- •Введение
- •1. Научно-теоретические основы построения системы оплаты труда работников сферы общественных услуг в трансформируемой экономикЕ
- •1.1. Заработная плата: основные понятия и сущность
- •1.2. Функции заработной платы
- •1.3. Формы и системы заработной платы
- •1.4. Особенности оплаты труда в Российской Федерации
- •Динамика роста мрот в России в 2005-2009 гг.
- •2. Оплаты труда работников государственных и муниципальных организаций сферы общественных услуг: основные тенденции развития
- •2.1. Характерные черты оплаты труда работников государственных и муниципальных организаций сферы общественных услуг
- •Средняя заработная плата работников бюджетных органов федерального, регионального и местного уровня по итогам первого полугодия 2008 г.43[43]
- •2.2. Тарифная система регулирования оплаты труда работников государственных и муниципальных организаций сферы общественных услуг
- •2.3. Основания введения новой системы оплаты труда
- •2.4. Особенности построения новой системы оплаты труда
- •2.5. Механизмы формирования новой системы оплаты труда
- •Сравнение систем оплаты труда на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников государственных и муниципальных организаций сферы общественных услуг61[61]
- •3. Переход на новую систему оплаты труда: оценка и перспективы (по результатам социологического опроса)
- •3.1. Краткая характеристика исследования
- •Распределение участников опроса в зависимости от численности организации / предприятия
- •3.2. Используемые системы оплаты труда
- •Используемая система оплаты труда
- •3.3. Факторы, определяющие размер заработка
- •3.4. Формирование фонда оплаты труда
- •Как на предприятии / организации формируется фонд оплаты труда (в зависимости от численности), %
- •Вторичная занятость работников в зависимости от материального положения, %
- •3.5. Оценка действующей системы оплаты труда
- •Оценка удовлетворенности новой системой оплаты труда, %
- •Степень удовлетворенности зарплатой работников бюджетного и небюджетного сектора68[68]
- •Оценка получаемой заработной платы, %
- •Оценка соответствия оплаты труда трудовому вкладу работников, %
- •3.6. Оценка эффективности используемой системы оплаты труда75[75]
- •Побуждает ли существующая система оплаты труда эффективно работать, %
- •3.7. Возможные пути выхода из создавшейся ситуации
- •Заключение
- •Список литературы
- •Приложение
- •Экономический анализ внедрения
- •Новой системы оплаты труда
- •Содержание
- •1. Преамбула
- •2. Динамика заработной платы в государственных и муниципальных организациях сферы общественных услуг в целом по российской федерации
- •Динамика реальных располагаемых денежных доходов населения рф с исключением сезонной и календарной составляющих (2) и без исключения (1)
- •Среднемесячная заработная плата и темпы ее роста (в руб.)
- •Увеличение средней заработной платы различных категорий персонала образовательных учреждений за различные периоды (в разах)
- •Потребность организаций в работниках для замещения вакантных рабочих мест по видам экономической деятельности на 31 октября 2008 г. (тыс. Человек)
- •Потребность организаций в работниках для замещения вакантных рабочих мест по профессиональным группам специалистов высшего уровня квалификации на 31 октября 2008 г. (тыс. Человек)
- •3. Некоторые особенности внедрения новой системы оплаты труда в регионах (на примере работников сферы образования)105[105]
- •3.1. Общая ситуация
- •3.2. Региональная дифференциация в оплате труда
- •3.3. Возможности и угроза внедрения нсот
- •Фактическое и прогнозируемое высвобождение работников образования в ходе реализации региональных комплексных проектов модернизации образования (на 01.01.2008 г.)
- •Динамика средней заработной платы учителей в I квартале 2009 г.
- •Динамика заработной платы учителей в регионах, внедряющих комплексные проекты модернизации образования в 2006-2008 гг.
- •3.4. Деятельность профсоюзов по реализации новой системы оплаты труда (на примере деятельности профсоюза работников народного образования и науки рф)123[123]
- •Используемые источники
- •В.С. Гончаров, с.Е. Демидова, с.Ю. Иванов Анализ практики внедрения новых систем оплаты труда в государственных и муниципальных организациях сферы общественных услуг Монография
1.2. Функции заработной платы
Заработная плата многофункциональна. Все присущие ей функции представляют диалектическое единство, и лишь совокупности позволяют понять сущность заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования оплаты труда. В рамках своей целевой направленности, заработная плата выполняет воспроизводственную, стимулирующую, социальную и учетно-производствен-ную функции. Уровень выполнения воспроизводственной функции зависит от того, насколько заработная плата (и в первую очередь ее минимальный уровень) обеспечивает простое воспроизводство ресурсов труда.
Стимулирующая9[9] функция заработной платы заключается в том, чтобы направлять интересы трудящихся на достижение высоких результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т.д.) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада.
Стимулирующая роль заработной платы зависит от преобразования системы управления, устранения приписок, взяток и других видов нетрудовых доходов; изменения структуры доходов и т.д. Но главным фактором, имеющим доминирующее значение, является соблюдение основных принципов организации заработной платы и построение системы оплаты труда в соответствии с ними.
Социальная10[10] функция заработной платы заключается в обеспечении принципа социальной справедливости. Смысл этой функции состоит в том, что социально-экономическое положение работников в значительной мере определяется комплексом их экономических и социальных благ. Именно эта функция является основной при формировании требований профсоюзов по установлению достойной оплаты труда.
Учетно-производственная11[11] функция заработной платы характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.
Заметим, что известны и такие функции заработной платы, как социально-психологическая, нравственно-воспитательная12[12]. Первая направлена на формирование через систему стимулирования внутреннего мира работника, ценностей, ориентации, установок на формирование того или иного типа отношения к труду. Вторая – направлена на формирование трудовой морали. Каждое научное направление видит в стимулировании свою грань, свой предмет. Если экономика занята конструированием механизма стимулирования, то профсоюзы интересует весь механизм воздействия стимулирования на поведение работника, вся совокупность стимулов, обеспечивающих достойную оплату труда.
Вместе с тем, при общем единстве возникают и противоречия: одни функции ведут к дифференциации заработной платы, другие – к ее выравниванию. И чем сильнее выравнивание, тем слабее воздействие стимулирования.
Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет нам сделать выводы о сколько-нибудь серьезных успехах в ее целевой направленности по реализации указанных функций. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии (развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов) требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им работодателя, взаимосвязи между требованиями к нему организации, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие – размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономические: получаемый доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, планово-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.
В условиях рыночной экономики происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата носила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то в настоящее время оказалось, что связи между уровнем финансового положения предприятия и заработной платы этих предприятий не существует.
Сегодня наблюдаются существенная дифференциация в оплате труда как по регионам, отраслям, видам экономической деятельности, так и по профессионально квалифицированным группам работников. Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работниками предприятий и их топ – менеджерами, хотя последние всячески маскируют свои доходы.
Высокая дифференциация заработной платы несет большой разрушительный потенциал: нарастают противоречие в процессе производства между отдельными социальными группами и социальная напряженность внутри производственных коллективов. Все эти негативные последствия усугубляются тем, что такая дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и производства.
Одна из значимых проблем, существенно влияющая на рост социальной напряженности в стране – систематические невыплаты заработной платы. В последнее время этот процесс стремительно нарастал, особенно в течение последнего кризисного года. Неплатежи заработной платы резко повысили значимость других источников доходов для населения.
Интересно отметить, что по данным Росстата, заработная плата в общей структуре доходов населения во втором квартале 2008 года составила 68,4%, во втором квартале 2009 года – 71,2%13[13]. Однако, несмотря на определенный позитивный рост заработной платы работников, в т.ч. бюджетной сферы, ее размер все еще недостаточен для расширенного воспроизводства человека труда. Заметим, что к концу 2009 года рост цен на продукты питания составил более 30%. При этом уровень потребительской инфляции в 2009 году оценивается на уровне 13% за годовой период. 14[14]
Заработная плата как экономическая категория не достаточно эффективно выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилась одного из мощных рычагов повышения эффективности и выхода на мировой рынок.
Очевидно, что заработная плата сегодня становится главным элементом воспроизводства рабочей силы, в том числе и для работодателя, и играет социально-значимую роль. Зарплата работника должна обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку жилья, оплаты бытовых услуг и так далее. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством и общественными институтами. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда (МРОТ). Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство и общественные институты защищают трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй, основной уровень реализации социальной функции заработной платы, осуществляется непосредственно в организациях.
Если заработную плату можно рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и с учетом конъюнктуры рынка. Однако если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника. Только в этом последнем случае следует говорить о достойном труде и необходимом уровне защиты прав и интересов трудящихся, социальной ответственности бизнеса.