Список литературы

1. Алиев И.М., Горелов Н.А. Политика доходов и заработной платы. Ростов н/Д. 2008.

2. Бородкин Ф.М., Айвазян С.А. Социальные индикаторы. М., 2006.

3. Гейц И.В. Заработная плата работников бюджетной сферы. М., 2007.

4. Заработная плата в России: Эволюция и дифференциация / Под ред. В.Е. Гимпельсона, Р.И. Капелюшникова. М., 2007.

5. Кисилёв В.Н. Российская модель социального партнерства. М., 2008.

6. Сальникова Л.В. Оплата труда: порядок, правила и исключения. М., 2009.

7. Смирнов С.Н., Сидорина Т.Ю. Социальная политика. М., 2004.

8. Социальная политика России / Под ред. Н.А. Волгина. М., 2005.

9. Социальное положение и уровень жизни населения России. 2008: Стат. Сб. / Росстат. – М., 2008.

10. Широкова В.М. Заработная плата: расчет и учет. М., 2005.

11. Экономика труда / Под ред. Ю.П. Кокина. М., 2002.

12. Яковлев Р.А. Оплата труда в организации. М., 2005.

Приложение

Экономический анализ внедрения

Новой системы оплаты труда

Содержание

1. ПРЕАМБУЛА……………………………………………….121

2. динамика заработной платы в государственных и муниципальных организациях сферы общественных услуг в целом по РОссийской федерации…………...127

3. Некоторые особенности внедрения НОВОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В РЕГИОНАХ (на примере работников сферы образования)..……………154

используемые источники………………………..….191

1. Преамбула

Идея перехода государственных и муниципальных организаций сферы общественных услуг на новые системы оплаты труда обсуждается довольно давно. Но вряд ли можно сказать, что сегодня все организации и учреждения перешли именно на отраслевые системы в полном объеме. Очевидно, что учесть всю специфику каждой отрасли в тех предложениях, которые есть сегодня, не удается. Деньги между вузами распределяют ведомства, а, например, Рособразованию подведомственны далеко не все вузы страны; учебные заведения есть у ведомств культуры, медицины, и там могут быть свои принципы распределения. Так что новая система – скорее ведомственная.

Очевидно, что переход федеральных, региональных и местных учреждений на новые системы оплаты труда (НСОТ) – шаг ответственный как в социальном отношении (по повышению качества предоставляемых услуг), так и в материальном плане для работников исследуемой сферы. В ряде регионов РФ изначально планировалось перевести всех бюджетников на НСОТ с 1 января 2009 года, но, взвесив все «за» и «против», оценив степень готовности, решили действовать поэтапно, завершить процесс к 2011 году. Каковы же общие тенденции по освоению НСОТ?

Все дело в том, что размер заработной платы за одинаковый труд в ряде предприятий и учреждений варьируется в довольно широком диапазоне. В 2009 году региональные ассигнования бюджетов на оплату труда работников государственных учреждений увеличиваются в среднем по РФ на 11,2%. Эти средства направлены на доведение зарплаты низкооплачиваемых работников до установленного минимального размера оплаты труда и на частичное увеличение фонда стимулирования для мотивации качественного труда и поощрения за его результаты. При этом об остальных профессионально-квалификационных группах достаточно быстро забыли.

Наиболее подготовленными к новым системам оплаты труда оказались министерства здравоохранения и социального развития и образования. Однако стоит отметить, что до сих пор нет ни одной пилотной площадки на уровне дошкольных учреждений. Органам местного самоуправления пора формировать нормативную правовую базу по введению НСОТ в муниципальных учреждениях, в эксперимент по переходу включить и муниципалитеты.

В рамках НСОТ ключевой характеристикой становится разделение зарплаты на базовую и стимулирующую части (например, в базовую часть зарплаты учителя включаются все виды работы: классное руководство, проверка тетрадей, подготовка к урокам и другим видам учебных занятий, изготовление дидактического материала и инструктивно-методических пособий, заведование элементами инфраструктуры (кабинетами, лабораториями, учебно-опытными участками и т.п.), работа с родителями – консультации и дополнительные занятия с обучающимися). В то же время, кому и при каких обстоятельствах стоит выплачивать стимулирующие выплаты, решается на местах. Такое решение вправе принимать руководитель того или иного федерального бюджетного учреждения. Приказ Минздравсоцразвития определяет только круг причин, по которым этот вид выплат может быть назначен. Например, за интенсивность и высокие результаты работы, за качество выполняемых работ, за стаж непрерывной работы и выслугу лет. Отметим, что к стимулирующим надбавкам относятся и премиальные по итогам успешно выполненной работы^78[78].

В школах была проделана огромная работа по развитию общественной составляющей управления образованием, прежде всего – по созданию и развитию управляющих советов. Пришлось переработать и перерегистрировать уставы школ, чтобы зафиксировать полномочия управляющего совета при распределении стимулирующей части фонда оплаты труда. В конечном счете, деньги распределяет директор, но управляющий совет предлагает критерии оценки работы учителей, выставляет им баллы. Очевидно, это мощный инструмент формирования общественного мнения о качестве образования, о том, какими хотят видеть представители общественности достижения учащихся, общие достижения школы.

Вместе с тем, сохраняется региональная дифференциация в оплате труда, встречаются и трудовые конфликты с администрацией. Рострудинспекцией уже рассмотрены десятки случаев нарушения установленного порядка.

В одних регионах стаж педагогической работы дает право учителям на повышение уровня оплаты труда, а в других – этот показатель игнорируется. В трети регионов России заработная плата учителей поставлена в зависимость от количества обучающихся в классах, тогда как в других регионах такой принцип оплаты их труда не применяется. В одних регионах размеры оплаты труда учителей ранжируются в зависимости от важности преподаваемого предмета, в других – такая ранжировка отсутствует.

Кроме того, наблюдается, к сожалению, общая тенденция относительного уменьшения оплаты труда учителей за исполнение ими должностных обязанностей – с одной стороны, и, соответственно, увеличения оплаты за дополнительные виды работ – с другой, что приводит к интенсификации труда, не сопровождаемой адекватным увеличением материального вознаграждения.

В большинстве российских школ был введен измеритель стоимости учительского труда – так называемый «ученико-час». Это сумма, которую получает учитель за каждого ученика в классе за один урок. Такой измеритель было целесообразно вводить в школах в условиях классно-урочной системы и необходимости увеличить наполняемость классов. Интенсивность труда учителя напрямую зависит от количества учеников: есть ведь разница, 11 детей в классе или 27. Например, в Калининградской области зарплата учителя корректируется ежемесячно в зависимости от количества детей – таковы правила нормативно-подушевого финансирования: если ребенок переходит в другую школу, деньги «следуют» за ним.

Конечно, учителя готовы работать больше, но в этом нет необходимости: в условиях перегрузки учеников работать больше не надо. К тому же ряд школ пытается увеличить наполняемость классов (в том числе и фиктивную), чтобы создавать полноценные коллективы. Однако трудно говорить о качественном образовании в малокомплектной школе, где в классе 5 или даже 10 учеников. Исследования показывают, что в классах с численностью 20 человек создается нормальная конкурентная среда, когда ученик может демонстрировать свои успехи сверстникам^79[79].

Вместе с тем, сохраняется сокращенная рабочая неделя для учителя , ее продолжительность 36 часов в неделю. Переход к нормированию педагогического труда, выделение в балансе рабочего времени учителя времени на указанные выше виды работ не позволяют иметь учебную нагрузку более 22 часов, поскольку в противном случае не остается времени на выполнение всех видов работы. В результате те, кто работал на 1,5–2 ставки, т.е. имел 27 часов аудиторной нагрузки в неделю, а иногда и 30 часов, вынуждены сокращать аудиторную нагрузку. В противном случае их рабочая неделя превращается в 50 и более часов, что создает дополнительные трудности. Такие «учителя-урокодатели» не в состоянии справиться с объемом внеаудиторной работы, которая при грамотном нормировании труда колеблется в диапазоне 40–60% от аудиторной нагрузки. Следовательно, НСОТ в отличие от системы тарификации, как предполагается, прекращает погоню за урокодательством. По данным официальной статистики, примерно 15–20% учителей снижают объем аудиторной нагрузки с 27–30 часов в неделю до 21–22 часов в неделю^80[80].

Сокращение аудиторной нагрузки учителей, которые работали на 1,5–2 ставки, чтобы обеспечить себе достойную зарплату, идет по всем регионам, переходящим на НСОТ. Это выявлено в процессе экспертизы и в сельских и в городских школах. Однако пока трудно оценить точные масштабы снижения нагрузки, но определенные тенденции явно имеются.

В то же время в вузе «ученико-час» вводить бессмысленно, потому что здесь другой тип занятий – лекции, семинары, научное руководство и прочее. Сам по себе учебный модуль (курс) устроен сложнее, чем в школе, – не случайно существует понятие зачетной единицы, с помощью которой измеряется трудоемкость курса. Тем не менее, предлагается использовать какую-либо усредненную величину. Такой величиной стало соотношение преподавателей и студентов. Для таких вузов, как МГУ или ГУ-ВШЭ – 1:4, в других – 1:8, 1:10 или 1:12, причем соотношение применительно к конкретному вузу зависит от специальности.

Вместе с тем, в высшей школе только пытаются перейти к нормативно-подушевому финансированию. Пока же можно ориентироваться на лицензионные требования к кадровому потенциалу, где сказано, к примеру, что если вуз называется университетом, то не менее 60% ППС должны иметь ученые степени, не менее 10% должны быть докторами наук. Так что минимальные требования, в соответствии с которыми вуз должен получать средства на доплаты за степени, существуют.

Заметим, что зарплата руководителей образовательных учреждений поставлена в зависимость от среднего заработка педагогического коллектива и качественных показателей. По распределению стимулирующей части во всех школах созданы управляющие советы, назначены эксперты по объективности оценки труда работников.

Работники культуры также с начала 2009 года вводят НСОТ. В организациях и учреждениях культуры к 2009 г. были разработаны все условия, определена дифференциация по категориям состава актеров. Сложности возникают с музеями, клубами, а также в том, как определять качество труда одного работника клуба и библиотекаря в маленьком селе.

В целом же, результаты мониторинга Министерства здравоохранения и социального развития по введению НСОТ (2009 г.) показали, что зарплата работников федеральных госучреждений выросла от 15% до двух раз^81[81]. Были зафиксированы изменения перераспределения в оплате по четырем квалификационным группам (в старой системе персонал с низкой квалификацией был самым низкооплачиваемым). Сократился диапазон дифференциации оплаты труда на основе повышения минимума заработной платы, усилилось межотраслевое единство в оплате труда. При этом однозначно было показано, что если бы в обществе не было дифференциации, то средний уровень фактического потребления для каждого года означал бы одновременно и необходимый уровень.

В министерствах уже констатируют, что «застарелые проблемы ЕТС разрешены». Несмотря на снижение внебюджетных доходов на 15%, размер зарплат в учреждениях Минкультуры вырос на 15-20%, у работников с минимальными окладами рост зарплат составил 30%. Минздрав приводит примеры: средняя зарплата в Мариинском театре выросла на 34%, составив 32,1 тыс. руб., у творческого персонала заработок увеличился на 38% и достиг 39 тыс. руб. в месяц. В подведомственных вузах Минсельхоза рост зарплат составил 30%, в учреждениях дополнительного профобразования – 49%, в научных учреждениях – 27%. А в детсадах России, по данным Минздрава, средняя зарплата выросла в два раза^82[82]. При введении новых систем оплаты труда самой сложной частью оказалось формирование идеологии выплаты зарплаты за конечный результат. Однако ни руководство, ни трудовые коллективы к этому оказались не готовы. В новых системах есть стимул для повышения качества работы коллектива – личная премия руководителей, которая составляет до 5% от фонда оплаты труда. Предполагается, что в ближайшее время Министерство здравоохранения и социального развития директивно утвердит премиальный процент для руководства подведомственных ему учреждений.

Очевидно, что в рамках формирования НСОТ приоритетная роль принадлежит профсоюзам. Именно они в рамках системного контроля и колдоговорного процесса должны обеспечить объективный подход к оценке деятельности работников. Очень важно, чтобы общественная экспертиза и общественная проверка действовали во всех бюджетных организациях, а подходы и принципы новой системы были прозрачными и понятными каждому работнику. Основной задачей при этом является отладка механизма взаимосвязи между заработной платой конкретного работника и системой целевых показателей его работы, что, безусловно, уже находит отражение в заключаемых коллективных договорах и соглашениях.