Тема 7. Трудовой конфликт

1. Сущность, структура, причины конфликтов в сфере труда

Ключевым понятием для понимания трудового конфликта как раз­новидности социального конфликта является «социальное взаимодей­ствие». Социальное взаимодействие характеризует важнейшую чело­веческую потребность; а одним из способов взаимодействия людей, наряду с солидарностью, кооперацией, компромиссом, конкуренцией и др., выступает конфликт.

Сфера развертывания социального конфликта - социальные отно­шения. Сущность же трудового конфликта состоит в том, что это осо­бый тип социального взаимодействия - крайняя степень обострения противоречий в социально-трудовых отношениях. Трудовой конфликт представляет собой столкновение и противоборство субъектов соци­ально-трудовых отношений, вызванное противоположной направлен­ностью их целей и интересов, позиций или взглядов.

Взаимодействие противоположностей имеет объективный и уни­версальный характер, является причиной самодвижения и развития материальных и духовных объектов. Тем не менее, представители ран­них школ управления, в том числе теории человеческих, отношений (Э. Мэйо) и административной школы (А. Файоль), рассматривали кон­фликт как признак неэффективности организации. С середины XX века в мировой социологии (Р. Дарендорф, Л. Козер) утверждается представ­ление, что конфликт представляет собой неизбежный способ социаль­ного взаимодействия людей, и является важным фактором социализации и трудовой деятельности человека. Конфликт развивается через кон­фронтацию частных и общественных интересов. Однако не все формы конфронтации есть проявление конфликта.

Формы конфронтации человеческих интересов весьма разнооб­разны, в их числе: враждебность — психологическая установка на кон­фликтное поведение, не всегда выливающаяся в конфликт; противоре­чие (интересов, мотивов, целей) - отсутствие согласия в силу наличия объекта, на обладание которым претендуют обе стороны; соперниче­ство - демонстрация двумя или более сторонами взаимного превосходства; конкуренция - соперничество в целях получения выгоды, прибыли

или доступа к ресурсам, осуществляемое по правилам игры, в мо­рально-правовых рамках; соревнование - борьба сторон за признание своих заслуг путем достижения общезначимых, престижных целей.

Ни одна из выше перечисленных форм конфронтации человечес­ких интересов сама по себе не является конфликтом, но они создают конфликтную ситуацию и могут привести к возникновению конфлик­та. Показателями конфликта можно считать следующие характерис­тики:

1. противоположность (несовместимость) интересов должна быть выражена определенно - не только в форме отсутствия согласия, но и противоборстве сторон, т. е. не в односторонних, а двухсторонних действиях;

2. между участниками конфликтного взаимодействия не только воз­никает напряженность, но и нарушается нормальное взаимодействие - отсутствует коммуникация, они не слушают и не слышат друг друга, т.к. руководствуются несовместимыми интересами, целями, ценностями;

3. целью взаимодействия конфликтующих субъектов является стремление реализовать свои интересы за счет другой стороны;

4. действие и противодействие в конфликте основано на способнос­ти и желании сторон использовать силу (в сфере трудовых отношений ресурсами силы и давления может быть высокий «статус « ресурсы вла­сти», «контроль» над средствами поощрения и наказания», «деньги»);

5. в процессе конфликта возможно нанесение сторонами ущерба друг другу, взаимодействие при отсутствии коммуникации носит раз­рушительный, дисфункциональный характер.

В конфликтологии разработаны методологические принципы ана­лиза конфликта, что предполагает оперирование понятиями «структура конфликта», «типология конфликта», «стадии протекания», «функции конфликта».

Структу ра конфликта описывается посредством формулы: пробле- ма+конфликтная ситуация +участники + инцидент = конфликт

В структуре конфликта различают:

1. Объект конфликта - ценности, ресурсы, статус, по поводу кото­рых возникает противоречие и на которые претендуют обе стороны (объект должен быть неделим или казаться таким).

2. Субъекты конфликта - стороны (лицо, группа, организация, го­сударство), непосредственно вовлеченные во все фазы конфликтной ситуации.

3} Конфликтная ситуация, возникающая в силу наличия противоречия - такого сочетания объективных обстоятельств, когда удовлетво­рение интересов одной стороны препятствует их реализации другой.

3. Инцидент - действие или совокупность действий участников кон­фликтной ситуации, провоцирующие обострение противоречия и нача­ло борьбы.

4. Конфликт - процесс резкого обострения противоречия и проти­воборство сторон-участников для решения проблемы, имеющей для них значимость.

Организация трудового процесса в условиях современного про­изводства сопряжена с необходимостью согласования и координации различных его аспектов, уровней и циклов. Источниками конфликта могут стать разнообразные причины, порожденные производственно- технологическими, организационными, экономическими, админист­ративно - управленческими, социально-психологическими аспекта­ми трудового процесса, деятельностью самих организаций и трудо­вых коллективов, характером их связей (прямых и обратных) со сре­дой.

Отметим наиболее значимые причины конфликтов в сфере тру­да, имеющие место в любом трудовом коллективе: 1) распределение ресурсов, которые всегда ограничены; 2) взаимозависимость работ­ников в процессе выполнения общих задач (руководитель производ­ственного подразделения зависит от эффективности работы ремонт­ной службы, мастера - от деятельности специалистов всех уровней и т. д.); 3) например, различия в целях участников трудового процесса (производственные подразделения заинтересованы в увеличении объе­ма выпуска при минимальных затратах и стремятся к производству однородной продукции, а отдел сбыта - к ее разнообразию в соответ­ствии с требованиями рынка); 4) неудовлетворительная организация трудового процесса и коммуникаций (неточная передача информации; отсутствие ее); 5) различия в понимании способа достижения цели (руководители и исполнители по разному подходят к решению общих задач, действия первых не всегда воспринимаются справедливыми);

3. социально-психологические аспекты взаимодействия и совмести­мости работников в процессе трудовой деятельности.

Причины трудового конфликта, как и всякого» другого социально­го конфликта, социолог рассматривает через призму личности и ее от­ношений с другими людьми, связей между личностью и группой, а так­же межгрупповых связей и отношений.

Внутриличностные конфликты - это преимущественно область психологии, но они влияют на трудовой процесс и становятся предме­том интереса социолога, например, в случае ролевого конфликта, когда различные роли работника (требования формального и неформального статуса в коллективе) или происходит рассогласование его семейных и производственных ролей.

Межличностные конфликты в сфере трудовых отношений мо­гул быть порождены личностными особенностями работников и ока­зывать воздействие на выполнение ими трудовых ролей (проблема под­чинения для авторитарного типа личности, или, например, несходство характеров). Межличностные конфликты в сфере трудовых отношений могут возникать и в силу⁷ объективных причин. Чаще всего, это борьба за ресурсы и материальные средства (по поводу выгодных и невыгодны производственных заданий, начисления премий, графика отпусков). Межличностный конфликт может возникнуть в результате рассогласо­вания трудовых и должностных ролей. Так. в конфликте между руково­дителем и подчиненным один убежден, что к нему предъявляются не­померные требования, а другой- в недостаточной активности работни­ка. Причиной конфликта может быть и реакция работника на стиль ру­ководства или препятствия в достижении его личных целей.

Конфликты между личностью и группой также проявляются в системе как формальных, так и неформальных отношений, возника­ющих в процессе совместной трудовой деятельности. Например, если не совпадают формальные требования организации и реальное поведе­ние работника (нарушает дисциплину, некачественно выполняет свои обязанности), в результате чего все члены трудового коллектива могут лишиться премии. Конфликт между личностью и группой возможен и в случае, обнаруженным еще Э. Мэйо, когда работник не соблюдает требований своей неформальной группы (осуществляет больший, чем это принято считать нормальным объем работ при существующих рас­ценках).

Межгрупповые конфликты в сфере труда могут возникать между⁷ множеством формальных и неформальных групп, задействованных в трудовом процессе, в том числе: 1) между работниками различных подразделений - по поводу ресурс ов, производственных площадей, вре­мени использования оборудования, рабочей «ты: 2) между неформаль­ными группами внутри подразделений; 3) между руководством и ра­ботниками, как собственно трудовой конфликт по поводу⁷ содержания и организации труда, его норм и расценок.