2. Принципы и типы социально-трудовых отношений

В зависимости от принципов регулирования и способов принятия решений в процессе трудовой деятельности, социально-трудовые отно­шен™ классифицируют по типам. Выделяют семь типов социально-­трудовых отношений - отношения солидарности, патернализма, конку­ренции, субсидиарности, дискриминации, конфликта, социального парт­нерства, которые можно рассматривать как своего рода «идеальные типы» (М. Вебер), в реальных же трудовых практиках они проявляются в различных сочетаниях.

Общая характеристика этих типов социально-трудовых отношений приводится ниже в виде таблицы.

Тип социально­трудового отношения	Содержание отношений, возникающих в процессе трудовой деятельности
Солидарность	Совместная ответственность людей, основанная на общности их интересов, достижении согласия в принятии общественно важных решений в соци­ально-трудовой сфере
Патернализм	Жесткая регламентация трудовых отношений со стороны руководства (работодателя, государства), ассоциирующаяся с «отеческой заботой; значи­мость личных связей, в сотрудничестве и подчине­нии сторон, основанных на отношениях господства-солидарности)>
Конкуренция	Соперничество субъектов социально-трудовых от­ношений за возможность и лучшие условия реали­зации собственных интересов в социально­-трудовой сфере
Субсидиарность	Персональная ответственность за действия в сфере своей компетенции, ориентация на достижение ин­дивидуальных целей при решении социально­-трудовых проблем
Дискриминация	Произвольное, необоснованное ограничение нрав субъектов социально-трудовых отношений, нару­шение принципа равенства их возможностей на рынках труда
Конфликт	Крайняя степень проявления противоречий в сфере труда- столкновение интересов субъектов социаль­но-трудовых отношениях в форме трудового спора, забастовки
Социальное партнерство	Отношения конфликтного сотрудничества субъек­тов социально-трудовых отношений, реализую­щиеся посредством согласования взаимных интере­сов и приоритетов для обеспечения конструктивно­го взаимодействия

Солидарность. В человеческой душе заложено как бы дуалисти­ческое начало. Принцип солидарности - один из важнейших идеалов, выработанных человечеством в процессе эволюции и поиска наиболее оптимальных форм взаимодействия, прежде всего в области совмест­ной трудовой деятельности. С одной стороны - стремление к сплоченности

, взаимной поддержке, сотрудничеству. Однако, с другой - чело­веческой натуре всегда было свойственно желание отличиться, выде­литься, соревноваться и конкурировать, получить больше, чем другие.

Еще с доисторических времен возникла идея, которая в дальней­шем вдохновила многие религиозные и социально-политические дви­жения - идея солидарности. Этому принципу социального взаимодей­ствия людей придавалось особое значение в христианском учении об обществе, а в период становления индустриального общества соли­дарность трудящихся стала знаменем рабочего движения. В словаре рус­ского языка С.И. Ожегова солидарность определяется многопланово: общность интересов и единодушие; деятельное сочувствие каким-нибудь мнениям или действиям; солидарная материальная ответственность.

В области социально-трудовых отношений солидарность формирует­ся в процессе выявления одинаковых интересов, сходных социальных и экономических рисков, типичных для представителей той или иной груп­пы населения, и как результат личного согласия каждого сообща защи­щать общие интересы, совместно противостоять угрозам и опасности. Та­ким образом, сущность солидарности проявляется во взаимной ответ­ственности и сотрудничестве людей, обусловленных общностью их со­циальных интересов, единодушием и согласием в принятии решений, каса­ющихся совместной деятельности и ответственности по осуществлению общественно значимых перемен в социально-трудовой сфере.

Примерами солидарности в области современных социально-тру­довых отношений являются не только профессиональные союзы, кото­рые призваны компенсировать негативные экономические и социальные последствия рыночной экономики, но и различные сообщества людей для защиты от всевозможных экономических, социальных, обществен­ных рисков. В их числе, общества инвалидов и ветеранов, сообщества застрахованных лиц и другие совместные товарищества. Высказывает­ся мнение, что принцип солидарности утрачивает свое значение с по­вышением индивидуальной ответственности работника и гарантий со­циальной защиты со стороны государства в условиях постиндустриаль­ного развития. Однако есть примеры новых форм солидарности в соци­ально-трудовых отношениях, адекватных новым реалиям, основываю­щиеся на использовании социальных и компьютерных сетей для более эффективного экономического взаимодействия.

Например, в Италии, в быстро развивающихся регионах возникли так называемые «индустриальные округа», объединяющие по сетево­му принципу десятки и сотни формально независимых мелких, и средних

предприятий, которые кооперируются по различным аспектам дея­тельности и дополняют друг друга, образуя кластер, с наибольшей пол­нотой использующий потенциал региона. В целом, в Италии насчиты­вается около 200 таких индустриальных округов. Примерно 70 из них специализируются на производстве текстильной и швейной продукции, около 40 на производстве мебели и отделочных материалов, около 30 - на производстве обуви и кожгалантереи. Ярким примером может слу­жить индустриальный округ «Сассуало» в провинции Эмилия-Романья, включающий 220 предприятий, связанных с производством керамичес­кой плитки (здесь производится каждая 4-я керамическая плитка в мире).

Патернализм. Понятием «патернализм» в социологии труда обыч­но обозначают социально-трудовые отношения, для которых характер­ца жесткая регламентация поведения субъектов, условий и порядка их взаимодействия со стороны государства или руководства организа­ции. Однако помимо регламентации отношений, сегодня все больше учи­тывается, что патернализм представляет собой возникший в особых со­циокультурных условиях тип социального взаимодействия субъектов трудового процесса.

С позиций современной науки социально-трудовые отношения, называемые патернализмом, - это культурно-стандартизированный вид договорного обмена ресурсами между субъектами трудового процес­са, основанный на принципе «господства-солидарности», значимос­ти личных связей, сотрудничестве и подчинении сторон, нуждающих­ся в отношениях взаимной зависимости и попечительства. Важней­шими характеристиками патерналистского типа трудовых отношений являются: жесткая иерархичность, ассоциирующаяся с «отеческой за­ботой»; значимость личных связей в сотрудничестве и подчинении сто­рон, нуждающихся в от ношениях взаимной зависимости и попечительства.

Будучи по своей природе продуктом традиционного общества, па­тернализм воспроизводиться не только в обществах с консервативны­ми традиционными институтами и ментальными структурам и, но и спо­собен включаться в рыночную экономику. Примером его проявления на уровне индустриального предприятия (организации) стал «фордизм», для которого была характерна не только жесткая регламентация соци­ально трудовых отношений, но и стремление регулировать личную, не­производственную жизнь работника. Технологии управления Г. Форда включали гибкую политику заработной платы, дополнительные вознаг­раждения, льготы, пособия, благотворительность, планирование и обес­печение жизни территориального сообщества (предоставление квартир,

детских садов, потребительские лавки для рабочих). В современных трудовых практиках опыт внутрифирменных социально-трудовых от­ношений на предприятиях Испании, Италии Японии, Южной Кореи свидетельствует, что патернализм может оказаться высокоэффективным в определенных социокультурных условиях.

В советской научной традиции патернализм долго рассматривался как явление западного общества и один из способов манипуляции ра­ботниками на производстве. Такой подход не был лишен оснований. Патернализм, безусловно, являлся компонентом буржуазной идеологи­ческой доктрины, целью которой была антипрофсоюзная направлен­ность, стремление противопоставить растущему рабочему движению образ капиталиста, заботящегося не только о своем деле, но и о нуждах рабочих, представить власть нанимателя подобной власти отца, послу­шание которому нужно сохранять и во время, объявленной профсоюза­ми забастовки.

Необходимо обратить внимание и на то, что рецидив патернализма в относительно развитых странах можно в какой-то мере объяснить реак­цией общественного сознания ранне-индустриального общества на бюрок­ратический характер регламентации трудовых отношений: когда контакты между начальниками и подчиненными носят в основном официальный (формальный) и деперсонифицированньй характер, ограничены отноше­ниями чисто служебного свойства. В формальных отношениях за каждым работником жестко закреплены его функциональные обязанности, началь­ники принимают решения, а подчиненные обязаны их выполнять, строго следуя букве закона. Контроль за деятельностью работников (сотрудни­ков) и всей организации, представляет собой отлаженную процедуру про­верок. Естественной реакцией на такой тип трудовых отношений является стремление компенсировать их недостатки системой межличностных свя­зей и зависимостей между руководителем и подчиненными.

Советская практика регламентации социально-трудовых отноше­ний, получившая название государственный патернализм, представ­ляла собой административно-командную систему организации взаимо­действия между работниками и государством как монопольным соб­ственником и работодателем, которая не только жестко определяла по­ведение человека в социально-трудовой сфере, но и охватывала соци­альной защитой, как отдельное предприятие, так и практически все на­селение. Элементы патернализма проявлялись в государственной защите предприятий от конкуренции и банкротства в широко действовавшей системе социальных гарантий и льгот.

28

Патерналистские отношения на предприятии являлись дополнени­ем к государственному патернализму. Зависимость, являющаяся неотъемлемым атрибутом патернализма в трудовом взаимодействии работника и руководителя, в советское время носила обоюдный харак­тер. Такое положение сложилось в силу постоянного дефицита квали­фицированной рабочей силы, высокой текучести кадров, сильных по­зиций рабочих в многочисленных общественных организациях (партий­ные и профсоюзные, комиссии по трудовым спорам, контролю за дея­тельностью организации). Будучи эффективной в определенный пери­од времени, патерналистская модель советского типа не смогла обеспе­чить переход в современному типу социально-экономических отноше­ний. Негативными последствиями государственного патернализма ста­ли пассивность в трудовом поведении и минимизация уровня претен­зий к качеству жизни в целом, к качеству трудовой жизни, в частности.

Тема патернализма в социально-трудовых отношениях особенно актуальна для постсоветского экономического пространства, в котором сохраняются ориентации населения на опеку, социальную помощь и защиту государства. Вместе с тем, на уровне предприятия зависимость в отношениях рабочих и руководства стала носить преимущественно односторонний характер. Принцип «не нравится - уходи» стал преоб­ладающим во взаимоотношениях между рабочими и администрацией. Благосклонность и попечительство руководства сегодня необходимо зас­лужить интенсивной работой.

В эмпирических исследованиях этой темы, проводившихся в после­дние годы преимущественно российскими авторами (П.В. Романов, А.П. Темницкий, Н.В. Шушкова), было выявлено, что и сегодня патер­налистские нормы оказывают существенное влияние на процессы вза­имодействия, трудовое поведение и эффективность работы предприя­тий в целом. Отмечается устойчивость и неоднозначность проявлений норм патернализма в трудовых отношениях и трудовом поведении. Па­тернализм проявляется в зависимости трудового поведения работников от характера межличностных взаимоотношений с менеджерами; в доминирующих ориентациях на дружеские доверительные отноше­ния с руководством взамен деловых; в готовности рабочих пожертво­вать своими правами в обмен на попечительство со стороны руководства; в наделении работников дополнительными поручениями, минуя фор­мальные предписания; в зависимости размера зарплаты от взаимоотно­шений с руководством (характерно для всех форм собственности, осо­бенно для мелких частных предприятий и для предприятий, руководимых

женщинами); в получении зарплаты «в конвертах»; в использова­нии лояльности работников для соучастия в сокрытии доходов от госу­дарства и др.

Тем не менее, отмечается и тот факт, что в социально-трудовых практиках постсоветского типа патерналистские нормы взаимоотноше­ний не ухудшают показателей трудового поведения рабочих и могут быть эффективно задействованы менеджментом для построения в ус­ловиях формирующейся рыночной экономики корпоративной культу­ры предприятий, снижения их трансакционных издержек, связанных с решением тактических задач. Таким образом, в условиях постсоветс­ких обществ особое значение приобретает проблема корректного учета влияния социокультурного исторического контекста на процессы фор­мирования рыночной системы и адекватных ей социально-трудовых отношений.

Конкуренция - объективный закон развития товарного производ­ства, основанного на частной собственности на средства производства, и проявляется как борьба (лат. concurro - сбегаюсь, сталкиваюсь; по- зднелат. concurrentia - сходиться, сталкиваться) между⁷ частными това­ропроизводителями за более выгодные условия хозяйствования и полу­чение максимальной прибыли.

Как тип социальных отношений конкуренция представляет со­бой деловое соперничество субъектов социально-трудовых отношений за достижение больших выгод и преимуществ, наиболее выгодные ус­ловия производства и сбыта товаров.

Конкуренция является важнейшим элементом рыночного механиз­ма, обеспечивающим взаимодействие субъектов социально-трудовых отношений в процессе производства, купли и продажи товаров, прило­жения капитала. Конкуренции принадлежит важная роль в обеспече­нии саморегулирования общества. «Рынки, - писал американский эко­номист, лауреат Нобелевской премии Р. Коуз, - представляют собой ин­ституты, существующие для облегчения обмена, т.е. они существуют для сокращения издержек по трансакциям обмена, для существования чего-либо подобного совершенной конкуренции обычно необходима сложная система правил и ограничений» [ 17. С. 10-11].

Благодаря конкуренции непрерывно осуществляется поиск неис­пользованных факторов производства, создаются новые жизненные блага, повышается качество товаров и услуг, снижаются цены. Конку­ренция не только выявляет потребности и эффективные технологии, но заставляет всех, чьи доходы зависят от рынка, производить товары, которые 30

пользуются спросом, и ставит перед выбором либо опередить тех, кто добился большего успеха, либо лишиться своего дохода полно­стью или частично. А. Смит образно сравнил этот процесс с «невидимой рукой рынка», благодаря которой эгоистические побуждения отдельных производителей к получению собственной выгоды обращаются на благо всего общества. К формам проявления конкуренции относят внутриот­раслевую, межотраслевую и рыночный виды конкуренции.

Отношения конкуренции выполняют важные экономические и со­циальные функции-. 1) обеспечивают свободу деятельности для субъектов социально-трудовых отношений, предлагают им альтернативы доя выбо­ра деятельности, возможности самореализации: 2) защищают сувере­нитет потребителей, их предпочтения в том, какие товары и в каком объеме они хотели бы покупать; 3) способствуют адаптации произво­дителей к изменяющимся условиям (изменение предпочтений потре­бителей, новые производственные технологии); 4) ориентируют на та­кое развитие, когда стремление производителей к получению макси­мальной прибыли способствует развитию научно-технического прогрес­са; 5) обеспечивают распределение доходов от производственных факторов в зависимости от их производительное: и, т. е. ориентируют на повышение эффективности общественного производства и рост благосостояния.

По условиям протекания различают две формы конкуренции: со­вершенную (свободную, неограниченную) и несовершенную (ограничен­ную), сформировавшуюся к началу XX в. в связи с концентрацией ка­питала и образованием монополий. Основные проявления несовершен­ной конкуренции: монополия, монополистическая конкуренция, олиго­полия. Диапазон методов, используемых в конкурентной борьбе, ши­рок и включает: 1) ценовые методы (применение монопольно высоких или монопольно низких цен для вытеснения конкурентов); 2) нецено­вые методы (повышение качества и расширение ассортимента товаров при сохранении прежней цены, реклама, кампании, торговые зна­ки и др.); 3) силовые методы (лишение конкурента сырья, рынков сбы­та, рынков рабочей силы); 4) запрещенные законом (экономический шпионаж, подкуп, подделка торговых марок, убийства конкурентов).

По мере развития рыночной экономики возникли новые методы конкуренции. К числу' таких методов относят конкуренцию, основан­ную на укреплении посредством пиар-кампаний имиджа и общественного признания фирмы производителя. Конкурируя на основе имиджа, предприятие (фирма) концентрирует внимание на социальных (а точ­нее - на социально-духовных) компонентах своей деятельности, на ос­нове

которых строится программа формирования общественного мне­ния по отношению к предприятию (фирме), рекламирование ее готов­ности к решению общественных задач. Реализация подобной програм­мы обеспечивает создание дополнительных конкурентных преимуществ, необходимых в современной рыночной конкурентной среде.

Субсидиарность-такой принцип социально-трудовых отношений, который утвердился в европейской социальной философии еще в сред­ние века, был обоснован в католической социальной теории и присут­ствует в кальвинизме. Субсидиарность (от лат. - вспомогательный) - организационный и правовой принцип, согласно которому задачи дол­жны решаться на самом таком, малом или удаленном от центра уров­не, на котором их решение возможно и эффективно. Согласно принци­пу субсидиарности власть должна быть как можно ближе к населению, а государство - проявлять инициативу только в тех вопросах, где воз­можностей независимых частных лиц и организаций оказывается не­достаточно. Принцип субсидиарности представляет собой обоснование необходимости распределения полномочий между различными уров­нями управления и признание важности наделения властью самого ниж­него звена управленческой иерархии.

В соответствии с принципом субсидиарности полномочия вначале, по возможности, предоставляются самым низшим звеньям управления. Только в случае, если задача не может быть ими решена должным обра­зом, она передается выше. Значение этого принципа усматривается в том, что он позволяет увязать, с одной стороны, необходимость огра­ничения влияния правительства, для защиты частных институтов, в том числе самой церкви, а с другой - подтвердить легитимность централь­ной власти.

Подход с позиций субсидиарности позволяет рассматривать обще­ство как целостный организм с присущей ему иерархической структу­рой и одновременно обосновать право каждого субъекта на свободу дей­ствий и персональную ответственность за них в сфере своей компетен­ции. Именно этот принцип лежит в основании общественных систем государств Европейского Союза. Утверждение его в ментальности ев­ропейского общества способствовало формированию рыночных отно­шений, развитию предпринимательства, становлению гражданского об­щества, а в дальнейшем - развитию практики социального партнерства в сфере социально-трудовых отношений.

Требование личной ответственности является общим для отно­шений солидарности и субсидиарности, но в соответствии с принци- 32 пом субсидиарности, поддержки и помощи со стороны (коллектива, общности, группы), всегда следует предпочитать собственную актив­ность и «самозащиту». Принцип субсидиарности основан на личной ответственности гражданина за свои действия, ориентирует на дости­жение индивидуальных целей посредством участия в общественно по­лезном труде. Этот принцип направлен, прежде всего, на поддержку неослабевающего стремления человека к самореализации и самоответственности и призван предотвратить перенесение ответственности на общество. Безусловно, в социально-трудовых отношениях современ­ного общества должны стимулироваться чувство собственного досто­инства, вера в себя и в свои силы, чувство личной ответственности.

Однако возможности реализации принципа субсидиарности обус­ловлены социокультурными условиями конкретного общества и возмож­ностями реальной хозяйственной практики. Так, общественным мне­нием в постсоветских обществах неоднозначно воспринимается стрем­ление реализовать либеральную модель социальной государственнос­ти, основанную на принципе субсидиарности. Вместе с тем, обращает­ся внимание на то, что в нашем экономическом пространстве использо­вание принципа субсидиарности при формировании и регулировании социально-трудовых отношений могло бы компенсировать негативное влияние на них сохраняющейся практики социального патернализма.

Полемика в Европейском Союзе по проблемам субсидиарности показала, что в условиях современной европейской интеграции субси­диарность также представляет собой неоднозначное по своей сути по­нятие - то, что одному кажется всего лишь вопросом местного значе­ния (условия труда, проблемы миграции рабочей силы и др.), для дру­гого это дело, касающееся всего Союза.

Дискриминация, как вид социально-трудовых отношений, пред­ставляет собой произвольное ограничение прав субъектов, препятству­ющее им доступ к равным возможностям на рынке труда. Равные воз­можности в социально-трудовых отношениях - важный признак разви­тости общества. Однако реально, в современном обществе, дискрими­нации могут подвергаться различные категории работников: возможна дискриминация по полу, национальности, расе, языку, возрасту, убеж­дениям, месту жительства и др.

Дискриминация по отношению к отдельным категориям работников может осуществляться на разных этапах трудового процесса: 1) при най­ме на работу, когда ту или иную группу населения при прочих равных условиях последними берут на работу и первыми увольняют, соответственно уровень безработицы в этой группе будет более высоким;

2. при выборе профессии или продвижении по службе, когда для какой- либо группы населения запрещается (ограничивается) доступ к тем или иным видам деятельности, профессиям и должностям, хотя они спо­собны выполнять эти функции; 3 ) в случае более низкой оплаты труда отдельным работникам, по сравнению с другими, за выполнение одной и той же работы, если эти различия не связаны с различиями в эффективности труда; 4) при получении образования или профессиональной подготовки, что проявляется в ограничении доступа к их получению, или в предоставлении более низкого качества этих услуг [50. С, 55].

В развитых сообществах равенство возможностей в социально-тру­довых отношениях закрепляется посредством правовых механизмов. Однако на практике защитить от дискриминации можно лишь отноше­ния, возникающие при приеме на работу, гораздо труднее реализовать этот принцип на других этапах трудового пути человека - в профессио­нальной переподготовке, повышении квалификации, в карьере, повы­шении оплаты труда, при увольнении.

В Республике Беларусь принцип равенства возможностей людей в с фере труда и занятости закреплен в Конституции и получил развитие в Трудо­вом кодексе (ст. 14), запрещающем дискриминацию, т.е. ограничение в тру­довых правах или получение каких-либо преимуществ в зависимости от пола, расы, национального происхождения, языка, религиозных или по­литических воззрений, участия или неучастия в профсоюзах или иных об­щественных объединениях, имущественного или служебного положения, недостатков физического или психического характера, не препятствующих выполнению соответствующих трудовых обязанностей.

Конфликт в социально-трудовых отношениях - предельный случай обострения имеющихся противоречии (более подробно см. тему 7). При­чинами трудовых конфликтов могут быть технико-технологические, экономические, административно-управленческие, социально-психоло­гические аспекты деятельности организации. Трудовые конфликты мо­гут проявляться в разных формах; молчаливое недовольство, открытое недовольство, ссора, забастовка, трудовой спор и др.

Конфликт - это сложное и неоднозначное явление. Можно гово­рить о негативных последствиях и позитивных функциях социально-­трудовых конфликтов. С одной стороны, конфликты открывают дорогу' инновациям, способствуют взаимопониманию и сотрудничеству людей, с другой - трудовой конфликт между работодателями и работниками может стать фактором разрушения системы социально-трудовых отношений 34

Наиболее острыми формами трудового конфликта являются об­щенациональные забастовки, революции.

Следует обратить внимание на эволюцию трудовых отношений в индустриальном обществе. Традиционная зона трудового конфликта - это гарантированная работа, регулярная оплата, ограничение роста норм выработки. Формирование на этапе постиндустриального развития сложной рабочей силы (работники информационного производства) сопровождалось «революцией потребностей» и включением в зону тру­дового конфликта новых требований, связанных с качеством жизни - условиями профессионализации, получения образования и квалифика­ции, возможностями инициативы, самовыражения, творчества.

Расширение с середины XX столетия практики социального парт­нерства означало переход от социально-трудовых отношений типа «конфликтного соперничества» к типу «конфликтного сотрудниче­ства», т.е. к отказу от формирования социально-трудовых отношений и разрешения конфликтов насильственным путем - к мирному их регу­лированию.