2. Теории мотивации

О сложности и значимости проблемы трудовой мотивации свиде­тельствует и то, что в западной науке было разработано немало теорий для объяснения механизмов мотивации. Современные подходы к моти­вации формировались под влиянием двух основных теоретических на­правлений. К первому направлению исследований относят теории содержания мотивации (содержательные теории мотивации), в их чис­ле концепции А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. Макклелланда, Ф. Герцбер- га. Во второе направление исследований мотивации включают теории процессов мотивации (процессуальные теории мотивации) прежде всего это концепции В. Врума, С. Адамса, Л. Портера и Э. Лоулера.

1. В содержательных теориях мотивации главное внимание уделяется потребности как механизму мотивации поведения.

Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу. Американс­кому исследователю А. Маслоу принадлежит одна из первых и наибо­лее популярных до настоящего времени концепций мотивации деятель­ности, основанная на учете взаимосвязи человеческих потребностей. Эта теория получила и другие названия: пирамида потребностей или

концепция самоактуализации «Я». Согласно А. Маслоу, пять основных типов потребностей образуют иерархическую структуру, которая как доминанта определяет поведение людей. Эти базисные человеческие потребности он расположил в порядке от «низших» к «высшим»: физи­ологические потребности; потребности в безопасности; потребности принадлежности (в общении, в причастности к человеческой общнос­ти); потребности самоутверждения (самоуважения, признания, власти); потребности самовыражения (самоактуализации, реализации способ­ностей, творчества).

Только два первых типа потребностей врожденные, остальные - приобретенные. Потребности низшего уровня присущи всем людям, высшие - в неодинаковой степени; сила потребностей нарастает к ос­нованию пирамиды; высшие потребности вносят больший вклад в фор­мирование личности; процесс духовного взросления - это процесс воз­вышения потребностей; подавление потребности любого уровня де­формирует личность.

Согласно Маслоу, принцип иерархии выступает своеобразной пру­жиной, приводящей потребности в действие: потребности каждого уровня становятся актуальными, т. е. мотивируют его поведение, только после удовлетворения предыдущих. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены, хотя бы частично, по­требности низшего уровня, что многим исследователям не представ­ляется столь очевидным. Тем не менее эта теория мотивации так или иначе оказала воздействие на многие другие - теорию приобретен­ных потребностей Д. Макклелланда, теориии Д. Макгрегора, К. Аль- дерфера и др.

Теория Клейтона Альдерфера является модифицированным вари­антом теории иерархии потребностей. В его теории пять типов потреб­ностей, предложенных А. Маслоу, объединены в три группы.

1. Потребности в существовании, в физическом здоровье и благо­получии.

2. Потребности во взаимосвязях, в доставляющих удовлетворение взаимоотношениях с другими людьми.

3. Потребности в росте связаны с развитием внутреннего потенци­ала индивида, стремлением к личностному росту, расширению компе­тенции. В отличие от А. Маслоу, который считал, что движение потреб­ностей идет снизу вверх (потребности нижнего уровня требуют перво­степенного удовлетворения), К. Альдерфер считал, что движение по­требностей идет в обе стороны. Движение вверх по уровням он назвал

процессом удовлетворения потребностей, а движение вниз - «фрустра­цией-регрессией», которая возникает в том случае, если удовлетворить потребность высокого уровня не удается и индивид как бы возвращает­ся к уже удовлетворенной потребности более низкого уровня.

Двухфакторная модель Фредерика Герцберга, в основе которой лежит анализ эмпирических данных. В процессе опросов было выявле­но, что мотивация к труду формируется под воздействием двух групп факторов, действующих в процессе работы, при этом, удовлетворен­ность или неудовлетворенность трудом являются не двумя полюсами одного процесса, а порождаются двумя различными процессами.

Первая группа факторов - это внешние по отношению к индивиду, гигиенические или поддерживающие факторы (факторы здоровья), сре­ди которых размер оплаты, условия труда, межличностные отношения, характер контроля со стороны руководства, и они всего лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности работой,

Вторая группа факторов - внутренние мотивирующие факторы, воздействие которых необходимо обеспечить для мотивации груда, та­кие, как достижение (ощущение успеха), продвижение по службе, при­знание со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей.

Объектом критики в теории Ф. Герцберга стало отнесение им зара­ботной штаты к группе немотивирующих факторов.

Теория приобретенных потребностей Дэвида Мак-Клелланда. По­лагая, что классификация потребностей, предложенная А. Маслоу, не пол­на, Д. Мак-Клелланд дополнил ее, введя понятия трех потребностей.

1. Потребность достижения (успеха): желание решить некие слож­ные задачи, достичь большего успеха, превзойти других людей.

2. Потребность присоединения (принадлежности): желания нала­живания тесных личных взаимоотношений, стремление к недопущению конфликтов.

3. Потребность власти: желание влиять на других людей или кон­тролировать их действия, нести за них ответственность, получить власть над людьми.

В теории Д. Мак-Клелланда все потребности рассматриваются как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обу­чения. Потребности не расположены иерархически и не исключают друг друга, характер воздействия на поведение человека во многом зависит

от их взаимовлияния.

2. В процессуальной теории мотивации основной идеей является то, что люди оценивают свое поведение через, полученные результаты.

Теория ожиданий Виктора Врума основывается на предполо­жении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда уверен в большой вероятности удовлетворе­ния своих потребностей или достижения данной цели. Например, у студента не было бы мотивации готовиться к экзамену усерднее обыч­ного, если бы он не был уверен, что способен получить высокий балл на экзамене и, что это, в свою очередь, позволит ему получить стипен­дию. Решающим моментом здесь являются ожидания человека отно­сительно связи усилий, уровня исполнения и результатов с ценнос­тью последних. Учитываются три переменные: ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты, ожидания того, что результаты повлекут за собой вознаграждение, ожидаемая ценность вознаграж­дения (валентность).

Мотивация является функцией фактора ожидания «затраты тру­да - результаты», ожидания «результаты - вознаграждение» и вален­тности (относительной степени удовлетворения). Наиболее эффек­тивная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обя­зательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оцениваются людьми невысо­ко.

Теория справедливости Стейси Адамса. В рамках данной тео­рии предполагается, что люди подвергают субъективной оценке отно­шение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную ра­боту. Равенство вознаграждения оценивается по соотношению трудо­вого «входа» (образование, опыт, прилагаемые усилия, способности работника) и «выхода» (зарплата, признание, продвижение по служ­бе, иные выгоды).

Несправедливое, по оценкам работников, вознаграждение при­водит к возникновению напряжения. Если баланс соотношения вход / выход нарушается и человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если же он считает свой труд переоцененным, то он оставит объем затрачиваемых усилий на пре­жнем уровне или даже увеличит его.

К наиболее распространенным способам устранения неравенства относятся: 1) изменение «выхода» (требование увеличения вознаграж­дений): 2) изменение «входа» (уменьшение прилагаемых в процессе труда усилий); 3) изменение представлений (искусственное завышение

статуса своей работы, размеров своего заработка); 4) уход с работы, поиск более благоприятных условий для трудовой деятельности.

Синтетическая модель мотивации, предложенная Л. Портером и Э. Лоулером, получила признание в научном сообществе. Эта модель основана на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и справедливости вознаграждения. Объем затраченных ра­ботником усилий зависит от оценки им ценности вознаграждения и уве­ренности в том, что оно будет получено. Результативность же труда ра­ботника зависит от приложенных им усилий, его характерных особен­ностей и возможностей, а также оценки им своей роли. В соответствии с данной моделью результативность труда работника порождает его удовлетворенность, а не наоборот, как считают сторонники теории че­ловеческих отношений.

Таким образом, во всех содержательных теориях мотивации ис­ходной ее точкой, с которой начинается анализ поведения человека, рассматривается потребность, т. е. то, что связывает человека со сре­дой, является условием поддержания его жизнедеятельности и одно­временно выступает той основой, на которой формируются интересы, мотивы, цели, установки.

В процессуальных теориях также предполагается мотивирующая роль потребностей, но сама мотивация рассматривается с точки зре­ния того, что заставляет человека направлять усилия на достижение цели. Важнейшими компонентами процессуальных теорий мотива­ции являются усилия и результаты; вознаграждение, воспринимае­мое как справедливое; удовлетворенность трудом как результат воз­награждения с учетом его справедливости, т. е. соответствия уста­новленным нормам и принципам, а также ценностным представле­ниям работников.

Как видим, историческая тенденция в области изучения мотива­ции трудового поведения состоит в движении от исследования логи­ко-аналитического цикла процедур и механизмов его мотивации (по­требности, цели, стимулы, установки) к его ценностно-мотивацион­ным регуляторам (потребности, ценностно-эмоциональная компонента мотивации, установки). Интерес к ценностным основаниям мотива­ции труда свидетельствует об углублении представлений о роли чело­веческого фактора в экономике, что также свидетельствует о недо­статочности изучения проблемы трудовой мотивации в рамках кон­цепции «человека экономического» и необходимости социологичес­кого исследования.

Обращение к изучению ценностной компоненты в восприятии каж­дым работником производственной среды и признание особой роли эмоциональных и духовных ресурсов организации определяет важней­шую тенденцию развития современного знания о мотивации труда. В современных концепциях мотивации и в практике управления персо­налом организации главное внимание уделяется взаимосвязи личных целей и ценностей человека, качества его человеческого капитала, це­лей и конкурентных преимуществ организации.