Тема 8. Трудовое поведение. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности

1. Мотивация и стимулирование трудового поведения

Важнейшей задачей социологического исследования труда являет­ся изучение трудового поведения. Профессиональные способности и навыки в сочетании с физическими и психологическими возможнос­тями работников образуют главную движущую силу современного про­изводства. Однако результаты трудовой деятельности, а, в конечном счете, развитие производительных сил и состояние производственных отношений не в малой степени зависят от трудового поведения работ­ников.

Трудовое поведение - одна из форм социального поведения и рас­сматривается как разновидность экономического поведения. В понятии «поведение.», получившим категориальный статус в исследованиях пси­хологов (Э. Толмен, К. Халл, И. Сеченов. И. Павлов), а затем социоло­гов, смысловой акцент делается на взаимодействии субъекта с окру­жающей средой, опосредованном его внешней (двигательной) и внут­ренней (психической) активностью.

Трудовое поведение — это совокупность последовательных реак­ций и поступков, посредством которых реализуются внутренние по­буждения работника в отношении трудовой деятельности, ее интен­сивности и направленности.

Поведение - это результатирующая характеристика мотивирован­ной активности человека, позволяющая составить представление о на­правленности его внутренних побуждений. Процесс возникновения по­буждения к деятельности и выбору того или иного типа поведения для достижения конкретных целей под воздействием совокупности внут­ренних (мотивов) и внешних (стимулов) факторов, обозначается поня­тием «мотивация». Впервые термин «мотивация» для объяснения при­чин человеческого поведения ввел в наушный оборот выдающийся не­мецкий философ А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточ­ной причины».

В дальнейшем этот термин стал активно использоваться психоло­гами, социологами, экономистами. В мировой науке разработано более пятидесяти теорий мотивации. Наряду с психологами У. Джемсом, А. Маслоу, Г. Оипортом, А.Н. Леонтьевым, П.М. Якобсоном и др. суще-

ственный вклад в разработку проблем мотивации внесли экономисты Ф. Тэйлор. Й. Шумпетер, А. Маршалл, Д. Гелбрейт, II. Друкер и др., социологи Э. Мэйо, Ф. Герцберг, А.Г. Здравомыслов, В.А. Ядов и мно­гие другие.

Процесс мотивации трудовой и хозяйственной активности представ­ляет собой систему высокого уровня сложности. В литературе, посвя­щенной изучению мотивационных оснований деятельности и поведе­ния, присутствуют различные интерпретации содержания этого процес­са. Среди психологов, экономистов и социологов существуют различ­ные мнения о компонентах этого процесса. Например, психологи рас­сматривают мотивацию преимущественно как совокупность внутренних побудительных сил - потребностей, интересов, ценностных ориен­тиров, идеалов, установок. Экономисты и социологи в большинстве своем склонны различать внутренние (мотивы) и внешние по отноше­нию к индивиду факторы, механизмы и процессы, обеспечивающие возникновение побуждения к достижению тех или иных целей.

Эти внешние, побудительные по отношению к индивиду, силы обо­значают понятиями «мотивация» и «стимулирование». При этом, одни ученые отождествляют мотивацию со стимулированием (эту' точку зре­ния разделяют авторы известной работы «Основы менеджмента» М. Альберт, М. Мескон и Ф. Хедоури, другие, как, например, украинс­кие авторы пособия «Экономическая социология», рассматривают сти­мулирование как один из способов мотивациях [27. С. 158].

В коллективной работе российских авторов (под ред. А.Я. Грибано­ва) для характеристики внешней стороны мотивации предлагается ис­пользовать термины «мотивирование» и «стимулирование», обознача­ющие разные механизмы и методы управления трудом. С позиций это­го подхода эти две категории интерпретируются следующим образом:

• стимулирование рассматривается как одно из средств, с помощью которого осуществляется воздействие на имеющуюся систему мотивов, их актуализация и усиление для более полной реализации трудового потенциала работника без изменения структуры его мотивации;

■ мотивирование же выступает как более сложный механизм, пред­полагающий долговременное воздействие на работника в целях изме­нения структуры его ценностных ориентаций и интересов, формиро­вания соответствующего мотивационного ядра и развития на этой ос­нове трудового потенциала (применяется в тех случаях, когда структу­ра мотивации работника не соответствует предъявляемым требовани­ям).

Этот подход представляется обоснованным в условиях обществ трансформационного типа, в которых не только встает задача содей­ствия более полной реализации трудового потенциала работников, но и формирования новых социальных и хозяйственных практик и но­вых моделей поведения.

Воздействие ситуации

1

Потребность -

Актуализация - мощна

Воздействие ценностей * Интерес

. .. оценочная ^ *

* Цель —>_{установка} —►Действие

мотивационная

Структура мотивации отражает внутренний процесс подготовки трудовой деятельности, его основными компонентами выступают потреб­ности, интересы, мотивы, цели, установки поведения. Механизм соци­альной мотивации деятельности можно представить через взаимодействие важнейших элементов: личностной структуры - потребностей, интере­сов, мотивов, ценностных ориентаций личности, выполняющих не толь­ко функцию мотивации социальной деятельности, но и функцию форми­рования диспозиций личности - установок различного уровня, выступа­ющих в качестве механизма саморегуляции социального поведения.

Рис. 8.1. Механизм совершения социального действия

Исходной формой активного избирательного отношения человека к условиям внешней среды выступает потребность. Процесс жизне­деятельности людей связан с освоением и потреблением различных благ, которые жизненно необходимы человеку, или которыми он желал бы обладать. Содержание понятия «потребность» со времен К. Маркса определяется как нужда в чем-то жизненно важном для воспроизвод­ства отдельного индивида и общества в целом. Потребность присут­ствует тогда, когда между желаемым или предпочитаемым состоянием и тем состоянием, в котором находится данный индивид или группа, возникает более или менее сильное несоответствие. С увеличением та­кого несоответствия возникает побуждение к трудовой деятельности для удовлетворения данной потребности.

Таким образом, потребность - это состояние недостатка, дефи­цита в чем-либо, отраженное в сознании человека и стимулирующее его активность, направленную на восполнение этого недостатка. Иерархия базовых потребностей человека представлена в модели ран­

жирования потребностей А, Маслоу, известной как «пирамида потреб­ностей» (все наиболее обоснованные теории мотивации так или иначе учитывали его подход). Разнообразные потребности выступают пред­посылкой трудовой деятельности, которая может быть мотивирована не только получением материальных благ, но и завоеванием более вы­сокого статуса, престижа, вхождения во властные структуры.

Специфика деятельности как формы человеческой активности со­стоит в том, что не каждый объект, способный удовлетворить потреб­ность, порождает деятельность. Избирательность человека при выборе одного из ряда объектов, способных удовлетворить потребность, обус­лавливает необходимость введения понятия «интерес». Актуализиро­ванная потребность, выражающаяся в осознанном устремлении инди­вида (группы) к определенному, важному и значимому для него объек­ту, определяется как интерес. Ни одно социальное действие, будь то экономическая деятельность, политическая борьба, исследовательская работа или спортивное состязание, не может быть эффективным, если отчетливо не выражены интересы, породившие такую потребность.

Интерес - это осознанная устремленность внимания, воли и дея­тельности личности или группы на значимые для mix объекты, связан­ные с удовлетворением потребностей. По содержанию и направлен­ности интересы дифференцируются на экономические, социальные, имущественные, политические, культурные, религиозные, нацио­нальные, государственные, военные, экологические, познавательные, воспитателъные.

Экономический интерес - ключевая категория для понимания тру­дового поведения, обозначающая осознание субъектом трудовой дея­тельности своих потребностей и определение необходимости (значимос­ти) конкретного объекта внешней среды (определенного блага) для их удовлетворения, что предполагает сравнительную их оценку и выбор наиболее значимых. Интересы не только выражаются в эмоциях и со­знании субъекта, в них органически взаимосвязаны объективные и субъективные моменты. Экономические интересы индивида во мно­гом обусловлены объективным положением их носителей - положени­ем, которое они занимают в общественном разделении труда, в системе распределения благ и социально-экономической стратификации (напри­мер, интересы предпринимателя и наемного работника во многих слу­чаях не только различны, но и противоположны).

Экономические интересы различают, прежде всего, по характеру потребностей, породивших их. Одни из них связаны с базовыми социально-экономическими потребностями, удовлетворение которых явля­ется условием обеспечения жизнедеятельности отдельного индивида и общества в целом, другие - с определенной ситуацией по поводу по­требления или присвоения конкретного блага.

Интересы могут также различаться в зависимости: 1) от их значи­мости для личности - на непосредственные, вызываемые эмоциональ­ной привлекательностью объекта и опосредованные, которые форми­руются в процессе отношения к объекту' как средству достижения оп­ределенной цели; 2) по степени осознанности - на стихийные и осоз­нанные; 3) по возможности осуществления - реальные, мнимые и не­сбыточные; 4) по степени общности - индивидуальные, групповые, общие (для крупных общностей); 5) в соответствии с особенностями владения собственностью - интересы предпринимателей, банкиров, тор­говцев. земельных собственников, наемных работников и т. п.; 6) в зави­симости от содержания профессиональной деятельности - интересы работников промышленности, сельского хозяйства, строительства, на­уки, культуры, здравоохранения, образования, системы управления и др.; 7) по отношению к объективным тенденциям развития общества - прогрессивные, реакционные, консервативные, инновационные.

Экономический интерес как осознанная потребность, соотнесен­ная индивидом с объектами внешней среды, - это та реальная база, на основе которой формируются непосредственные побуждения к дей­ствию или иначе мотивы (от лат. - побуждать, приводить в действие) трудовой и хозяйственной деятельности людей. Понятием «мотив» обозначается актуализированная потребность, создающая внутрен­нее побуждение к действию и ставшая его реальной причиной. Мотив трудовой и хозяйственной деятельности - это то, что непосредственно побуждает людей к активности, выступает движущей силой экономи­ческого поведения и выражается в устойчивом стремлении к удовлет­ворению определенным образом своих актуальных потребностей.

Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить и тем активнее действия индивида. Мотив как внутреннее побуждение к действию формируется лишь тогда, когда присутствует неудовлетворенная и актуализированная в форме интере­са потребность, определено благо, способное ее удовлетворить, и, на­конец, выбран наиболее экономичный вид деятельности, приемлемый для индивида. Соответственно, в структуре мотива присутствуют сле­дующие компоненты: потребность (интерес), благо, способное удовлетворить

эту потребность и реализовать интерес; действия, необходи­мые для получения этого блага; ценность получаемого блага как ре­зультат сопоставления индивидом его значимости и связанных с этим издержек (физических, экономических, психологических, нравствен­ных).

Все эти компоненты мотивации необходимо учитывать при изуче­нии трудового поведения, так как мотив лежит в основе выбора типа экономического действия. Мотивы трудовой деятельности людей мо­гут быть связаны как с их стремлением удовлетворить определенные потребности, возникающими на этой основе интересами в сфере эко­номической жизни, так и с воздействием внешних факторов - стиму­лов, активизирующих эту деятельность или препятствующих ее реали­зации.

Стимул - это и есть то некое конкретное благо, которое значимо и желаемо для человека, выступает объектом его стремлений, побуж­дает и направляет на себя его деятельность (мотивом интенсивной работы может быть такой стимул, как высокая оплата).

Поскольку мотивы во многом обусловлены потребностями, то их классификация может соответствовать структуре потребностей в раз­личных ее интерпретациях (например, мотивы существования, мотивы достижения, мотивы соучастия, мотивы властвования). Мотивы разли­чают не только по потребностям, которые человек стремится удовлет­ворить в процессе трудовой и хозяйственной деятельности, но и в зави­симости от стимулов. Выделяют; 1) мотивы содержательности труда (значимость и условия труда, возможность самореализации, характер взаимоотношений в группе); 2) статусные мотивы, связанные с обще­ственным признанием полезности и плодотворности трудовой деятель­ности; 3) мотивы по ориентации на результат деятельности (получе­ние материального вознаграждения (зарплаты), значимость работы, свободное время).

Мотивы также различают; 1) по тем благам, которые требуются индивиду (наиболее значимые группы стимулов - социально-экономи­ческие и социально-психологические); 2) цене, которую он готов зап­латить за получение этих благ; 3) по условиям трудовой деятельности, являющейся источником получения этих благ.

Тип мотивации - это преимущественная направленность деятель­ности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей. Разработано множество типологий трудовой мотивации. Широко при­меняется модальная (базовая типология), включающая три основных

типа мотивации: 1) работники, ориентированные преимущественно на со­держательность и общественную значимость труда; 2) преимущественно ориентированные на оплату труда и статусные ценности; 3) гармонич­ный тип работника, в деятельности которого сбалансированы два пре­дыдущих типа мотивации.

При отсутствии интереса источником мотивации трудовой деятель­ности, как свидетельствует историческая практика, может стать при­нуждение. К формам хозяйственного принуждения В.В. Радаев отно­сит внеэкономическое, экономическое, административное, технологи­ческое, идеологическое.

Будучи мотивированным, человек формирует программу своих дей­ствий в виде цели, что предполагает выбор направленности его хозяйствен­ной деятельности, способов ее реализации на основе анализа информации и выбора из имеющихся альтернатив. Суть подобного анализа состоит в оценке вероятности успеха в решении имеющейся задачи. Осознание ин­дивидом ситуации (условий), своих интересов, имеющихся стимулов и оценка степени риска приводит к дальнейшему развитию субъективной активности его экономического мышления - формированию мотивацион­ной установки на соответствующий тип экономического поведения, не­обходимого для достижения поставленной цели, и получения искомых благ.

Наряду с этими, логико-аналитическими регуляторами поведения и трудовой деятельности (потребности, цели, стимулы) существует вто­рой чип регуляторов - ценностно-потребностных, базирующихся на дру­гих механизмах. Это социокультурные механизмы трудовой деятельно­сти, в числе которых эмоции, ценностные представления (личностные и групповые) традиции, нормы, стереотипы. Эти два типа регуляторов трудовой деятельности - логико-аналитический и ценностно-потребностный - базируются на разных принципах восприятия работником производственной среды и экономической ситуации в целом, однако не исключают, а дополняют друг друга.

В процессе осуществления трудовой деятельности возникают не толь­ко отношения типа «субъект - объект» и «субъект - субъект» (взаимо­действия между людьми), но и взаимосвязи, характеризующие различ­ные аспекты ценностных отношений. Важнейшая черта трудовой и хозяйственной деятельности состоит в том, что принятие решений осуществляется на основе эмоционального восприятия объекта, с уче­том ценностных ориентаций индивида и жизненных смыслов.

Понятие «ценность» выражает не какие-»либо собственные ка­чества объекта, а, прежде всего, его значение для субъекта. В данном 152

случае имеет место не объективная, а субъективно-объективная инфор­мация - воззрения и мнения, идеалы и стереотипы, представления о желаниях и потребностях, которые оказывают самое непосредствен­ное воздействие на поведение людей. Двойственному характеру инфор­мации, поступающей к человеку, немало внимания уделяли выдающие­ся советские психологи Л.С. Выгодский и А.Н. Леонтьев.

Мотивационное ядро отношения к труду, по мнению Г.Н. Соколо­вой, включает такие компоненты: отношение к труду как ценности; от­ношение к профессии как определенному виду труда; практические требования к работе как специфическому виду трудовой деятельности в конкретных условиях; оценка реальности этих требований с учетом заработной платы, условий и организации труда, крута должностных обязанностей, уровня запросов личности [35. С. 104].

Обращение к изучению ценностной сферы работника и признание особой роли эмоциональных, культурных и духовных ресурсов организа­ции, прежде всего, ценностной компоненты восприятия работникам окружающей производственной среды, определяет основную тенден­цию развития современных знаний о мотивации труда. Учет ценност­но-эмоциональной компоненты трудовой мотивации означает отказ от по­зиции, согласно которой поведение работника полностью описывается в рамках концепции «человека экономического», максимизирующего собственную выгоду, в пользу социологического подхода. Т. Питерс и Р. Уотермен писали: «Социальный подход предполагает, что решения ... носят характер ценностного, а не механического выбора. Такие ак­ции выбора определяются... устоявшимися привычками, стереотипа­ми и прочими динамическими факторами» [28. С. 132].

Концепция роли стереотипа в мотивации хозяйственной деятель­ности активно разрабатывается в отечественной школе экономической социологии (Г.Н. Соколова, О.В. Кобяк). Термин «стереотип» введен в 20-е гг. XX в. американским социологом У. Липманом в процессе изу­чения влияния СМИ на общественное мнение для обозначения устой­чивых представлений (греч. stereos твердый + typos отпечаток).

Социальные стереотипы-это упрощенные, эмоционально окрашен­ные и весьма устойчивые (привычные) образы восприятия, помогающие человеку ориентироваться в хозяйственной и социальной практике.

Отличительными особенностями стереотипа как механизма чело­веческого мышления является его упрощенность, эмоциональность и устойчивость. Стереотипы - это всегда упрощенные образы соци­альных объектов или событий, но благодаря им мы упорядочиваем значения

об окружающей действительности, и быстро ориентируемся в си­туации. Положительное значение стереотипов в том и заключается, что они помогают человеку ориентироваться в обстоятельствах, не требую­щих аналитического мышления.

Стереотипы обладают значительной устойчивостью, т. к. отчасти они представляют собой воспроизведение традиционных способов вос­приятия и мышления. С этим связано и отрицательное значение стерео­типа - анализ новой информации и нового опыта подменяется воспро­изведением стандартов поведения и оценки. Стереотипы могут также навязываться искусственно и устойчиво сохранять в общественном и групповом сознании образ доминантной группы или «образ врага». Фор­мирование стереотипов сегодня связано не только со СМИ, но и с дея­тельностью рекламных служб, использованием пиар-технологий.

В структуре стереотипа важную роль играет его эмоциональный заряд. Стереотип не нейтрален - он активно защищает объект и ценно­сти, имеющие значение для социальной группы, однозначно указывая, что принято и что нет, что «хорошо» и что «плохо» по отношению к объекту. Именно этой защитной функцией и объясняется его эмоцио­нальная насыщенность и устойчивость.

Интересным является вопрос о мере истинного знания, содержа­щегося в стереотипах. Некоторые авторы предлагали термин «социотип» для обозначения готового, стандартизированного, но, в отличие от стереотипа, истинного знания. Другие исследователи обращают вни­мание на то, чего не столь важно, истинно ли содержащееся в стереоти­пе знание или ложно, поскольку главное в нем - не сама истинность, а убежденность в ней.

Формирование мотивационной установки на соответствующий тип экономического поведения является завершающим этапом процесса мотивации трудовой деятельности. Социальная установка—состояние психологической готовности индивида вести себя определенным обра­зом в отношении объекта, детерминированное его потребностями и интересами, ситуацией, прошлым опытом, ценностями и стереоти­пами, доминирующими в общественном и индивидуальном сознании.

Социальные установки - это уже сложившиеся предрасположен­ности к определенному типу трудового и хозяйственного поведения, готовность к совершению определенных действий. В структуре уста­новки выделяют три компонента, синтезирующих в себе результаты вос­приятия трудовой среды и ситуации, полученные посредством логико­аналитических и ценностных механизмов регуляции поведения:

154

1. когнитивный (познавательный) - мнения и утверждения относи­тельно объекта интереса, знания о его свойствах, назначении и спосо­бах обращения с ним;

2. аффективный (эмоциональный) - отношение к объекту, выра­женное на языке переживаний, чувств (нравится, не нравится);

3. поведенческий - готовность индивида к осуществлению конк­ретной деятельности (поведения) по отношению к объекту.

Установка непосредственно предшествует действию и является его начальным этапом. На формирование поведенческих установок оказы­вает воздействие ряд факторов: 1) потребности и интересы человека;

2. объективные социально-экономические условия его деятельности;

3. прошлый опыт (как индивидуальный, так и «память» общества в це­лом) относительно наиболее эффективных приемов и способов в той или иной ситуации; 4) ценности и стереотипы, домини­рующие в экономическом сознании общества и экономическом мышле­нии индивида.

Основная функция установки - регуляция поведения хозяйствую­щего субъекта. Установка выступает как своего рода практический оп­ределитель значимости для него вещей и явлений. Система социальных установок обеспечивает возможность ориентации в социально-эконо­мической реальности.

Основными свойствами установок выступают их изменчивость и устойчивость. В результате новой информации может произойти пе­реоценка субъектом значимости объекта, который, как оказывается, в большей (или в меньшей) степени соответствует его потребностям и интересам. Если же индивид в разнообразных ситуациях реализует ставший для него привычным и естественным способ поведения в от­ношении объекта, то это свидетельствует об устойчивости установки.

Сложность понимания мотивации трудового и хозяйственного по­ведения обусловлена и тем, что наряду с субъективными момента­ми (особенности потребностей, интересов, мотивов деятельности людей) на него оказывают воздействие объективные факторы об­щественной жизни (уровень развития общества, система стратифика­ции, социокультурные нормы и стереотипы, конкретная производствен­ная ситуация).

С позиций социологического анализа можно выделить четыре груп­пы универсальных и взаимосвязанных социальных явлений, как субъек­тивного, так и объективного по отношению к индивиду характера, ко­торые в совокупности оказывают влияние на мотивацию трудового по-

ведения: 1) социальные институты общества, в той или иной степени причастные к этому процессу; 2) условия жизнедеятельности и функ­ционирования социально-экономических групп (природно-географичес­кие, социально-экономические, культурные, политические, правовые, бытовые и др.); 3) те или иные стороны группового и индивидуального сознания (потребности, интересы, ценностные ориентации и предпоч­тения, нормативные представления, мотивы поведения, цели и задачи);

4. особенности трудовой, профессиональной и функциональной дея­тельности субъектов трудового процесса.

Учет взаимосвязи этих компонентов в процессе формирования тру­довой мотивации означает отказ от позиции, согласно которой трудо­вое и хозяйственное поведение полностью описывается в рамках кон­цепции «человека экономического», максимизирующего собственную выгоду, в пользу социологического подхода - признания важности ис­следования социальных механизмов и факторов мотивирующих трудо­вую активность людей, в том числе, ценностных основании мотивации труда в условиях различных социокультурных систем.