Тема 3. Трудовые ресурсы и отношения занятости

1. Понятие трудовых ресурсов и трудового потенциала

Производство материальных благ и услуг предполагает два необ­ходимых компонента: материальные ресурсы (сырье, оборудование) и человеческие ресурсы, которые характеризуются посредством поня­тий «трудовые ресурсы», «экономически активное населением, «рабо­чая сила, «качество рабочей сапы», в трудовой потенциал» общества.

Понятие «трудовые ресурсы» широко используется в экономичес­кой науке и практике, в экономической социологии и социологии груда для обозначения главной производительной силы общества. К трудо­вым ресурсам относится население, занятое экономической деятельно­стью или способное трудиться, но не работающее по тем или иным при­чинам, т. е. понятие «трудовые ресурсы» обозначает реальных и потен­циальных работников.

Трудовые ресурсы - это та часть населения страны, которая обла­гает физиологическими, психологическими и интеллектуальными ка­чествами, позволяющими ей участвовать в общественно-полезной де­ятельности по производству и созданию материальных и духовных благ и услуг.

В состав трудовых ресурсов включаются две категории лиц: 1) все трудоспособное население, находящееся в трудоспособном возрасте, как занятое, так и незанятое в экономике страны, за исключением неработаю­щих инвалидов I и П групп, а также неработающих лиц, получающих пен­сию на льготных условиях; 2) работающие в экономике страны граждане моложе трудоспособного возраста (определяется численностью работающих подростков до 16 лет и работающих пенсионеров). Согласно сложившейся статистической практике в Республике Беларусь., при расчете численности трудоспособного населения в трудоспособном возрасте, кроме постоянного населения, учитывается численность иностранных граждан, за­нятых в экономике нашей республике, и исключается численность граждан, временно работающих за ее пределами (по данным Департамента по граж­данству и иммиграции МВД).

Рамки трудоспособного возраста носят подвижный характер и за­висят не только от физиологических, психологических и интеллекту­альных особенностей развития человека, но и от социально-экономических

условий конкретного общества и законодательно определяются государством. Во многих странах развитой рыночной экономики верх­няя граница трудоспособного возраста составляет 65 лет. В Республике Беларусь нижняя граница трудоспособного возраста установлена с 16 лет, верхняя - для мужчин с 60 лет, для женщин - с 55 лет. В соответствии с законодательством нашей республики трудоспособный возраст для муж­чин составляет 44 года (от 16 до 59 лет включительно), для женщин - 39 лет (от 16 до 54 включительно). В материалах IV Всебелорусского народного собрания (2010) отмечалось, что пока в нашей стране не пред­полагается повышение возрасти выхода на пенсию.

В странах ЕС пенсионный возраст составляет 62-65 лет (в Греции - 60 лет, что дает основания для упреков в ее адрес со стороны граждан Испании или Италии, где установлена верхняя граница трудоспособно­сти в 65 лет'). В большинстве бывших социалистических государств, вступивших в ЕС, и где в 1989-2006 гг. пенсионный возраст был повы­шен на 1,5-5 лет, обсуждается вопрос о его дальнейшем повышении. Если в 2008 г. в Евросоюзе на каждого гражданина в возрасте от 65 лет приходилось по четыре человека рабочего возраста - 15-64 года, то, по имеющимся прогнозам, к 2050 г. это соотношение существенно со­кратится, и на каждого пенсионера будет приходиться двое работаю­щих. Поэтому одной из целей ЕС в сфере труда является повышение к 2020 г. уровня занятости населения в возрастной группе 20-64 года с нынешних 69 % до 75 % (Евробюллетень № 5 (10) 2010. С. 4).

«Трудовые ресурсы» - социально-экономическая категория; их чис­ленность и эффективность изменяется под воздействием не только экономических, но и неэкономических факторов - историко-культур­ных, социальных, демографических, моральных, политических. Воз­можная «отдача» трудовых ресурсов как экономического в немалой сте­пени зависит от их состава по полу, возрасту, образованию, состоянию здоровья, а также региональных особенностей их формирования.

Поскольку трудовые ресурсы являются частью населения страны, то их формирование, прежде всего, обусловлено процессами воспроиз­водства населения, в числе которых: \) процессы естественного дви­жения населения - изменение его численности и структуры в результа­те рождений и смертей (специфика трудовых ресурсов состоит в том, что они с некоторым «опозданием» - через 16 лет, отражают демогра­фические изменения); 2) процессы социального движения населения {со­циальной мобильности) - переход индивидов из одних социальных групп в другие, включая «вертикальные» (вверх и вниз) и «горизонтальные» 42

(на том же социальном уровне) перемещения; 3) процессами миграции, характеризующими совокупность передвижений населения относитель­но места жительства и места приложения труда.

В отечественных исследованиях проблема человеческого фактора экономики долгое время рассматривалась преимущественно с философ­ских, социальных или политэкономических позиций, в аспекте «трудо­вых ресурсов» и «рабочей силы». В соответствии с международными стандартами сегодня наряду с трудовыми ресурсами, принято выделять экономически активное население (наша статистика также ведет этот учет). Как синоним понятия «экономически активное население» ис­пользуется термин «рабочая сила».

Экономически активное население {рабочая сила) - это часть на­селения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров, работ или услуг, включая занятое население и безработных, зарегистрированных в органах государственной службы занятости.

Критерий «активности» означает, что отнесение индивидов к этой категории определяется их фактической трудовой деятельностью, либо они ищут работу и готовы приступить к ней. К экономически актив­ному населению относят работающих по найму за вознаграждение или на собственных предприятиях, в том числе, в личном подсобном хозяй­стве, или имеющих такие предприятия, но не работающих на них, а также лиц без работы, но желающих работать как по найму, так и без оно­го. Понятие «трудовые ресурсы» шире, чем «экономически активное население», т. к. кроме экономически активного населения включает учащихся трудоспособного возраста, а также всех граждан этого возра­ста, которые не являются безработными, но и не заняты в хозяйстве страны (военнослужащие, домохозяйки и др.).

К экономически неактивному населению относят тех, кто по ка­ким либо причинам не желает работать; занятые в домашнем хозяй­стве, по уходу за детьми и больными; получающие пенсии по старости и на льготных условиях; инвалиды, получающие пенсии и не занятые никакой деятельностью; учащиеся очных форм образования. В нашей статистике учащихся включают в состав «занятые».

Понятия «трудовые ресурсы» и «экономически активное населе­ние» («рабочая сила») дают количественную характеристику главной производительной силы общества, но не отражают происходящих в ней качественных изменений. Именно поэтому, в науке и практике эконо­мики, социологии и менеджмента с 80-х годов XX столетия все более ши­роко используются понятия «.качество рабочей силы», «человеческий капитал

» и «трудовой потенциал» общества. Сегодня, в условиях формиру­ющейся рыночной экономики, интерес вызывают не только теоретичес­кие, но и прикладные аспекты этой проблемы - оценка качества рабо­чей силы и трудового потенциала, являющихся основой человеческого капитала и конкурентоспособности как отдельного предприятия (фир­мы), так и общества в целом.

Под рабочей силой принято понимать способность человека к труду, т.е. совокупность его физических и интеллектуальных дан­ных, которые могут быть применены в производстве, и обычно харак­теризуется через показатели здоровья, образования и профессионализ­ма. Понятие «качество рабочей силы» характеризует основные состав­ляющие рабочей силы в их качественном измерении.

Качество рабочей силы - совокупность свойств работника, про­являющихся в процессе труда, включая квалификацию и личност­ные характеристики (его физиологические и социально-психологи­ческие особенности - состояние здоровья, способности), а также его адаптированность (гибкость, мобильность, мотивированность, инновационность, профориентированностъ и профпригодность) [50. С. 272]. (См. подробнее характеристику составляющих качества ра­бочей силы в теме 8 данной работы).

В условия становления рыночной экономики проблема качества рабочей силы стала рассматриваться отечественными исследователями в аспекте «человеческого капитала». Понятия «качество рабочей силы» и «человеческий капитал» нередко отождествляются. Однако поняти­ем «человеческий капитал» не только обозначают совокупность ка­честв, которые определяют производительность труда работника, но рассматривают их как источник дохода для самого человека, его семьи, предприятия и обгцества в целом.

В современном развитом обществе постиндустриального типа важ­нейшим элементом производительных сил общества становится чело­веческий капитал. Подобно тому, как затраты на сооружения, здания и оборудование создают капитал физический, инвестиции в человека (расходы на здравоохранение, образование, науку) создают человечес­кий капитал. Теория человеческого капитала получила развитие в 60-гг. XX ст. в работах Г. Беккера, Я. Минсера, Т. Шульца и других экономис­тов. Широко известна формулировка понятия «человеческий капитал», предложенная самим Г. Беккером: «формируется за счет инвестиций в человека, среди которых можно назвать обучение, подготовку на про­изводстве, расходы на здравоохранение, миграцию и поиск информа- 44

ции о ценах и доходах» [34. С. 125]. Теория человеческого капитала основывалась на простых идеях. Труд здорового, образованного и про­фессионально подготовленного человека намного производительнее, а люди заинтересованы в максимизации доходов на протяжении всей своей жизни, а не отдельного периода или года.

В дальнейшем акцент стал смещаться от этой идеи к признанию того, что человеческий капитал выступает источником новых идей и инноваций, фактором, обтегчающем их восприятие и распространение. Эта идеи оказа­лись весьма значимы в условиях информационно-технологической револю­ции, когда конкурентоспособность страны в решающей степени стала опре­деляться инновационностью ее экономики. В настоящее время, имеют мес­то различные подходы к пониманию человеческого капитала, от узкой - «человеческий капитал - это знания, свойства и способности, которыми облада­ет индивид, и которые позволяют ему зарабатывать доход» - до расшири­тельной его трактовки. Более популярны расширительные трактовки, когда в состав человеческого капитала включают личностные качества работника - мировоззренческие установки, ценностные ориентации, оказывающие кос­венное воздействие на результаты производительной деятельности. Многие исследователи включают в человеческий капитал также и социальный капи­тан. воплощенный в отношениях между людьми.

В этом случае человеческий капитал представляет собой сформи­рованный посредством инвестиций и накопленный человеком опреде­ленный запас здоровья, научно-образовательных и профессиональных знаний, культуры и коммуникативных качеств (капитал здоровья, со­циальный капитал, капитал образования, профессиональный капитал, капитан культуры работника).

Понятие «трудовой потенциалу> является еще более объемным и мно- гокомпонентным понятием, поскольку в его основе лежит термин «по­тенциал», означающий возможности, которые могут быть приведены в действие для решения определенных задач и достижения постав­ленных целей, а могут быть и не приведены в действие, не использо­ваны, не реализованы.

Трудовой потенциал - это обобщенная характеристика как коли­чества рабочей силы, используемой или могущей быть использованной в производственном процессе, так и ее качества, но при этом учиты­ваются не только уже реализованные резервы и способности, но и скры­тые, еще не проявившиеся возможности рабочей силы. В таблице 3.1. приведены возможные критерии оценки трудового потенциала инди­вида, предприятия и общества.

Компоненты трудового потенциала	Объекты анализа и соответствующие им показатели
	Индивид	Предприятие	Общество
Здоровье	Трудоспособ- ность. Работо­способность. Время отсут­ствия на рабо­те из-за болез­ней	Потери рабочего времени из-за болезней и травм. Затраты на обеспечение здоровья персо­нала	Средняя про­должитель­ность жизни. Затраты на здравоохране­ние. Смерт­ность по воз­растам
Нравствен­ ность	Соблюдение норм нравст­венности, От­ношение к окружающим людям. Соци­альный капи­тал	Взаимоотноше­ния между со­трудниками. По­тери от кон­фликтов. Иска­жение отчетно­сти	Отношение к инвалидам, детям, преста­релым. Пре­ступность, социальная напряженность
Творческий потенциал	Творческие способности	Количество изо­бретений, патентов, рационали­заторских пред­ложений, инно­ваций на одного работника. Предприимчи­вость и иннова­ционность	Темпы научно- технического прогресса. Ко­личество меж­дународных премий и па­тентов в рас­чете на 10 тыс, жителей стра­ны. Доходы от реализации авторских прав
Активность	Стремление к развитию спо­собностей, к достижениям и успеху, Нако­пление и реа­лизация чело­веческого ка­питала. Пред­приимчивость
Организован­ность и ассертивность (гармоничное объединение свойств лич­ности)	Аккуратность, рациональ­ность, дисцип­линирован­ность, обяза­тельность, по­рядочность, доброжела­тельность 1	Потери от нару­шений дисцип­лины. Чистота. Исполнитель­ность. Эффек­тивное сотруд­ничество	Качество зако­нодательства. Качество ком­муникаций. Уровень зако­нопослушно­сти и мобиль­ности населе­ния

Компоненты трудового потенциала	Объекты анализа и соответствующие им показатели
	Индивид	Предприятие	Общество
Образование	Знания. Уро­вень образова­ния (общего, среднего спе­циального, высшего). Сте­пень реализа­ции в практи­ческой дея­тельности об­разовательно­го капитала	Доля специали­стов с высшим и средним образо­ванием в общей численности работающих. Затраты на по­вышение квали­фикации персо­нала	Среднее коли­чество лет обучения в системе обра­зования. Доля затрат на обра­зование в ВВП страны и госу­дарственном бюджете
Профессио­ нализм	Умения. Уро­вень квалифи­кации	Качество про­дукции. Потери от брака	Доходы от экспорта. По­тери от аварий
Ресурсы сво­бодного вре­мени	Время занято­сти в течение года	Количество со­трудников. Ко­личество часов работы за год одного сотруд­ника	Трудоспособ­ное население. Кол-во заня­тых. Уровень безработицы. Кол-во часов занятости за год

С изменениями и дополнениями по: Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник для вузов. - 5-е изд. доп - М.: Норма, 2005. - С. 81-82.

Понятие П рудовой потенциал» привлекает внимание ученых и прак­тиков к двум взаимосвязанным проблемам. С одной стороны, .это необ­ходимость всемерного развития трудового потенциала общества, с дру­гой - создания социальных и экономических предпосылок для наибо­лее полной реализации трудового потенциала каждого индивида и пред­приятия в процессе производства благ и услуг. Безусловно, что трудо­вой потенциал является важнейшим элементом человеческого потен­циала общества. На э ту связь указывает тот факт, что страны, имеющие высокое значение Индекса развития человеческого потенциала (ИРЧП) -

Канада, Япония, США и др., имеют высокую производительность тру­да и производят наиболее конкурентоспособную продукцию.