Заключение

Переход государственных и муниципальных организаций сферы общественных услуг на новые принципы оплаты труда вскрыл целый ряд проблем по защите прав и интересов человека труда. Согласно заявлениям ряда специалистов, в результате замены единой тарифной сетки, сочетания оклада и стимулирующе-компенсационных надбавок заработная плата должна увеличиться как минимум на 30%. Казалось бы, технология беспроигрышная: критерии эффективности разрабатываются индивидуально в каждом учреждении, все параметры зарплаты прописываются в трудовых договорах. Вместе с тем, в регионах “беспроигрышная” система перестала работать.

На деле новая система оплаты труда работников сферы общественных услуг оказалась вовсе не такой эффективной, как виделось. В связи с введением НСОТ наметились серьезные негативные тенденции: крайне незначительный и диспропорциональный размер повышения оплаты труда, по ряду регионов снижение среднемесячной заработной платы, ущемление прав работников, осуществляющих равную по профессиональным и квалификационным признакам деятельность, выравнивание оплаты труда работников среднего и низового звена, необязательный характер выплат за квалификационную категорию и стаж работы, что снижает их стимулирующую роль в повышении квалификации специалистов и закреплении их на местах^77[77].

Согласно полученным Центром социологических исследований ИПД АТиСО данным, большинство респондентов – представителей государственных и муниципальных организаций сферы общественных услуг (73%) – не удовлетворенны новой системой оплаты труда. 15% считает, что они скорее удовлетворены, чем не удовлетворены действующей системой оплаты труда. Еще 12% затруднились ответить на данный вопрос.

С одной стороны очевидным было то, что в прежних размерах сохранены доплаты работникам, которые выплачиваются всем на одинаковых условиях и не создают стимулов к росту качества работы. Однако нужно отметить, что представители федеральных органов власти не извлекли уроков из ранее осуществлявшегося селективного повышения оплаты труда отдельным категориям медицинских работников. В условиях минимизации государственных гарантий и недостаточности финансовых средств оказалось не возможным четко увязать размер зарплаты с результатами деятельности.

На данный момент федеральная власть фактически отказалась от руководящей роли при определении уровня оплаты труда в регионах, передав этот вопрос целиком в региональное ведение. В результате суммы, выделяемые регионами на эти цели, сильно разнятся, и получается, что право ребенка на образование, а соответственно и педагога на заработную плату, напрямую зависит от бюджета региона.

К примеру, на сельского школьника в Республике Саха (Якутии) выделяется около 62 тысяч рублей, в Московской области – 53 тысячи, в Омской – около 11, а в Амурской области около 9. Городской школьник в Московской области «получает» 33 тысячи, в Свердловской – 28, в Томской – 18, а в Омской и Новгородской – около 7.

Базовые ставки преподавателей и библиотекарей во многих регионах ниже прожиточного минимума и даже МРОТ. При таких ставках ни один директор не в состоянии платить достойную заработную плату. А в результате сокращения региональных бюджетов из-за экономического кризиса все надбавки и «бонусы» оказались фактически усеченными.

С другой стороны, введение отраслевых систем оплаты труда не улучшило положение работников бюджетного сектора общественных услуг, поставило уровень их материального обеспечения в зависимость от скудности бюджетов субъектов Российской Федерации и муниципальных образований.

Непродуманная система финансирования новой системы оплаты труда – разрушает единое образовательное пространство, не повышает престиж профессии и мотивацию труда, ставит под сомнение качество реализации государственных образовательных стандартов, не стимулирует работников к повышению уровня квалификации, ведет к ущемлению прав работников. Гарантированная федеральными и местными властями величина повышения зарплаты была слишком мала и не привела к принципиальному изменению ситуации в рамках повышения трудовой мотивации работников.

Более того, в условиях нарастающего финансового кризиса не вносит ясности закладываемое для работодателей перераспределение средств для стиму­лирования наиболее квалифицированных работников. Предполагается, что зарплата будет зависеть от таких факторов, как объем работы, диапазон профессиональных обязанностей и должностных требо­ваний внутри одной квалификационной группы, уровень образования и квалификации конкретного работника.

Государством гарантируются только минимальные нормы в виде утверждаемого базового оклада. Выплаты сверх него (компенсационные и стимулирую­щие) будут регулировать повышающие коэффициенты, которые создают прецедент для дальнейшей дифференциации зарплаты. К числу проблем правового характера относится включение в величину минимального размера оплаты труда выплат компенсационного и стимулирующего характера, отсутствие утвержденных на федеральном уровне минимальных базовых окладов по профессионально-квалификационным группам. Нарушаются нормы ТК РФ в части формирования должностных окладов с учетом квалификации работника, специфики и сложности деятельности.

Кроме того, значительные сложности вызывают недостаточные объемы финансирования по внедрению НСОТ, отсутствие механизмов индексации заработной платы, а также низкие размеры минимальных окладов по профессионально квалификационным группам, утвержденные в субъектах РФ и муниципальных образованиях. Нельзя сбрасывать со счетов и отсутствие в ряде регионов объективных критериев для оценки труда.

Согласно результатам опроса, чаще, чем в целом по выборке, респонденты отмечали, что размер заработка зависит, прежде всего, от степени заинтересованности администрации в работниках (69%). На втором месте респонденты указали – от экономического положения предприятия (67%). И лишь на третьем месте оказывается позиция «профессиональная подготовка и опыт работы» (64%). Аутсайдером в оценочном ряду выступают «трудовые усилия работников» (37%).

Понимая исключительную важность участия профсоюзов в формировании нового законодательного поля, в особенности касающегося правового статуса работников сферы общественных услуг в социально-трудовой сфере, усиления его социально-правовой защиты, а также обеспечения нормального функционирования социальной сферы в целом, профсоюзы должны разработать и вносить свои законодательные предложения по закреплению в федеральном законодательстве ряда защитных норм. При этом, как показало исследование, для достижения своих целей профсоюзным организациям необходимо использовать рычаги переговорного процесса, выходить с законодательными инициативами в органы власти по модернизации действующей системы оплаты труда.

Переход на новые принципы оплаты труда должен основываться на совершенствовании тарифных систем, предусматривающих дифференциацию размеров оплаты труда работников государственных и муниципальных организаций сферы общественных услуг в зависимости от уровня образования, специального стажа работников, квалификации, сложности выполняемых работ и особенностей деятельности отдельных организаций.

Для этого необходимо построение более совершенных систем оплаты труда, упорядочение системы надтарифных выплат, совершенствование нормирования труда, создание перечней профессий (должностей), которые могут быть переведены на срочные трудовые договоры, определение финансовых и иных прогнозных ограничений, устанавливающих объемы финансирования из бюджетов всех уровней и т.д. Очевидно, что в условиях нестабильного рынка целесообразно введение нормативов финансовых затрат на предоставление государственных услуг.

По-прежнему главными остаются вопросы по финансовому обеспечению деятельности учреждений сферы общественных услуг, об индексации и принципиальном повышении заработной платы в связи с ростом цен на потребительские товары и услуги.

Очевидно, что решение этих проблем видится в создании стройной системы социального партнерства в рамках формирования комплексного контроля за эффективной деятельностью предприятий и организаций.