаємодопомога в колективi – це теж складовi внутрiшньої винагороди. Найпростiший спосіб забезпечення внутрiшнiх заохочень – створення сприятливих умов роботи i конкретне формулювання завдань.

Зовнішні винагороди – це все те, що пропонує працiвникові органiзацiя за виконання службових обов’язкiв. Сюди належить заробiтна плата, додатковi пiльги, премiї та рiзні виплати, просування по службi, символи службового статусу та престижу тощо.

Грошi – це найвпливовiший аргумент та iнструмент, що найчастiше вико­рис­то­вується адмiнiстрацiєю для здiйснення впливу та винагородження працiвникiв. Заробiтна плата, що визначається як грошовий еквiвалент вар­тостi спожитої живої працi, задовольняє безпосередньо чи опосередковано бiльшiсть людських потреб – фiзiологiчних, впевненостi у майбутньому та потреб у визнаннi.

За визначенням Е.Лоулера, “заробiтна плата будь-якого працiвника розпо­дi­лена на три компоненти. Перша сплачується за виконання посадових обов’язкiв, друга визначається вислугою рокiв, строком зайнятостi на пiдпри­єм­ствi та факторами вартостi життя, а третя залежить вiд досягнутих резуль­татiв у минулому. Тобто заробiтна плата пов’язана з результатами працi у поточному перiодi”.⁸⁸

Оплата та продуктивність праці повинні бути взаємозв’язані. Повна компен­сація за витрачені зусилля, враховуючи заробітну плату, повинна відображати реальний внесок працівника у кінцеві результати діяльності організації.