3. Социальное партнерство как система регулирования социально-трудовых отношений

Само слово партнерство означает участие в совместной деятель­ности (от франц. партия как группа людей, товарищей по общим це­лям). Применительно к сфере социально-трудовых отношений - соци­альное партнерство как совместная деятельность субъектов трудо­вого процесса по согласованию интересов и разрешению конфликтов в социальной и производственной жизни людей.

В случае партнерства иерархические отношения в организации тру­дового процесса присутствуют, но ярко не выражены и дополняются раз­витием самоуправления. Решения принимаются на основе обсуждения, каждый сотрудник (работник) может вносить предложения, в соответ­ствии со своей квалификацией и сферой компетенции. Руководитель не при­казывает, а координирует общие действия. За каждым сотрудником (ра­ботником) четко закреплены соответствующие функции, руководитель в них не вмешивается и текущий контроль чаще всего не предусмотрен. Таким образом, несмотря на демократизм и коллегиальность принимае­мых решений, отношения в практике социального партнерства деперсонифицированы и переведены на служебно-контрактную основу.

С середины XX века социальное партнерство, как совместная де­ятельность предпринимателей, профсоюзов и правительства (систе­ма трипартизма) по решению социально-трудовых проблем, является преобладающим типом социально-трудовых отношении в странах с со­циально ориентированной рыночной экономикой. Практика социаль­ного партнерства включает процедуры ежегодного заключения коллек­тивных трудовых договоров и соглашений на предприятии, в отрасли, на общенациональном уровне, в которых согласовываются важнейшие социально-трудовые интересы сторон.

Формирование и функционирование системы социального партнер­ства на основе трипартизма - трехстороннего представительства - является результатом объективных требований, обусловленных новы­ми ролями субъектов социально-трудовых отношений в условиях со­временной рыночной экономики. Для сохранения социальной стабиль­ности «дележ» экономического пирога должен осуществляться макси­мально справедливо, в интересах всех субъектов рынка труда и мирны­ми средствами.

Вместе с тем, дословный перевод слова «партнер» как «товарищ по общим целям» не в полной мере характеризует содержание социаль­но-трудовых отношений, складывающихся между работодателями и ра­ботниками в условиях рынка труда. Каждая из сторон имеет свой соци­ально-экономический интерес и играет свою роль, без которой невоз­можно функционирование современного производства. Выступая в ка­честве покупателя, который стремится дешевле купить рабочую силу; и продавца, который стремится полущить за свой труд достаточно, что­бы обеспечить нормальную жизнь себе и своей семье, они вынуждены цивилизованно договариваться о цене и условиях использования рабо­чей силы (точнее, способностей к труду и возможностей индивида).

Поэтому в документах Международной организации труда (МОТ) и в развитых странах рыночной экономики наряду с понятием «социаль­ное партнерство» используются и другие - «социальный диалог», «двух- или трехсторонние консультации». В любом случае этими терминами обозначается такой широко распространенный в сложившихся рыноч­ных экономиках тип социальной практики и отношений между работни­ками (представителями работников) и работодателями (представителя­ми работодателей), когда при посредничестве государства в ранках со­циального мира и на основе установленных норм, осуществляется раз­решение и регулирование коллективных трудовых споров, обеспечивает­ся заключение коллективных трудовых соглашений и договоров.

Таким образом, социальное партнерство - социально-трудовые отношения, основанные на принципе «конфликтного сотрудничества», следует рассматривать как социальный механизм, обеспечивающий ин­ституционализацию трудового конфликта и соучастие организован­ной и компетентной рабочей силы через систему коллективных дого­воров в распределении создаваемой прибавочной стоимости и опреде­лении условий труда. Основные уровни реализации отношений соци­ального партнерства: на предприятии, в отрасли, на общенациональ­ном уровне. Созданы международные организационно-правовые меха­низмы трехстороннего сотрудничества.

Международной практикой выработаны принципы организации от­ношений социального партнерства, способствующие разрешению тру­довых конфликтов. В их числе: 1) трипартизм - представительство трех сторон (государства, профсоюзов, работодателей); 2) обладание предста­вителей сторон полномочиями; 3) равенство сторон на переговорах, со­блюдение их представителями законов, иных нормативных актов; 4) до­верие в отношениях, соблюдение культу ры полемики; 5) завершение пе­реговоров договоренностью; 6) забастовка как крайняя мера разрешения коллективного трудового спора (конфликта); 7) соблюдение условий тру­дового договора и контроль за выполнением принятых соглашений.

Система трудовых договоров позволяет обеспечивать контроль ис­полнителей над трудовым процессом (степень развитости партнерства прямо пропорциональна степени демократизации управления). Право­вое же государство выступает «третьей» силой, регулирующей отноше­ния между работодателями и наемными рабочими (развитие социаль­ного партнерства - признак демократического сообщества).

Как уже отмечалось, в советский период в условиях централизиро- ванного управления экономикой с единой государственной собствен­ностью доминировали социально-трудовые отношения патерналистс­кого типа, в которых имело место и социальное партнерство - между администрацией предприятия и профсоюзами как участниками управ­ления производством. Однако на долю этих сторон приходилось не бо­лее 10 % объема решений и то, касающихся фактически лишь методов и сроков осуществления указаний центра.

В 1980-е годы, в условиях так называемой перестройки, на советс­ких предприятиях возникли предпосылки для перехода к партнерским отношениям. К ним можно отнести, получившие тогда распространение бригадные формы организации и оплаты труда, участие рабочих в орга­нах самоуправления (советах бригад трудовых коллективов предприятия

37

), практика выборности руководителей предприятий и структурных подразделений в 1987-1990 гг. Однако партнерские отношения на про­изводстве в тот период в условиях административно-командной систе­мы управления не получили развития.

По мере развития рыночной экономики и появления новых субъек­тов социально-трудовых отношений в нашем обществе возникла по­требность формирования системы реального социальною партнерства. Тем не менее, не все исследователи трудовых отношений в постсоветс­ком регионе считают, что в условиях только формирующейся рыноч­ной экономики отношения между новыми предпринимателями и наем­ными работниками носят партнерский характер, более адекватно ре­альности их обозначение как социального диалога.

Правовой базой развития социального партнерства в Республике Беларусь является Трудовой кодекс Республики Беларусь, Разд. 1 «Общие правила регулирования коллективных трудовых отношению'. В гл. 33 «Об­щие положения о социальном партнерстве» социальное партнерство определяется как форма взаимодействия органов государственного уп­равления, объединений нанимателей, профессиональных союзов, иных представительных органов работников, уполномоченных в соответствии с актами законодательства представлять их интересы при разработке и реализации социально-экономической политики государства, осно­ванная на учете интересов различных слоев и групп общества в соци­ально-трудовой сфере, посредством переговоров, консультаций, отказа от конфронтации и социальных конфликтов.

Трудовой кодеке Республики Беларусь разграничивает понятия кол­лективного договора и соглашения. В основе такого разграничения лежит принцип уровня договоренности. Договора между работодателями и ра­ботниками о регулировании трудовых отношений на уровне предприятия (организации) называются коллективными договорами, а на всех иных уровнях - соглашениями. Соглашение - нормативный акт, содержащий обязательства сторон по регулированию отношений в социально-трудовой сфере на уровне определенной профессии, отрасли, территории. Соглаше­ния заключаются на республиканском (генеральное соглашение), отрасле­вом (тарифное соглашение) и местном (местное соглашение) уровнях. Кол­лективный договор - это локальный нормативный правовой акт, регули­рующий трудовые и социально-экономические отношения между нанима­телями и работающими у него работниками (Ст. 361).

Законодательство Республики Беларусь определяет субъектов сис­темы социального партнерства на всех ее уровнях. Сторонами свела- 38

швния могут быть: 1) на республиканском уровне - республиканские объединения профсоюзов и нанимателей, Правительство Республики (Беларусь; 2) на отраслевом уровне - соответствующие профсоюзы (их объединения), объединения нанимателей, соответствующие органы го­сударственного управления; 3) на местном уровне - соответствующие профсоюзы (их объединения), наниматели (их объединения), местные исполнительные и распорядительные органы (Ст. 359).

Сторонами коллективного договора являются работники органи­зации в лице их представительного органа и наниматель или уполномо­ченный им представитель (Ст. 363). Коллективный договор - основа всей системы коллективно-договорных отношений на предприятии. Он регулирует трудовые отношения между работниками и работодателем, исходя из финансового положения предприятия и в соответствии с нор­мами, принятыми в отраслевом, территориальном, генеральном согла­шениях.

В стратегическом плане развития рыночного хозяйствования, парт­нерские нормы взаимодействия субъектов трудовых отношений, осно­ванные на правовых нормах, поиске гарантий и выполнении взаимных обязательств, безусловно, более эффективны. Однако, не все исследо­ватели трудовых отношений в постсоветском регионе считают, что в условиях еще формирующейся рыночной экономики отношения между новыми предпринимателями и наемными работниками носят партнер­ский характер, более адекватно нашей реальности их обозначение как социального диалога. Эмпирические исследования, проводившиеся в последние годы в республике, выявляют пока еще «слабую перего­ворную силу» профсоюзов и работников на рынке труда, доминирова­ние государства и работодателей в системе социального диалога и парт­нерства [9. С. 101].

В настоящее время усвоение и реализация в социально-трудовой практике партнерских норм взаимодействия субъектов трудовых отно­шений - работодателей и работников затруднена всевозможными ин­ституциональными и ментальными ограничениями, уходящими корня­ми либо в советское прошлое, либо воспроизводимыми на новой осно­ве, в силу пока еще неадекватности рынку' внутренней институциональ­ной среды значительной части наших предприятий. В плане расшире­ния практики социального партнерства принципиальное значение име­ет не только дальнейшее продвижение Беларуси по пути рыночных ре­форм, но и развитие сотрудничества нашей республики с Международ­ной организации труда (МОТ). Впервые в истории отношений МОТ

и Республики Беларусь (Беларусь является членом МОТ с 1954 г.) была принята Программа сотрудничества и с 2000 г. по просьбе представите­лей профсоюзов страны МОТ проводит диалог с Правительством Бела­руси по улучшению условий создания и функционирования профсоюзов, наращиванию потенциала социального партнерства и социального ди­алога в целом.

Б 2004 году независимая комиссия МОТ по оценке деятельности профсоюзов («Профсоюзные права в Беларуси») предложила 12 Реко­мендаций, обсуждение которых проводилось 21 января 2009 г. на наци­ональном трехстороннем семинаре (г. Минск), проводившемся в рам­ках сотрудничества Правительства Беларуси и МОТ, и послужило ос­новой для Плана действий Правительства Беларуси по выполнению этих рекомендаций. Итогом совместной работы международных и нацио­нальных экспертов стал проект закона «О государственном социаль­ном страховании и государственных социальных пенсиях», при консуль­тативной поддержке МОТ были разработаны и внедряются методики профессиональной переподготовки безработных, активной политики государства на рынке труда на основе развития самозанятости отдель­ных категорий населения и др. (Бюллетень ООН. - 2009. - № 1. - 2009. - С. 5).