Тема 3. Подбор персонала Процесс комплектования кадров

Процесс комплектования кадров включает несколько этапов:

• поиск и набор персонала;

• отбор персонала;

• наём персонала;

• распределение по рабочим местам.

При комплектовании кадров обычно решаются следующие задачи:

• определение оптимальной численности исполнителей;

• определение качественного состава и подбор кадров;

• распределение по рабочим местам в соответствии с профессио­нально-квалификационным уровнем персонала;

• сохранение квалифицированных работников;

• обеспечение продвижения по службе внутри организации.

На процесс комплектования кадров влияют различные факторы.

Внешние факторы:

• демографические (пол, возраст, образование, семейное положение и т. п.);

• экономическая политика государства (налоговые льготы и другие экономические условия, которые могут либо стимулиро­вать, либо тормозить развитие предприятия, уровень доходов населения и т.д.);

• конъюнктура рынка и изменение структуры рынка продукции и рынка труда;

• правовые (Трудовой кодекс РФ и другие нормативные акты);

• научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы (НИОКР).

Внутренние факторы:

• стратегия фирмы (определение цели, миссии и перспектив развития фирмы);

• организационная структура предприятия,

• текучесть рабочей силы (изменение структуры персонала);

• режим работы организации (гибкий график работы и т. п. );

• уровень оснащенности предприятия (оборудование и техноло­гии, используемые на предприятии);

• система организации труда.

Потребность в кадрах — необходимое количество работников с раз­ной профессионально-квалификационной структурой для обеспече­ния производственной деятельности предприятия.

Общая потребность — состав кадров по каждой категории работни­ков, необходимый предприятию в текущем или перспективном периоде.

Дополнительная потребность — состав кадров по каждой категории работников, необходимый предприятию в текущем или предстоящем периоде, дополнительно к имеющемуся сложившемуся составу на на­чало периода.

Качественная потребность в персонале — это потребность в кадрах по специальностям, профессиям, категориям. Она определяется исходя из:

• требований к должностям и рабочим местам, которые содер­жатся в должностных инструкциях и описаниях рабочих мест;

• профессионально-квалификационного деления работ, которое отражено в технологической документации на рабочий процесс;

• штатного расписания (состава должностей);

• документации, в которой содержатся различные регламентиру­ющие условия управленческой деятельности с выделением требований к составу исполнителей.

Качественная потребность в руководителях может быть определе­на на основе:

• системы целей как основы организационной структуры управления;

• организационной структуры предприятия в целом и организа­ционной структуры подразделений;

• должностной инструкции руководителей.

Технология набора, отбора и найма персонала

Набор – это комплекс мероприятий, направленных на поиск и привлечение потенциальных кандидатов на вакантные должности с обязательным минимумом требований к ним (например, наличие экономического образования и стаж работы по специальности не менее трёх лет).

Отбор – это комплекс мероприятий, позволяющих отобрать наилучшего кандидата из числа набранных с учётом максимальных требований, предъявляемых к ним (знание иностранного языка, водительские права, знание ПК и т.д.)

Основные задачи при найме работников

• учет внешних и внутрифирменных факторов, влияющих на процедуру найма;

• поиск источников замещения вакансий;

• выбор путей поиска кандидатур;

• учет влияния правовой среды.

Внешние причины появления вакансий:

• колебания спроса и предложения рабочей силы;

• конъюнктура рынка труда;

• экономические причины;

• социально-политические причины.

Внутрифирменные причины появления вакансий:

• продвижение по службе и кадровые перемещения;

• ротация (люди в пределах одного и того же предприятия пооче­редно пребывают в какой-либо должности);

• замена сотрудников в связи с уходом на пенсию, призывом в армию, по болезни;

• всевозможные конкурсы;

• расширение номенклатуры.

Для решения задачи поиска кадров предприятием могут быть использованы следующие внешние источники замещения вакансий:

• биржи труда;

• центры трудоустройства;

• школы, колледжи, университеты;

• частные агентства;

• родственные предприятия;

• претенденты, предложенные прежними сотрудниками, ушедшие из организации по собственному желанию;

• случайные претенденты, самостоятельно обращающиеся по поводу работы (целесообразно каждого из них заносить в картотеку или банк данных о внешних кандидатах);

• кандидаты, предложенные клиентами и поставщиками;

• иммиграция;

• профсоюзы.

Правовые аспекты приема на работу рассматриваются с пози­ций соответствия следующим аспектам:

• трудовому договору между работодателем и работником;

• гарантиям при приеме на работу (соответствие КЗоТ);

• правильному юридическому оформлению приема на работу (выход приказа, запись в трудовую книжку, печать, штамп);

• испытательному сроку при приеме (не более трех месяцев);

• ограничениям на совместную службу родственников.

Внутренние источники набора персонала: ротация.

Таблица 3

Сравнение источников привлечения персонала

Источники	Преимущества	Недостатки
Внутренний	• возможность профессионального и должностного роста; • сокращение затрат на найм; • знакомство с производством; • компания знает достоинства и недостатки работника; • ориентация на установившийся в организации уровень оплаты труда; • возможность более быстрого замещения должностей; • освобождение должностей для роста молодых кадров; • работники имеют перед глазами примеры реализации своих возможностей их коллегами; • высокая степень управляемости кадров; • решается проблема занятости собственных кадров; • повышение мотивации и степени удовлетворенности трудом собственных сотрудников; • повышение лояльности персонала	• меньшая возможность выбора; • затраты на переподготовку; • напряженность отношений в коллективе из-за обстановки соперничества; • перемещение на новое рабочее место не решает вопрос численного состава предприятия; • возможно негативное отношение к работнику со стороны его бывших коллег; • трудность отказать работнику, имеющему большой стаж работы в данной организации; • угроза накопления сложных личных взаимоотношений работников; • застой в появлении новых идей и изобретательской мысли
Внешний	• более широкие возможности выбора; • решение вопроса об удовлетворении потребности в численности; • появление новых идей и приемов работы; • меньшая угроза возникновения интриг внутри предприятия	• более высокие затраты, связанные с подбором и отбором; • долгий период адаптации; • ограничение возможности продвижения по службе для работников организации; • ухудшение морального климата среди давно работающих; • рабочая «хватка» новых работников точно неизвестна