2. Типы трудовых конфликтов, их негативные последствия и позитивные функции

Конфликты, возникающие между людьми в сфере трудовых отно­шений, весьма разнообразны - в конфликтных ситуациях и действиях могут переплетаться производственно-организационные, социально- экономические, ценностно-нормативные и психологические взаимодей­ствия людей. Поэтому конфликты в сфере трудовых отношений необ­ходимо рассматривать но нескольким параметрам, в зависимости от:

1. причин и области их проявления; 2) участников конфликтного взаи­модействия; 3) остроты и форм проявления конфронтации интересов.

1. В зависимости от области проявления (характера требований противоборствующих сторон) и уровня задействованных производствен­но-трудовых отношений, конфликты в сфере труда проявляются как производственные, организационные и трудовые.

Производственные конфликты - специфическая форма выражения противоречий в сфере производственных отношений трудового коллекти­ва по поводу технико-технологических и экономических параметров про­изводства. Они могут возникать между субъектами трудовых отношений на всех уровнях их взаимодействия в процессе совместной производствен­но-трудовой деятельности. Различают следующие типы производственных конфликтов: 1) внутригрупповые - конфликты внутри малых производ­ственных групп (между рядовыми работниками, руководителями и подчи­ненными, работниками различной квалификации и возраста); 2) межгруп­повые - конфликты между малыми производственными группами (брига­дами, звеньями, отделами); 3) конфликты между производственными груп­пами и административно-управленческим аппаратом; 4) конфликты меж­ду' совладельцами предприятий (организаций [18. С. 269].

Организационные конфликты связаны с административно-управ­ленческим аспектом деятельности трудовой организации (планирова­ние, документация, распределение заданий, нормы, расценки, карьера). Эти конфликты могут возникнуть между интересами органов централь­ного управления и интересами руководителей производства (цехов, уча­стков, служб), высшим и низшим уровнями управления (линейным и штабным персоналом), между' членами руководства, руководством и ис­полнителями, администрацией и профсоюзом, работником и организа­цией. Организационные конфликты возможны в как системе формаль­ных отношений организации, так и между ее формальными и нефор­мальными структурами, вследствие несовпадения формальных норм

и реального поведения членов коллектива, их интересов и ценностных ориентаций.

Трудовые конфликты - это столкновение интересов, мнений и оце­нок представителем различных групп по поводу самих трудовых отно­шений (условий, содержания, организации труда, его оплаты) [42. С. 277].

2. В зависимости от участников конфликтного взаимодействия различают индивидуальные и коллективные трудовые конфликты.

Индивидуальный трудовой спор (конфликт) представляет собой разногласия между работником и нанимателем, который, согласно Ст. 236 Трудового кодекса Республики Беларусь, связан с применением законо­дательства о труде, коллективных договоров, соглашений, иных локаль­ных нормативных правовых актов.

Индивидуальные трудовые конфликты могут возникнуть по пово­ду установленных расценок и норм труда, перевода работника на дру­гую работу или его перемещения, оплаты труда, премий и вознагражде­ний, выплаты компенсаций, предоставления гарантий и отпусков, воз­врата удержанных из заработной платы денежных сумм, выдачи специ­альной одежды, привлечения к сверхурочным работам, работе в выход­ные и праздничные дни, компенсации материального ущерба, нанесен­ного действиями работника, наложения дисциплинарного взыскания.

Все эти споры (конфликты) связаны с действиями сторон, которые иже урегулированы законами и другими нормативными актами, в том числе, заключенным трудовым договором. Поводом же для возникновения инди­видуального трудового конфликт а являются те или иные действия (бездей­ствия) или требования, выходящие за установленные правовые рамки.

Коллективный трудовой конфликт {спор) - это неурегулированное разногласие между работниками и работодателями по поводу установле­ния и изменения условий труда заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений. Сторонами коллективного трудового конфликта являются, с одной стороны, наниматель (наниматели, объединения нанимателей), а с другой, - работники в лице их представительных органов, которыми являются профсоюзы и органы общественной самодеятельности, обра­зованные на собраниях (конференциях) 'трудового коллектива.

Традиционная зона коллективного трудового конфликта - усло­вия труда (технология, нормирование, режим безопасности, распреде­ление ресурсов), гарантированная работа, своевременная выплата за­работной платы и ее уровень, распределение прибыли, участие работ­ников в управлении капиталом. Эволюция трудовых отношений в условиях 138

научно-технического прогресса проявилась в определенных «под­вижках» в причинах и характере протекания трудового конфликта.

Формирование на этапе постиндустриального развития сложной ра­бочей силы (работников информационного производства) сопровождалось «революцией потребностей» и включением в зону трудового конфликта новых требований, связанных с качеством жизни. Объектами коллектив­ного трудового конфликта (спора) сегодня валяются условия профессио­нализации, получения образования, квалификации и переквалификации, возможности проявления инициативы, самовыражения и творчества.

3. По остроте и формам проявления конфронтации интересов трудовой конфликт может проявляться как молчаливое недовольство, открытое недовольство, ссора, трудовой спор, забастовка. Две после­дние формы трудового конфликта получили институциональное и пра­вовое закрепление.

Коллективные трудовые споры возникли с развитием рабочего движения в качестве важнейшего средства его борьбы за улучшение условий труда. На протяжении XX века формировалась практика социального партнерства - осуществлялось нормативное закрепление про­цедуры проведения трудового спора и механизмов его реализации. Се­годня трудовой спор - это целенаправленные действия субъектов тру­довых отношений, при которых они совместными усилиями пытают­ся найти взаимоприемлемый выход из конфликта [42. С. 97].

Конституция Республики Беларусь закрепила право работника не только на индивидуальные, но и на коллективные трудовые споры. Кол­лективный трудовой спор, согласно Ст. 377 Трудового кодекса Респуб­лики Беларусь, представляет собой неурегулированные разногласия сто­рон коллективных трудовых отношений по поводу. 1) установления, изменения социально-экономических условий труда и быта работни­ков; 2) в связи с заключением, изменением, исполнением либо прекра­щением коллективных договоров, соглашений.

В соответствии с нормами, выработанными международной практикой, порядок проведения трудового спора регулируется зако­нодательно. Правовые нормы и порядок проведения трудового спора в нашей стране установлены в Трудовом кодексе Республики Бела­русь. Выдвижению требований нанимателю предшествует стадия ре­гулирования разногласий самими сторонами трудовых отношений (в течение месяца или определенного срока). Требования нанимателю утверждаются на собрании, конференции большинством голосов и из­лагаются в письменной форме. Наниматель обязав рассмотреть их

в десятидневный срок и в письменной форме уведомить о своем ре­шении представительный орган работников, Республиканский трудо­вой арбитраж (Ст. 379).

Забастовка - наиболее активная форма борьбы работников за свои права и крайняя мера этой борьбы. Забастовка - это временный доб­ровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудо­вого спора. Для Беларуси забастовка - новое и сравнительно редкое явление. Трудовой кодекс гарантирует каждом)’ работнику, гражданину право на коллективную защиту своих прав и подробно регламентирует порядок его реализации (Ст. 388-394),

Представительный орган работников обязан в письменной форме, не менее чем за две недели, уведомить нанимателя о решении провести забастовку, указать перечень разногласий, дату и продолжительность забастовки, предполагаемое количество ее участников. Забастовка мо­жет проводиться не позднее трех месяцев после отклонения предложе­ний примирительной комиссии и посредника или несогласия с решени­ем трудового арбитража, за исключением случаев, когда они имеют для сторон обязательную силу (обязательный арбитраж). Ограничения реа­лизации права на забастовку могут' быть установлены в той мере, в ка­кой это необходимо в интересах национальной безопасности, обществен­ного порядка, здоровья населения, прав и свобод других лиц (Ст. 388).

Трудовой конфликт-это сложное и неоднозначное явление. Мож­но говорить как о его негативных последствиях, так и о позитивных функ­циях. С одной стороны, трудовой конфликт может стать причиной сниже­ния производительности труда, увеличения числа случаев травматизма и заболеваний, повышения уровня текучести кадров и даже факт ором уси­ления социальной напряженности и нарушения социальной стабильности в обществе. Поэтому конфликт должен быть временным явлением в соци­ально-трудовых отношениях, а партнерство, согласие - постоянным.

С другой стороны, конфликты в сфере труда, также как любой другой социальный конфликт, являются неизбежным и необходимым фактором экономического и социального развития, открывают дорогу инновациям, способствуют разрешению противоречит), взаимопониманию и сотрудни­честву людей. Современные теоретики и практики управления считают, что конфликты неизбежны и даже в самой эффективной организации при самых .лучших взаимоотношениях они не только возможны, но некоторые из них даже желательны. Нужно только научиться управлять конфликтом и в максимальной степени ограничивать его негативные последствия.

140

В управлении трудовыми конфликтами важно правильное понима­ние причин, их порождающих, и динамики их развитая, владение тех­нологией их регулирования и разрешения. Любой конфликт не возни­кает мгновенно, он вырастает из конфликтной ситуации. В динамике протекания конфликта выделяют следующие этапы: 1) предконфликгная стадия (этап возникновения конфликта); 2) этап протекания конф­ликта; 3) этап завершения конфликта.

Рис.7.1. Этапы трудового конфликта

Предконфликтная стадия - это этап возникновения конфликта, когда сам конфликт еще отсутствует, не оформились противодействую­щие стороны и можно говорить лишь о скрытой (латентной) фазе раз­вития конфликта, которая многими исследователями характеризуется как социальная напряженность. На этом этапе возникает объективно противоречивая ситуация. Первоначально, это лишь проблемная ситу­ация (на производстве, в трудовом коллективе, в организации). Она еще не осознана, но создается потенциальная возможность для возникнове­ния конфликта, который становится все более реальным по мере осоз­нания несовместимости интересов и необходимости оценить свои ре­сурсы, чтобы определить предпринимать ли какие-то действия или от­ступить.

Возникновение собственно предконфликтной ситуации связано с осознанием в действиях оппонента непосредственной угрозы для своей

безопасности. Это и способствует ее перерастанию в конфликт'. Стороны могут пытаться решить проблему неконфликтными способами (просьбы, убеждения, информирование) или отказываются от своих притязаний. В случае, когда притязания сторон удовлетворены, конфликтная ситуа­ция может и не перерасти в конфликт. Если противоречие не устраняет­ся, то начинает оформляться стратегия противодействия и предприни­маются те или действия. Возникновение конфликта при правильном вы­боре способов действия по его регулированию, можно предотвратить. Поэтому чрезвычайно важно изучение предконфликтной ситуации.

Стадия протекания трудового конфликта, как и любого другого конфликта, начинается с инцидента - действий, направленных на из­менение поведения соперника и развивается по пути нарастания (эс­калации) противоборства сторон до пиковой отметки — критической точки, при достижении которой конфликтные взаимодействия сторон достигают максимальной остроты и силы. После этого начинается спад остроты противоборства конфликтующих сторон, завершающийся ис­ходом (регулирование, разрешение).

Действия, составляющие инцидент проявляются в различных фор­мах. Американский исследователь А. Раппопорт предложил следую­щие модели конфликтного взаимодействия: 1) конфликты типа «схва­ток» - противников разделяют непримиримые противоречия и рассчи­тывать можно только на победу; 2) конфликты типа «дебатов» - воз­можны спор и маневры, обе стороны могут пойти на компромисс;

3. конфликты типа «игр» - стороны действуют в рамках одних и тех же правил.

В двух последних случаях конфликты обладают всеми прису­щими конфликтному взаимодействию характеристиками - противо­положностью и несовместимостью интересов сторон, стремлением к достижению односторонних выгод, невозможностью длительного компромисса. Однако такие конфликты не приводят к разрушению всей структуры отношений. Трудовой спор в рамках практики соци­ального партнерства можно отнести к конфликтам типа «дебатов» или «игр».

Стадия завершения конфликта. Внешним признаком этой ста­дии является прекращение конфликтных взаимодействий - завершение инцидента. Это необходимое, но недостаточное условие для погаше­ния конфликта. Его разрешение возможно лишь при изменении конф­ликтной ситуации, что может быть достигнуто несколькими способами и с разной эффективностью.

Способы заверше­ния конфликта	Возможность и условия реа­лизации	Результат
Примирение на основе при­нуждения	а) явное превосходство одной стороны и подавле­ние интересов другой; б) изоляция, понижение статуса одной стороны; в) устранение соперника	использование домини­рующей стороной средств насилия для подавления интересов другой стороны (подав­ляет, но не дает эффекта снятия напряжения)
Урегулирование	устранение причин кон­фликта, истощение ре­сурсов сторон, обретение в ходе конфликта понима­ния прав и интересов со­перника	заключение компромис­са на основе взаимных уступок конфликтую­щих сторон (может быть устойчивым н неустой­чивым)
Разрешение	использование демокра­тических институтов и процедур (право, парла­мент, институты но тру­довым спорам)	реальное осуществление интересов противобор­ствующих сторон (дос­тижение и соблюдение консенсуса)
Тупиковая си­туация	невозможность разреше­ния вследствие взаимной неуступчивости сторон, нежелания идти на ком­промисс	Статус-кво - сохранение существующего соот­ношения сил (положе­ния сторон, границ их зон влияния)

Разрешение конфликта возможно Г) путем изменения требований одной из сторон (обеими); 2) вследствие устранения соперника сило­вым путем (используя экономические санкции, власть, пиар-техноло­гии); 3) в результате вмешательства третьей стороны как арбитра или в поддержку одной из сторон; 4) вследствие устранения причины кон­фликта (наиболее эффективный способ его разрешения); 5) по причи­не истощения ресурсов (у забастовщиков такими ресурсами будут профсоюзные фонды, кассы взаимопомощи, пожертвованные средства, позиции в системе формальных и неформальных социально-трудовых отношений).

В силу того, что конфликты нарушают нормальный ход трудового процесса, а их последствия для трудовых коллективов могут' быть как функциональными, так и дисфункциональными, необходимо управление

143

конфликтами, что предполагает решение ряда задач: 1) обеспечить та­кое разрешение конфликта, чтобы устранить проблему, породившую его и уменьшить вероятность ее возникновения в дальнейшем; 2) содейство­вать, чтобы последствия конфликта были функциональными - играли положительную роль, способствовали достижению целей организации и трудового коллектив; 3) ограничить возможные негативные последствия для участвующих в конфликте сторон; 4) минимизировать масштабы кон­фликта - степень социальной напряженности, вызываемой им в сфере трутовых отношений и смежных областях общественной жизни, воспре­пятствовать перерастание его в политический кризис.

Специалистами разработаны некоторые общие рекомендации по управления конфликтами в сфере социально-трудовых отношений. Прежде всего, надо знать, как протекает конфликт, с каким этапом его развития мы имеем дело. Управление конфликтом связано с тем, чтобы воспрепятствовать его возникновению и разрастанию, переходу в такую фазу, когда возрастает «социальная цена» урегулирования.

Регулирование	Изменение конфликтной ситуации	Заключение компромисса	Снятие остроты напряженности
Разрешение	Устранение причин конфликта	Достижение консенсуса	Исключение опасности рецидива

Рис. 7.2. Способы управления трудовым конфликтом

Важно знать время его прохождения критической точки. Воздей­ствовать на противоборствующие стороны в этот момент бесполезно и даже опасно. Повлиять на развитие конфликта возможно либо до кри­тической точки, либо после нее, когда ситуация в наибольшей степени поддается регулированию.

Необходимо выяснить скрытые и явные причины конфликта, оп­ределить, что действительно является предметом разногласий, претен­зий, различать повод конфликта и его реальную причину, социальные интересы и декларируемые позиции. Управление конфликтом в сфере труда предполагает получение достоверной информации о его причи­нах, характере противоборства сторон и действия, направленные на то, чтобы вывести неявные (латентные) стороны конфликтного взаимодей­ствия в открытые формы, уменьшить неконтролируемые процессы.

Четкое формулирование требований и претензий конфликтующих сторон. Сами участники не всегда могут или порой не решаются четко сформулировать главную причину конфликта Эффективным методом предотвращения конфликта и его дисфункционального развития явля­ется четкое разъяснение требований организации к результатам работы каждого работника, бригады и подразделений; установление ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выпол­нения работы, критериев оценки эффективности работы, системы по­ощрений и порядка вознаграждений, которые исключали бы столкно­вение интересов различных подразделений и работников.

Использование координирующих и интеграционных механизмов. Роль такого координирующего механизма в системе формальных свя­зей может выполнять общий начальник по отношению к подчиненным ему работникам, имеющим разногласия по какому-либо производствен­ному вопросу, в системе неформальных связей в роли «третейского су­дьи» может выступить лидер трудового коллектива, в сложных органи­зациях создаются специальные интеграционные службы для согласо­вания задач различных подразделений и присутствует специалист кон­фликтолог.

Согласно Трудовому кодексу Республики Беларусь (Ст. 233) ин­дивидуальные трудовые конфликты (споры) между работником и ад­министрацией предприятия рассматриваются; !) комиссиями по тру­довым спорам, образуемыми из равного числа представителей проф­союза и нанимателя: 2) судами. Разрешение коллективных трудовых споров (Ст. 380-387) предусматривает участие ряда структур: прими­рительной комиссии, службы посредничества, трудового арбитража, Республиканского трудового арбитража.

Быть готовым к применению другой стороной различных стратегий поведения в конфликтной ситуации и ориентироваться на со­трудничество - это еще одна практическая рекомендация поведения в условиях конфликта. Многообразная практика разрешения конфлик­тов подтверждает, что важнее не добиваться своей цели за счет других, а искать решения проблемы. В рамках конфликтного менеджмента разработан свод правил поведения в конфликтной ситуации, который представлен ниже (Ст. 361).