6.6.5. Тестирование

Большинство западных компаний, представленных на россий­ском рынке, используют различные тесты при отборе кандидатов.

Сам факт того, что вам предложили пройти тестирование, даже если вы имеете солидный стаж работы по специальности и, по вашему мнению, полностью отвечаете всем требованиям, предъявляемым к интересующей вакансии, не должен вызывать отрицательных эмо­ций. В крупных компаниях набор сотрудников бывает мас­совым и тесты являются частью стандартной процедуры на первых этапах отбора.

Надо помнить о разнице между тестированием и работой во время испытательного срока на условиях временного найма. Первое должно проводиться в сжатые сроки – за несколько часов. Например, если наборщице на компьютере предложили для проверки на скорость поработать час, то это можно принять за тести­рование, за которое не платят, а если предлагают потрудиться день-другой, то это уже явля­ется вре­менной работой, которая должна быть оплачена.

Среди рекрутеров и работодателей много противников исполь­зования тестирования при подборе персонала, которые сомневаются в истинности результатов. Однако при всем многообразии вопросов и спорных моментов, возникающих в связи с проверкой соискателей, можно ожидать, что со временем подобная практика будет только распространяться, поскольку заметно облегчает работу представителей кадровых служб, позволяя на самом начальном этапе отсеять не склонных к тому или иному виду деятельности кандидатов.

6.6.6. Собеседование с линейным руководителем

Если менеджер по персоналу концентрируется в основном на психологических и личностных характеристиках соискателя, то линей­ный руководитель в первую очередь оценивает профессиональные знания и навыки. Вопросы, которые он задаёт кандидату, можно ус­ловно разделить на два блока. Первый блок связан с оценкой преды­дущего опыта работы претендента, и задача этой части собеседования для руководителя состоит в том, чтобы выяснить, обладает ли специа­лист необходимыми компетенциями, которые позволят ему успешно справиться с новыми обязанностями. Достаточно часто предлагаются для анализа различные ситуативные примеры – кейсы на профессио­нальные темы и тестовые задания, направленные на определение предметных знаний и скорости принятия решений.

Цель второго блока вопросов заключается в том, чтобы опреде­лить, сможет ли потенциальный сотрудник вписаться в коллектив и сработаться с непосредственным руководителем. Имейте в виду, что, по статистике, полная адаптация нового работника в компании обычно занимает от 3 до 6 недель. Если вы не претендуете на руководящую должность, то собеседование с линейным руководителем часто может быть заключительным этапом в череде собеседований, и при его по­ложитель­ном результате может быть подписан трудовой договор.

6.6.7. Собеседование с психологом

В многоуровневой цепочке подбора персонала дополни­тельным звеном является беседа с психологом, в ходе которой лич­ность соиска­теля тщательно исследуется. Собеседование с психологом при приёме на работу встречается намного реже, чем собеседование с HR-специа­листом или непосредст­венным руководителем. Охотнее всего его при­меняют органы внут­ренних дел, финансовые организа­ции, в первую очередь банки, а также крупные компании, располагаю­щие достаточ­ным бюджетом на подбор персонала [14, 369].

Основная цель проведения собеседования с психологом - определить личностные качества соискателя, которые могут быть как полезны, так и нежелательны для работодателя. Например, активность, необходимая менеджеру по продажам, была бы совсем некстати для бухгалтера, которому, наоборот, требуются спокойствие и сосредоточен­ность.

Конечно, первичную оценку личных свойств может провести опытный менеджер по подбору персонала, но если нужно «копнуть глубже», без экспертного мнения трудно обойтись. Обычно собеседование с психологом бывает при отборе специа­листов, работа которых предполагает постоянное общение с людьми, и претендентов на ответственные руководящие должности - менед­жеров среднего звена, топ-менеджеров [369].