2. Личность как субъект трудового поведения и источник социальной активности организации

Трудовое поведение работника детерминировано не только производ­ственной и социально-экономической средой, но и субъективностью са­мого индивида - его личностными и профессиональными качествами, объе­мом накопленного им человеческого капитала и степенью его реализации, состоянием и направленностью реакций и мотивов его поведения, возни­кающих в процессе его приспособления к условиям своей трудовой дея­тельности.

Для экономики и социологии труда одной из центральных проблем является исследование влияния профессиональных и личностных ха­рактеристик (качеств) человека на его трудовое поведение и на произ­водительность труда. Для определения эффективности участия челове­ка в трудовых процессах, используются близкие понятия: «качество ра­бочей силы» и «человеческий капитал». Рассмотрим основные состав­ляющие качества рабочей силы и уровень требований, предъявляется к ним в условиях современной экономики. Такими качествами, как уже отмечалось, обычно считают квалификацию, личностные характерис­тики и адаптированностъ работника [50. С. 272].

Квалификация работника характеризуется совокупностью его об­щего и специального профессионального образования, знаний, умений, профессиональных навыков и производственного опыта, необходимых для выполнения в санных организационно-технических условиях опре­деленных видов работ определенной сложности {разряда).

В современном обществе происходят существенные изменения в структуре квалификации работника - раньше ее ведущими компо­нентами являлись навыки и умения, зависящие от опыта работы, се­годня - знания. Важнейшим компонентом квалификации современ­ного работника является образование. Переход к постиндустриально­му обществу обуславливает необходимость изменения форм и содер­жания образовательного процесса, обеспечения профессиональной и общемировоззренческой подготовки специалистов, способных ра­ботать в условиях информационно-инновационной экономики. Работ­ник, соответствующий новым рабочим местам, по уровню подготов­ки приблизился к специалисту. Простые и однообразные функции спе­циализированного труда по обслуживанию станков и конвейерных линий сегодня сменяются комплексом новых, более сложных и более универсальных функций по управлению, контролю, наладке, ремон- гу. программированию.

Личностные характеристики современного работника - это его

физиологические и психологические особенности (возраст, состояние здоровья, быстрота реакций, умственные способности), а также соци­альные качества, в числе которых:

профессиональные знания, полученные посредством образования и на основе опыта - знания о способах действий, производственных связях п соотношениях, о возможности применения необходимых для выполне­ния данной работы методов, процессов, средств производства (труда), опыт их использования;

сноровка (умения и навыки) - приобретенная на основе индивиду­ального опыта способность уверенно, точно и ловко выполнять конк­ретные производственные задания;

компетентность (профессионализм) - уровень общей и профес­сиональной подготовки, позволяющий адекватно реагировать на изме­няющиеся требования конкретного рабочего места и конкретной про­изводственной ситуации;

ответственность (за собственную работу, за работу' и безопасность других) - добросовестность, надежность, тщательность выполнения задания без ущерба для других и производства.

Адаптированность, т. е. коммуникативные характеристики со­временного работника, предполагают следующие социально-психоло­гические качества:

гибкость - способность приспосабливаться к условиям трудовой деятельности, требованиям профессии, социальной среды, коллектива;

адаптированность может быть профессиональной, психофизиологичес­кой, социально-психологической;

мобильность - готовность к профессиональным и территориаль­ным перемещениям;

мотивируем ость - способность реагировать на внешние факторы и стимулы, побуждающие к необходимому типу трудового поведения, для достижения производственных целей организации;

инновационность- способность воспринимать, разрабатывать и вне­дрять новые идеи, технологии, изделия;

профориентированностъ - устойчивый интерес к определенной де­ятельности, способность выбрать наиболее целесообразную профессию с учетом своих личностных характеристик и требований рынка труда;

профессиональная пригодность - совокупность и структура качеств работника, необходимых для достижения общественно приемлемой эффективности в данном виде деятельности [50. С. 275-276].

В условиях рыночной экономики важным параметром, характеризую­щим конкурентоспособность предприятия, отрасли, национальной эконо­мики в целом, является человеческий капитал, который рассматривается как совокупность качеств, которые определяют производительность труца в орга­низации и могут стать источником дохода для самого человека, предприятия и общества. Появились первые отечественные исследования (Н.В. Маковс­кая) по определению уровня развитая человеческого капитала на внутрен­них рынков труда крупнейших белорусских предприятий. Для расчета ин­декса развития человеческого капитала на предприятии предлагается исполь­зовать следующие показатели: 1) количество лет, отработанных в среднем одним работником на предприятии (показатель продолжительности трудо­вой карьеры); 2) количество работников, имеющих среднее и высшее обра­зование (показатель уровня образования); 3) уровень производительности труда работников; 4) уровень заработной плата [21. С. 76].

Трудовое поведение работника обусловлено не только его личностны­ми и профессиональными качествами, т. е. объемом накопленного им че­ловеческого капитала, но и состоянием и направленностью его поведен­ческих установок. Сравнивая поведение разных людей, можно обнаружить, что одни из них в похожих ситуациях ведут себя по-разному, а другие - сходным образом, и это во многом зависят or того, как они сами и те трудо­вые общности, в которые они включены, относятся к труду. Сущность яв­ления, обозначаемого как «отношение к труду », состоит во влиянии, ко­торое оказывают на реализацию трудового потенциала работника сформи­ровавшиеся у него осознанные потребности и заинтересованность в труде. 114

Отношение к труду характеризует наличие (или отсутствие) у человека стремления максимально проявлять свои физические и ду­ховные силы в трудовом процессе, использовать свой опыт, знания и способности для достижения определенных результатов.

Отношение к груду - весьма сложное для понимания социально-эконо­мическое и социально-психологическое явление. В отечественной науке ут­вердилась концепция, предложенная еще в 60-годы XX столетия российски­ми социологами А.Г. Здравомысловым, В Л. Рожиным, В.А. Ядовым в изве­стном исследовании «Человек и его работа» (1967). Отношение к труду они определили как тип духовной связи производителя со средствами производ­ства, опосредованный объективными и субъективными факторами.

Этот подход получил дальнейшее развитие в работах Г.Н. Соколо­вой, которая обращает внимание на необходимость учитывать много­мерность и многофакторность этого явления: «Отношение к труду можно определить как характеристику типа духовной связи индивида с пред­метом, средствами и продуктом труда, а также с производственной сре­дой (ситуацией)» [35. С. 103]. В исследованиях белорусского социолога были выявлены объективные и субъективные факторы, влияющие на от­ношение человека к труду. К объективным факторам отнесены ха­рактер и содержание труда, социально-экономические, технико-орга­низационные, социально-гигиенические и социально-психологические условия труда, тип общественного устройства; к субъективным - сис­тема ценностных ориентаций и мотивов трудовой деятельности.

Отношение к груду может быть положительным, отрицательным и индифферентным (безразличным, нейтральным), но в любом случае оно является важной характеристикой не только личности самого ра­ботника, его восприятия труда как ценности, но и позволяет составить представление о конкретном трудовом коллективе, трудовой общности и обществе в целом у характера социально-трудовых отношений. Отно­шение к труду определяется, прежде всего, такими фундаментальными объективными факторами как характер и содержание труда, что требует рассматривать его в аспекте исторической эволюции социально-трудо­вых отношений и человеческой деятельности.

Для каждого времени и типа общества характерно свое отношение к труду - свой тип духовной связи индивида с предметом, средствами и продуктом труда. Для характеристики процесса эволюции отношения че­ловека к труду Г.Н. Соколова предложила учитывать пять основных истори­ческих типов, проанализированных в работах известных экономистов и со­циологов: «верующего человека» М. Вебера, «экономического человека»

115

А. Смита, «механического человека» Ф, Тейлора, «эмоционального челове­ка» Э. Мэйс, «инструментального человека» Ф. Херцберга [35. С. 166-176].

В процессе эмпирических социологических исследований были уточнены субъективные компоненты отношения к труду и определе­ны три их уровня - поведенческий, мотивационный и оценочный. Если трудовое поведение - это внешнее, то мотивация и оценка - внутреннее проявление отношения человека к труду. '

Отношение к труду, прежде всего, обнаруживает себя в поведении, как внешнем и зримом его выражении. Поведенческий компонент отношения к труду характеризуется уровнем трудовой активнос­ти личности -степенью ее вовлечения в общественное производство, достигнутыми результатами при выполнении конкретных видов трудо­вой деятельности или установленных производственных заданий (норм), ее ориентацией на рост производительности, квалификации труда, со­вмещение по собственной инициативе профессий и функций, соблюде­ние дисциплины, оказание помощи коллегам и др.

Однако, определяющим в отношении к труду выступает его моти­вационный кампонент - мотивы и установки, которыми руководствуется человек в процессе труда. Отношение к труду может рассматриваться как совокупность реальных мотивов трудовой деятельности личности, ко­личество которых и их иерархия не является чем-то постоянным и зависит от объективных и субъективных факторов трудового процесса [47. С. 346].

Еще одним компонентом отношения к труду является оценка значимости трудовой деятельности, как со стороны общества (труд как высшая со­циальная ценность, труд как долг человека, престиж т рудовой деятельности, профессии), так и самого человека (труд как условие и способ в обществе, удовлетворенность достижениями в труде ).

Удовлетворенность трудом как оценочное отношение человека (социальной группы) к собственной трудовой деятельности для соци­олога представляет одну из важнейших переменных при изучении тру­довой деятельности и поведения. Авторы упоминавшегося исследова­ния «Человек и его работа» (1967) предложили рассматривать удов­летворенность трудом в качестве простейшего итогового показате­ля субъективного отношения к труду и как важнейший мотиватор поведения, наряду с зарплатой и карьерой. В учебнике «Экономика и социология труда» (2007) под ред. А .Я. Кибанова удовлетворенность трудом определяется как обобщенный эмпирический показатель отно­шения к труду, характеризующий сознание субъекта труда и проявля­ющийся в вербальном поведении работника [47. С. 346].

Представляет интерес точка зрения Т.Н. Соколовой, которая считает, что удовлетворенность трудом - это состояние сбалансированности тре­бований, предъявляемых работником к содержанию, характеру, условиям труда, и субъективной оценки возможностей реализации соответствую- щнх запросов [35. С. 120]. При таком подходе обращается внимание на важность учета двух групп факторов, воздействующих на формирова­ние удовлетворенности трудом -условий труда и личностных особеннос­тей работников, их ценностных ориентаций, притязаний, оценок. Дей­ствительно, выявленный эмпирическими методами высокий уровень удов­летворенности трудом работников того или иного предприятия может сви­детельствовать не только о хороших условиях труда, но и низких притяза­ниях работников к условиям труда и качеству трудовой жизни в целом.

Удовлетворенность трудом и мотивация современного работника нее в большей степени обусловлены тем, насколько условия труда и его организация совместимы с системой ценностных ориентаций работни­ков. В табл. 6.1. представлены основные источники, с которыми может быть связана удовлетворенность трудом.

Таблица 6.1 Основные источники удовлетворенности трудом

Источник	Влияние на удовлетворенность трудом
Содержание работы: Работа как возмож­ность самореализации Требования, которые работа предъявляет к работнику В какой мере работа дает возможность дос­тижения результата	Перспективная, сложная работа, требующая высокой самоотдачи, дающая возможность полной реализации способностей и возможно­стей, повышает уровень удовлетворенности Интересная и ответственная работа повышает уровень удовлетворенности, скучная и одно­образная - вызывает неудовлетворенность Возможность достижения конечного резуль­тата, переживание успеха повышает степень удовлетворенности работника
Физические условия работы	Чем лучше условия труда (освещенность, шум, вибрация, запыленность, температура), тем выше удовлетворенность
Характеристики работника: Образование Уровень самоуваже­ния Способности	Как правило, чем выше образовательный уро­вень, тем больше вероятность получения ин­тересной, ответственной и содержательной работы и тем выше удовлетворенность трудом Высокое самоуважение способствует удовле­творенности Работа, способствующая способностям работ­ника, приносит ему большее удовлетворение

	Окончание таблицы 6. /
Источник	Влияние на удовлетворенность трудом
Социальное окру­жение: Руководители	Удовлетворенность выше, если работник имеет высокий уровень взаимопонимания со своим
Коллеги	руководителем Удовлетворенность тем выше, чем выше уро­вень сотрудничества и больше возможностей
Подчиненные	получения помощи и поддержки коллег Удовлетворенность подчиненными тем выше, чем больше они соответствуют требования и ожиданиям руководителя
Система управле­ния	Удовлетворенность тем выше, чем в большей степени система управления и организация тру­да помогают достигать рабочие и личные цели Уровень удовлетворенности снижается при не­четкости должностных требовании и обязанно­стей
Система стимули­рования труда: Зарплата и премии Льготы	Своевременная, увязанная с рабочими результа­тами система поощрения повышает уровень удовлетворенности Льготы, как правило, не оказывают сильного влияния на удовлетворенность работой
Возможности обу­чения и развития	Чем больше возможностей для обучения и раз­вития работников, тем выше уровень их удовле­творенности
Организационная культура	Открытость, ориентация на работника; поощре­ние его участия в решении проблем организа­ции; традиции, подчеркивающие единство инте­ресов организации и работников, повышают удовлетворенность персонала Формальная культура снижает степень удовле­творенности работников
Коммуникационная система	Удовлетворенность повышают прямые откры­тые коммуникации, информированность работ­ников о производственных и социальных про­блемах организации, перспективах ее развития
Престижность работы в организа­ции	Чем лучше имидж организации в глазах партне­ров и общественности, тем выше удовлетворен­ность персонала

Источник. Магура М.И, Курбатова М.Б. Современные персонал-техно­логии.-iM„ 2001. - С. 278.

В современном обществе большое внимание придается условиям тру­да и их улучшению. Значимая часть жизнедеятельности современного че-

ювека проходит на работе и от условий его трудовой деятельности зави­сит состояние его здоровья, трудоспособности и работоспособности.

Диапазон компонентов, входящих в понятие «условия труда», весь­ма широк. В литературе рассматриваются разные показатели условий общественного труда, причем каждый из них имеет множество интер­претаций. Это объясняется тем, что условия труда в силу многоплано­вости этого явления изучаются специалистами различных профилей. Естественно, что социологи, экономисты, социальные психологи, пси­хофизиологи, медики, гигиенисты и др. изучают условия труда преиму­щественно с позиций своей науки и практики. Причем, социологичес­кие и экономические исследования проблемы условий труда до после­днего времени развивались относительно обособлено.

Социологов, в первую очередь, привлекало выявление компонен­та и факторов условий труда, эмпирическое исследование характера их воздействия на отношение работника к труду, его удовлетворенность достижениями в труде (наряду с зарплатой и карьерой), мотивацию тру­дового поведения, реализацию и развитие личностного потенциала ра­ботника. Так, Г.Н. Соколова считает, что условиями общественного труда являются условия, которые оказывают влияние на здоровье и работоспо­собность человека, его отношение к труду, степень удовлетворенности трудом, на эффективность производства, уровень жизни и развитие лич­ности и выделяет четыре основных типа таких условий:

социально-экономические - опосредованно обусловленные уровнем развития производительных сил, непосредственно же определяются совокупностью производственных отношений, на основе которых фор­мируется система социально-трудовых отношений (на эмпирическом уровне изучается организация и оплата труда, возможность служебно­го продвижения, повышения квалификации, др.);

технико-организационные - непосредственно обусловленные уров­нем развития производительных сил, опосредованно - производствен­ными отношениями; к ним относят уровень механизации, структура труда по типу трудовых функций, уровень организации и управления (эмпирически изучается удовлетворенность рабочим местом, состоянием технико-организационных коммуникаций между работниками, руково­дителями и подчиненными и др.);

социально-гигиенические - обусловленные спецификой производ­ства и производственного процесса, тяжестью и напряженностью тру­да, воздействием внешней среды на организм работника, режимом труда и отдыха, которые сказываются на здоровье и настроении ра-

ботинка, его удовлетворенностью трудом, трудоспособности и работос­пособности:

социально-психологические — определяются характером взаимоот­ношений в производственных коллективах; психологическим климатом в коллективе, который является важным компонентом отношения к труду и удовлетворенности трудом [35. С. 83-84].

С позиций социологического анализа, именно первая группа усло­вий и факторов, обусловленная имеющимися в обществе производствен­ными отношениями, является определяющей при изучении отношения работника к труду и удовлетворенности его трудом. Основными задача­ми социологического исследования в этом плане будет: изучение харак­тера социально-экономических отношений, складывающихся в процес­се труда, общего социально-политического фона их формирования, име­ющихся систем организации и оплаты труда, льгот и компенсаций, эф­фективности морального и материального стимулирования, нормативно ­правовых аспектов трудовой деятельности, связанных с правами и ответ­ственностью работника, его включенностью в коммуникационные связи и отношения, возникающие в процессе труда, а также учет взаимосвязи социально-психологических факторов, влияющих на его отношение к труду и удовлетворенность своей трудовой деятельностью.

Для специалистов в области экономики труда социально-психологичес­кое явление, обозначаемое понятием «удовлетворенность трудом» до после­днего времени не находилось в центре внимания. Так, в учебнике «Экономи­ка труда и социально-трудовые отношения» под ред. Т.Т. Меликьяна (1996) условия труда рассматриваются как совокупность факторов, определяющих состояние производственной среды и оказывающих влияние на здоровье и работоспособность человека [50. С. 411]. Внимание исследователей здесь в первую очередь привлекает изучение влияния на трудоспособность и ра­ботоспособность работника факторов производственной среды*. Однако здесь не учитывается влияние на работоспособность человека факторов лич­ностного порядка - отношение к труду и удовлетворенности в труде.

Трудоспособность - это качественная черта самого человека, безотносительно к выполняемой им работе (различают естественные и нормативно установленные грани­цы трудоспособности). Работоспособность -характеризует не только трудоспособность, но и возможность выполнять конкретную работу' при определенных условиях. Если усло­вия труда приводят к заболеванию или снижению работоспособности, то их считают вредными условиями труда, если же они приводят к травме или резкому ухудшению здоровья - опасными (различают временную, устойчивую и полную утрату работоспособности).

120

Факторы производственной среды

физическое усилие (перемещение грузов определенного веса в рабочей зоне, усилия, связанные с поддержанием тяжестей, нажатием на предмет труда или руко­ятки управления механизмом в течение определенного времени). Различают четы­ре вида физического усилия: незначительное, среднее, тяжелое и очень тяжелое;

нервное напряжение (сложность расчетов, особые требования к каче­ству продукции, сложность управления механизмом, аппаратом, прибором, опасность для жизни и здоровья людей при выполнении работ, особая точ­ность исполнения). Различают три вида нервного напряжения: незначитель­ное, среднее, повышенное;

темп работы (количество трудовых движений в единицу времени). Раз­личают три уровня: умеренный, средний, высокий;

рабочее положение ( положение тела человека и его органов по отно­шению к средствам производства). Различают четыре вида рабочего поло­жения; ограниченное, неудобное, неудобно-стесненное и очень неудобное;

монотонность работы (многократность повторения однообразных, кратковременных операций, действий, циклов). Различают три уровня: не­значительная, средняя, повышенная;

температура, влажность, тепловое излучение в рабочей зоне (гра­дусы по Цельсию, процент влажности, калории на 1 см² в минуту). Различа­ют пять стадий воздействия указанных факторов: незначительная, повышен­ная или пониженная, средняя, высокая, очень высокая;

загрязненность воздуха (содержание примесей в 1 м³ или литре возду­ха и их воздействие на организм человека). Различают пять степеней загряз­ненности воздуха: незначительная, средняя, повышенная, сильная, очень сильная;

производственный шум (частота шума в герцах, сила шума в деци­белах). Различают умеренный, повышенный и сильный шум;

вибрация, вращение, толчки (амплитуда в минуту; градусы и число вращений, количество толчков в минуту). Различают три уровня значений указанных факторов: повышенные, сильные, очень сильные;

освещенность в рабочей зоне (в люксах). Различают два уровня значе­ний этого фактора: недостаточная и плохая или ослепляющая

Эти факторы производственной среды имеют психологические и фи­зиологические границы, определяют условия труда и работоспособность человека и, согласно рекомендациям МОТ, должны учитываться при раз-

работке норм труда, его оплате, составлении графиков труда и отдыха. Счи­тается, что на одном рабочем месте действует от одного до трех факторов.

Попытка синтезировать экономический и социологический под­ходы к оценке влияния условий труда на трудовое поведение работни­ка предпринята в учебнике «Экономика и социология труда», под ред. А.Я. Кибанова (рис, 6.1.). Под условиями труда в данной работе пони­мается совокупность состояний производственной среды, оказываю­щих влияние на функционирование организма работника, его здоро­вье и продолжительность жизни, работоспособность, удовлетворен­ность трудом, воспроизводство рабочей силы и эффективность тру­да [47. С. 169].

Из рис. 6.1. видно, что условия труда представляют собой взаимо­действие пяти групп факторов, определяющих состояние производствен­ной среды и оказывающих влияние на здоровье, трудоспособность и работоспособность человека, его отношение к труду' и удовлетворен­ность трудовой деятельностью.

Технико-

организационные

Санитарно-

гигиенические

Психофизио­

логические

Эстетические

Социальные

Производственная

среда

Условия труда

Организм

человека

Трудоспособность

) Отношение к работе, [удовлетворенность трудом!

Рис. 6.1. Условия труда как фактор трудовой деятельности человека

Авторы данной работы обращают внимание на значимость для изу­чения социально-трудовых отношений, введенного социологами понятия «удовлетворенность трудом». Рассмотрение условий трудовой деятельности в аспекте достижения удовлетворенности в труде предусмат­ривает более объемную характеристику состояния факторов производственной среды, которые отражаются на физической, интеллектуальной и психологической трудоспособности и работоспособности человека, и учение которых важно для определения путей и средств обеспечения удовлетворенности трудом. Как показано на рис. 6.1., пять компонен­те условий труда в совокупности определяют’ состояние производствен­ной среды, которая оказывает самое прямое влияние на организм работника, его здоровье, трудоспособность и работоспособность, отно­шение его к т руду и удовлетворенность трудовой деятельностью, В числе основных компонентов условий труда, характеризующих состояние про­изводственной среды называют:

технико-организационные - включают технико-технологические па­раметры производственной среды (уровень механизации труда, струк­тура груда по типу’ трудовых функций, уровень организации труда м управления);

санитарно-гигиенические - включают такие компоненты внешней среды, как микроклимат, чистота воздуха, освещение, биологические факторы и др. воздействия (большинство их нормируется в стандартах, требованиях);

психофизиологические - обусловлены содержанием трудовой деятельности, нагрузками на двигательный аппарат, нервную систему п психику (не поддаются нормированию);

эстетические - определяются архитектурно-планировочными и художественными решениями интерьеров, помещений, средств тру­да, спецодежды (количественные оценки не всегда возможны);

социальные условия труда. 1) социально-психологические — характеризуют взаимоотношения работников и социально-психологический климат коллектива (это состояние трудно оценить количественно, т. к. пока не существует норм и стандартов); 2) социально-экономические (возможность служебного продвижения, повышения квалификации, мотивация и оплата труда).

Для определения наиболее благоприятных условий для организа­ции эффективного труда наряду с «условиями труда» как собственно производственной средой трудовой деятельности различают также «фак-

торы, воздействующие на условия трудовой деятельности», которые, как это показано в табл 6.2, объединяют в три группы детерминантов трудового поведения работника; 1) обусловлена имеющими место про­изводственными отношениями; 2) связана с воздействием материаль­но-вещественных элементов труда; 3) определяется естественно-при­родными факторами.

Таблица 6.2. Классификация факторов, воздействующих

	на условия труда
Факторы, воздейст­вующие на условия труда	Содержание факторов
Социально- экономические	Нормативно-правовые факторы (законы о труде, правила, нормы, стандарты и т.п., практика кон­троля над их применением) Социально-психологические факторы, характе­ризующие отношение работника к труду, пси­хологический климат в коллективе и т.п. Общественно-политические факторы (движения за создание благоприятных условий труда, ра­ционализаторство, изобретательство и т.п.) Экономические факторы (системы льгот и ком­пенсаций, моральное и материальное стимули­рование и т.п.)
Организационно­ технические	Средства труда Предметы труда Технологические процессы Организационные формы производства Режимы труда и отдыха, дисциплина труда и т.п.
Естественно­ природные	Климатические, геологические, биологические особенности местности, где протекает работа

Источник: Экономика и социология труда: учебник / под ред. д.э.н., проф. А .Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2007. - С. 170.