| Рынок труда

Международный	J Национальный j	Г — ! Региональный	Внутрифирмен­ ный
! I	По временным параметрам
Международный	И Национальный	Региональный !	Внутрифирмен-ный

По пространственной протяженности

По степени соответствия правовым нормам

Скрытый

Жесткий

Открытый

По степени эластичности

.

Гибкий

По национальным моделям

По степени развития

Фрагментарный			j~ Регулируемый 1	Организованный		Нерегулируемый '
		По критериям сегментации			1
f По гесграфиче- скому положению L i			1 По демографи- | ческим харак- 1 теристикам	По соц.-эконом. характеристикам j		По поеведенче- | | ским характе- 1 ристикам

		По критерию моделирования среды				L.
Внешний					Внутреннй
	По демографическим признакам
Молодежи			Женщин : Инвалидов		Пожилых трудящихся
	,	По профессиональным признакам
Инженеров			Врачей j I Учителей		Строителей и др.

Японская	Американская	Шведская	1
модель	модель	модель

По критерию конкуренции

Чисто	Монопсонисти-	II При участии I	Модель двухсто- j
1 конкурентный	ческий	1 | пробою зов |	ронней монополии ]

Рис. 4.1. Рынок труда

Источник. Экономика и социология труда: учебник / под ред. д.э.н., проф, А .Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2007. - С. 58.

2. Социальные аспекты функционирования рынка труда

Особенность рынка трупа заключается в том, что он функциониру­ет на принципах рыночной экономики и одновременно выступает как действующий в рамках определенного экономического пространства социальный механизм согласования интересов работодателей и наем­ной рабочей силы. Поэтому функционирование рынка труда и на микро и на макро уровне имеет ярко выраженный социальный аспект.

Однако до середины XX в. (до начала НТР) рынок труда изучался преимущественно экономистами и рассматривался подобно рынку вся­кого другого товара, а сам труд учитывался как обычный фактор произ­водства, обладающий признаками однородности. В условиях постинду­стриального развития выявилась недостаточность объяснительных мо­делей труда, разработанных в русле экономической теории (Дж.С. Милль,

А. Маршалл, Дж. Кейнс, М. Фридмен). Существенные изменения в от­ношениях занятости возникли в 1970-1980 годы. С формированием сферы услуг, появлением компьютерных технологий и информацион­ного сектора экономики, возросли требования к квалификации и само­стоятельности работника, диверсификации форм и режимов обслужи­вания им производства и потребителя и, соответственно, возросла ка­чественная неоднородность рабочих мест и самих работников.

С позиций, так называемой новой институциональной экономики начинается критика прежних представлений об однородности рынка труда, определяются его важнейшие социальные характеристики - неоднородность, сегментация, гибкость. Выяснилось, что рынок тру­да имеет сложную, неоднородную структуру. Так, например, амери­канские экономисты Дж. Данлоп, М. Пайор, П, Дерингер выявили на­личие внешнего и внутреннего рынков труда.

Внешний рынок труда - это та часть совокупного рынка труда, которая охватывает сферу обращения (мобильности) рабочей силы меж­ду предприятиями и обусловлена необходимостью рационального рас­пределения общего человеческого капитала работников между отрас­лями и отдельными предприятиями. Решения о ценообразовании, раз­мещении и профессиональном обучении рабочей силы здесь опреде­ляются экономическими факторами - ценовым механизмом. Внешний рынок труда функционирует под влиянием рыночной конъюнктуры на ос­нове действия закона спроса и предложения труда на макроуровне.

Внутренний или внутрифирменный рынок труда, по мнению вы­шеназванных исследователей, создается крупными предприятиями, основывается на движении кадров внутри них и относительно отгорожен от колебаний рыночной конъюнктуры внешнего рынка. В исследованиях ряда представителей институ- циональной экономики впервые было пока­чано, что внутрифирменный рынок труда является особым рынком, имею- 1 ним собственный механизм функционирования - на него оказывают вли­яние не столько рыночные ценовые, сколько неценовые внутрифирмен­ные факторы. Здесь действуют свои стандарты найма, увольнения, опла­ты, должностного продвижения.

Механизм внутрифирменного распределения кадров основывается на своих административных правилах, неписанных нормах и представле­ниях о справедливости. Его функционирование обусловлено потребнос­тью предприятия в определенной профессиональной подготовке и квали­фикации персонала, его лояльности к руководству организации, т. е. счете, потребностью в рациональном распределении и закреплении трудовых ресурсов на предприятии, в минимизации издержек труда, максимизации производительности и прибыли.

Внимание исследователей привлекает и такое проявление неодно­родности совокупного рынка труда, как его деление на сегменты. В мо­дели рынка труда Дж. Аткинсона и Ч. Лидсбитера были выделены «пер­вичный» и «вторичный» сегменты, которые прослеживаются на внешнем, и на внутреннем рынках труда.

Сегментация рынка труда - это разделение рабочих мест и ра­ботников на устойчивые, замкнутые сектора, которые отличаются качеством рабочих мест, уровнем заработной платы, гарантиями заня­тости и ограничивают мобильность рабочей силы своими границами.

Первичный сегмент внешнего рынка труда представлен наиболее вы­сокооплачиваемыми, востребованными и дефицитными для экономики спе- циальностями и профессиями, требующими адекватного современному уни­версальному производству общего человеческого капитала работников.

Вторичный сегмент внешнего рынка труда - это работы низкой квалификации с малыми и нестабильными заработками, в том числе, сезонные и временные, субподрядные работы (работники, нанимаемые через посредников и агентства по найму рабочей силы без оформления юридических отношений). Во всех развитых западных странах, по оцен­ке М. Кастельса, наблюдается тенденция возрастания численности полу­квалифицированных работников сферы услуг и транспорта.

Первичный сегмент внутреннего рынка труда предприятия или его «ядро», представлен стабильной занятостью, хорошо оплачиваемы­ми рабочими местами, требующими не только общего, но и специфи-

ческого человеческого капитала работников (особенных навыков, ква­лификации по специальностям нужным для предприятия) и представляет кадровое ядро предприятия. Эти рабочие места предполагают стабильную, полную занятость, поощрительные льготы и перспективу продвижения по служебной лестнице дли закрепления работников на предприятии. На фун­кционирование первичного сегмента внутреннего рынка труда определяю­щее влияние оказывают неценовые и внутрифирменные факторы.

Рис. 4.1. Модель гибкости и сегментации рынка труда

Источник'. Экономика труда и социально-трудовые отношения / под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. -М.: Изд-во МГУ; Изд-во ЧеРо, 1996. - С. 147. 68

Вторичный сегмент внутреннего рынка труда - его «перифе­рия», где предлагаются рабочие места с низким уровнем заработка, требующие простых, повторяющихся действий, низкой квалификации,

1. отсутствующими или минимальными возможностями карьерного про­движения и высокой зеку честью рабочей силы, занимаемые постоянными работниками без гарантий занятости, а также работниками, имеющими

2. (еполную занятость, привлеченными по краткосрочным трудовым контрак­там. На функционирование периферийных сегментов внутреннего рынка труда определяющее воздействие оказывают ценовые факторы.

Сегментация рынка труда проявляется как иерархия неоднородных ра­бочих мест - система построения их от менее престижных и мало оплачива­емых к более престижным, наиболее вознаграждаемым. Фактически, речь идет о стратификации рынка труда, которая обусловлена, как объективно - технологической современного производства, неоднородностью рабочих мест и самих работников, необходимостью рационального распре­деления человеческого капитала работников, так и субъективно - установ­ками работодателя и тех. кто осуществляет административные процедуры по найму / увольнению рабочей силы на данном предприятии.

Таким образом, причины сегментации рынка труда состоят, с од­ной стороны, в неоднородности спроса на труд, который обусловлен качеством рабочих мест и опосредован профессионально-квалифика­ционными требованиями работодателей к работникам, а с другой - в неоднородности самого предложения труда, обусловленного объемом общего и специфического человеческого капитала работников. Пере­ливы рабочей силы между сегментами рынка труда ограничены. К ос­новным социальным факторам, влияющим на сегментацию рынка тру­да можно отнести образовательные, профессиональные и квалифика­ционные различия работников, а также гендерную (по полу), возраст­ную, этническую и религиозную дискриминацию.

Определяющей характеристикой рынка труда как важнейшего эле­мента современной рыночной экономики является его гибкость (эла­стичность) - способность осуществлять перестройку своих основных элементов (спрос, предложение, цена рабочей силы, безработица) и с меньшими трансакционными издержками адаптироваться к эконо­мической конъюнктуре. Научно-технический прогресс, начиная с 1960-х гг., глубоко трансформировал содержание труда и организацию трудового процесса. Результатом этих процессов стало изменение качества и струк­туры рабочих мест, появление новых по содержанию работ (временная занятость, нестандарстные рабочие места, субподряд) и гибких форм

занятости, включая гибкий порядок организации рабочего времени, найма и увольнения (рис. 3.1.).

В индустриальную эпоху для развитых стран было характерно на­личие четких институциональных рамок организации трудового про­цесса (жесткое трудовое законодательство, высокий уровень социаль­ной защиты работников со стороны профсоюзов) и регламентации ус­ловий выполнения трудового контракта (продолжительность рабочего времени, стабильность рабочих мест, порядок зарплатообразования).

С формированием постиндустриальных моделей труда прежняя организация трудового процесса по принципу - «единство места ра­боты, единство времени работы, единство действий» оказывается не вполне приемлемой для новых рабочих мест. Трудовые отношения все больше основываются на гибких формах занятости. Этому способ­ствовало и то, что со второй половины XX века в составе рабочей силы увеличилась доля женщин, которые в большей степени, чем мужчины заинтересованы в гибких режимах труда и неполной занятости. Воз­росла на рынке труда активность и таких социальных групп, как уча­щаяся молодежь и инвалиды.

Научно-технический прогресс не только усилил гибкость рынка труда, но и существенно усложнил ее. В зависимости от механизмов, используемых для повышения гибкости рынка труда (численность ра­ботников, рабочее время, цена труда), различают численную, функцио­нальную, ценовую гибкость.

Формы проявления численной гибкости рынка труда

Самая простая форма приспособления рынка труда к рыночной конъюнктуре - численная гибкость, когда с сокращением производ­ства соответственно уменьшается количество занятых работников. Так, в соответствии с экономической конъюнктурой, работодатели традици­онно балансировали общее количество занятых.

В процессе усложнения условий общественного производства и расширения в результате борьбы трудящихся социальной защиты труда стали применяться более гибкие формы регулирования внут­ренних рынков труда - функциональная и ценовая гибкость. При спа­де производства, чтобы избежать будущих издержек на поиск и про­фессиональное обучение новых работников, работодатели не только используют численную гибкость (сокращение работающих, преиму­щественно во вторичном сегменте внутреннего рынка труда), но и фун­кциональную гибкость в отношении занятых - активно оперируют ресурсами рабочего времени, используя неполную и временную заня­тость, изменение режима работы, переквалификацию работников за счет фирмы, перевод их на новые производственные участки другие гибкие формы деятельности (модель «гибкой фирмы» Дж. Аткинсона).

Главная цель функционального регулирования внутренних рынков труда - помочь предприятию повысить экономическую эффективность н адаптироваться к изменению экономической конъюнктуры.

Формы проявления функциональной гибкости рынка труда

Гибкость системы найма и увольнения^-. 1) ограничение срока дей­ствия трудового контракта, применение краткосрочных трудовых дого­воров; 2) ослабление институционального контроля при увольнении (согласование с профсоюзами, органами трудовой инспекции); 3) со­здание стимулов для более раннего выхода на пенсию в целях решения проблем занятости.

Реорганизация рабочего времени^-. 1) введение гибких графиков рабочего времени для более полного использования производственных мощностей (многосменное производство) и потенциала работника (скользящий график работы); 2) сокращение рабочего времени - применение занятости с режимом неполного рабочего времени (как принудительная, так и добро­вольная неполная занятость), ограничение сверхурочных работ;

Нестандартные формы занятости^-. 1) частичная занятость - не­полное рабочее время, занятость на половину, четверть ставки, разде­ление рабочего места между 2-3-мя работниками; 2) временная заня­тость; 3) занятость на принципах субподряда - привлечение через по­средников (агентства по найму рабочей силы) работников, используе­мых для неосновных видов деятельности (охрана, питание, юридичес­кая консультация) без оформления юридических отношений.

Формы проявления ценовой гибкости рынка труда

В качестве инструмента повышения гибкости рынка активно использу­ется механизм зарплатообразования или так называемая ценовая {финансо­вая) гибкость. Гибкость порядка выплаты заработной платы проявляется как: !) отказ от индексации заработной платы; 2) практика более низкого, ¹ кем предусмотрено коллективным договором, уровня оплаты для вновь на­нимаемых работников («двухступенчатая шкала» заработной платы); 3) ус­тановление более тесной связи оплаты труда с результатами деятельности предприятия; 4) снижение уровня минимальной заработной платы или от­мена его щи отдельных категорий работников (молодежи).

Испанский экономист и социолог М. Кастельс считает, что на рубе­же XXI века формируется новая парадигма занятости - традицион­ное представление о работе, основанной на занятости в течение полно­го рабочего дня, четко очерченных профессиональных позициях и про­движении по ступеням карьеры на протяжении жизненного цикла, мед­ленно, но верно размывается. Расширились масштабы «нестандарт­ной занятости», представленной прежде всего тремя видами занятос­ти - работа с неполным рабочим днем, временная работа ши на дого­ворной основе, самозанятость. В США, для которых характерен более гибкий рынок труда (по сравнению с европейскими странами, где силь­нее защита профсоюзов), доля «нестандартной занятости, представлен­ной этими тремя видами работ, уже в 1990 г. составила 27,9 % рабочей силы. Наиболее быстрорастущими категориями работников, связанных с «гибкой работой», стали работники с неполным рабочим днем и вре­менные работники. Между 1979 и 1990 гг. доля работы с неполным ра­бочим днем увеличилась в Соединенных Штатах с 15,4 до 16,9 % сово­купной занятости; в Англии, соответственно - с 18,4 до 21,8 %; во Фран­ции-с 8,2 до 12 %; в Германии с 11 до 13,2 %; в Японии с 15,4 до 17,6% [15. С. 256].

Нормой стала модель «подтянутого производства» - уменьшения размеров предприятий при сохранении кадрового ядра профессиона­лов и широком применении временной занятости, субподрядов, кон­салтинга. Причем, будучи занятым в одной фирме / организации, ра­ботник может одновременно выполнять определенные работы (консал­тинг, бухгалтерия и др.) в другой, выступая как самозанятый. По ре­зультатам исследования, проведенного в США в 1994 г., из 392 наибо­лее быстро растущих фирм 68 % отдавали в субподряд бухгалтерские услуги по начислению зарплаты, 48 % - налоговые услуги, 46 % - уп­равление внешними выплатами [15. С. 257].

Выданная конкуренцией (сегодня уже глобальной конкуренцией) и дви­жимая революционными изменениями в технологиях общественного производства, тенденция к повышению гибкости рынка труда имеет нео­днозначные социальные последствия. Западные и отечественные иссле­дователи единодушны в том, что эластичность рынка труда, его способ­ность гибко реагировать на изменение экономической конъюнктуры со­действует экономическому росту и позволяет создавать рабочие места, удов­летворяющие требованиям различных категорий работников. Страны с более гибким институциональным строением рынка труда имеют боль­ше возможностей дня наращивания конкурентных преимуществ, более низ- 72 кий уровень безработицы и, как показал мировой финансовый кризис, они более адаптированы к циклическим колебаниям экономики, но для них характерна большая неравномерность в оплате труда работников.

Примером этого является рынок труда США, который характеризуют как модель: гибкого рынка труда, и на эту модель ориентируется сегодня болъ- шинство европейских стран. Для европейских стран с их более сильным институциональным регулированием рынка труда, пока характерен более высокий уровень безработицы, однако меньшая неравномерность в оплате груда работников. Европейские рынки груда проявляли свою гибкость премущественно в отношении ресурсов труда (рабочего времени и численнос­ти занятых), но заработная плата при этом оставалась достаточно устойчи­вой (государство гарантировало минимальный уровень заработной платы). По мнению западных экспертов, этого оказалось недостаточно, чтобы адап­тироваться к условиям мирового финансового кризиса (наиболее сильное регулирование рынка труда характерно для стран Южной Европы, наиболее слабое - в Англии, Дании, Швейцарии) [10. С. 94].

Среди основных социальных последствий повышения гибкости рын­ка труда можно отметить то, что в результате либерализации законодатель­ства о занятости снижается уровень социальной защиты работников, уси­ливается дифференциация в оплате труда и возрастает напряженность в трудовых отношениях. Контингент рабочей силы США, не имевшей льгот, гарантий сохранения работы и перспектив карьеры, уже в 1992 г. состав­лял около 25 % (по прогнозам на 1999 г. - порядка 35 %). Типичная модель внутреннего рынка труда в условиях информационно-инновационной эко­номики - эго модель кадрового ядра и располагаемой рабочей силы, кото­рую можно заменить автоматизацией и / или нанятыми / уволенными офф­шорными рабочими в зависимости от рыночной конъюнктуры.

В условиях возрастающей гибкости рынка труда и глобализирующейся экономики незащищенной оказывается не только неквалифицированная рабочая сила, но и квалифицированные работники. Кадровое ядро лучше оплачивается и более стабильно, но, как заметая М. Кастельс, у' него уко­рачивается период трудовой жизни. В американском бизнесе действует пра­вило 50/50: те, кому больше пятидесяти лет и кто зарабатывает больше 50 000 долл., первыми потеряют работу при потенциальном сокращении. Кроме того, членство в корпорации и даже гражданство перестали быть источником привилегий. Сетевая форма организации глобальной эконо­мики позволяет получать рабочую силу и профессиональные услуги на основе субподряда и консалтинга извне, из любого географического ре­гиона. Эта новая форма проявления гибкости рынка труда в условиях гло-

бализирующейся зкономики - географическая гибкость, проанализиро­ванная испанским социологом и экономистом в работе «Информацион­ная эпоха», имеет, по его мнению, весьма существенные социальные по­следствия: «Никогда труд не играл столь значительную роль в процессе создания стоимости. Но никогда рабочие (безотносительно к их квалифи­кации) не были более уязвимы для организации...»[ 15. С. 267].