Противоречия между новыми и традиционными формами союзной структуры.

В зависимости от отношения того или иного профсоюза к вопросу создания профсоюзных организаций в национальных и транснациональных компаниях, в настоящее время в России сложились различные формы взаимодействия отраслевых профсоюзов с работодателями и, соответственно, различные формы организационных структур профсоюзов в вертикально-интегрированных компаниях:

• межрегиональные профсоюзные организации (МПО объединяет все профсоюзные организации компании; МПО входит как структурное подразделение в отраслевой профсоюз; совет МПО заключает единое соглашение с руководством компании, обязательное для всех предприятий компании). В России такие организации сформированы в профсоюзе работников нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства РФ, идет процесс их формирования в Общероссийском профсоюзе работников связи РФ;

• в компании нет единой профсоюзной организации (на каждом предприятии имеется своя первичная профсоюзная организация и заключается отдельный коллективный договор; возможно создание совета председателей первичных профсоюзных организаций либо социального совета, в который входят руководители предприятий и председатели профсоюзных организаций). Такой принципиальной позиции придерживаются Горно-металлургический профсоюз России, Общероссийский Электропрофсоюз;

• объединенная первичная профсоюзная организация компании (входит на правах первичной организации в отраслевой профсоюз; профсоюзные организации структурных подразделений действуют как цеховые профсоюзные организации; в компании заключается единый коллективный договор). Такие организации действуют в профсоюзе работников автомобильного и сельскохозяйственного машиностроения РФ (профсоюзная организация АвтоВАЗа);

• интересы работников компании представляет центральный комитет профсоюза (в компании нет единой профсоюзной организации; ЦК заключает соглашение или единый коллективный договор с руководством компании, положения которого распространяются на все подразделения компании; на отдельных предприятиях заключаются коллективные договоры, конкретизирующие положения соглашения). Такой коллективный договор заключен ЦК Российского профсоюза железнодорожников и транспортных строителей с руководством компании «Российские железные дороги» в декабре 2004 года;

• корпоративные профсоюзы отдельной компании (создаются по инициативе работодателя; председатель профсоюза является сотрудником администрации компании; профсоюз фактически является отделом компании по социальным вопросам; соглашение не отражает интересы работников). Примером такого профсоюза является профсоюз работников Сбербанка.

Для того чтобы разобраться в причинах столь противоположных позиций в отношении профсоюзных организаций национальных и транснациональных компаний, а также в причинах пробуксовки решений по вхождению профсоюзов в рыночную экономику, необходимо обратиться к истокам образования профсоюзных структур в российском профсоюзном движении.

Территориально-производственная организация советских профсоюзов отражала структуру управления государством и промышленностью, и это имело большое значение с точки зрения их функциональной эффективности.

Профсоюзные органы на каждом из трех уровней - национальном, территориаль­ном и на уровне предприятия - были включены в систему отношений с их по­литическими и экономическими «партнерами». Единство вертикали и степень централизации структуры профсоюзов основывались на использовании административных и экономических ресурсов цент­рализованной партийно-государственной системы. Соответственно вся профсоюзная система была максимально централизована, выше­стоящие органы имели статус руководящих и сосредоточивали в своих руках от 80 до 90 % взносов и почти всю собственность.

Как только прежняя админист­ративная и экономическая системы прекратили существование, профсо­юзы лишились предоставленной советским государством санкции на участие в управлении производством и распределении благ.

Профкомам пришлось самостоятельно выстраивать свои от­ношения с администрацией предприятия, вышестоящие органы утеряли многие позиции влияния на деятельность низовых структур, и ответом на их ослабление стала децентрализация профсоюз­ного движения.

Вертикаль перестала быть каналом пе­редачи административных и материальных ресурсов партийно-госу­дарственной системы, и низовые комитеты теряли интерес не толь­ко к сохранению ее влияния, но и к своему участию в ее деятельности.

Вместе с тем сохранению вертикального строения профсоюзов спо­собствовал затянувшийся процесс демонтажа и реоргани­зации государственной системы управления трудовыми отношения­ми.

Но хотя профсоюзы и утратили большую часть своих административных, финансовых и правовых ресурсов, им удалось пережить тяжелейшие обвалы экономики и всту­пить в период экономического подъема конца 1990-х гг.

Уже в 1992 г. большинство профсоюзов вело кол­лективные переговоры на отраслевом уровне, заключало тарифные соглашения, устанавливающие базовые социально-экономические нормативы для работников отрасли.

К тому моменту, когда поступления от первичных организаций остались единственным источником финансирования профсоюзной вертикали, не­обходимость вышестоящей структуры уже не ставилась под сомнение.

Вместе с тем необходимо отметить, что в отраслевых переговорах центральные органы недостаточно опирались на активность профсоюзных организаций. Зачастую, не имея возможности подтвер­дить свои требования организацией коллективных действий, отрас­левые комитеты не могли добиться уступок от оппонентов. В результате зак­лючаемые соглашения не имели нормативной силы, поскольку не со­держали реальных обязательств, либо не исполнялись работодателями.

Процесс отчуждения низовых организаций от отраслевых переговоров в определенной степени стал следствием сохранения традиционной территориально-отраслевой струк­туры, отражавшей структуру управления советской промышленностью, а не современную систему экономических и административных связей.

Ведение переговоров в рамках существующих институтов не могло заинтересовать низовые органы, так как вышестоящие соглашения заключались либо с министерствами, которые потеряли свое прежнее руководящее значение, либо с недостаточно сформировавшимися объединениями работодателей, что не гарантировало обязательность соглашений для всех предприятий отрасли и не уси­ливало позиций профкомов на предприятий в переговорах.

Отсутствие или низкий уровень организации работодателей на отраслевом и территориальном уровне стал традиционной проблемой развития системы социального партнерства и самих профсоюзов.

Приватизация промышленности в 1990-е гг. привела к исчезновению единой структуры целого ряда от­раслей. Ее сменила сложная и интенсивно меняющаяся, порой скры­тая система экономических связей, относительная стабилизация кото­рой наметилась лишь к концу десятилетия.

Однако отраслевые профорганы часто оказывались не способны установить контакты с новыми партне­рами в новых экономических структурах, инициировать ведение мно­гоуровневых коллективных переговоров с ними на уровне предпри­ятия и на уровне компании.

Глобальная централизация капитала потребовала от профсоюзов серьезного реформирования традици­онной системы профсоюзных органов и соглашений. Это не означало неизбежного ис­чезновения традиционной структуры, но консервирование устаревшей системы работы профсоюзных органов снижало способность отраслевых профсоюзов реагировать на изменения в тех социально-экономи­ческих процессах, равноправными участниками которых они стремят­ся быть.

Напротив, реформирование системы коллективных переговоров при укреплении и совершенствовании традиционной структуры обеспечивает не только сохранение целостности отраслевых профсоюзов, но и большую независимость участников переговоров.

«Наша позиция состоит в том, что профсоюзная структура, претендующая на роль эффективного защитника социально-трудовых прав и интересов трудящихся, должна быть асимметричной по отношению к хозяйственной структуре, работников которой она представляет, должна являться частью иной, более широкой организации, основанной на балансе интересов на федеральном и местном уровнях, в отрасли и регионе»^12[12].

В настоящее время развитие социального партнерства как формы ведения диалога с работодателем используется для преодоления ограниченности некорпоративной структуры про­фсоюзов.

С целью координации усилий первичных организаций разных предприятий одной компа­нии для ведения коллективных переговоров в масштабе всего бизне­са, общий координирующий орга­н может представлять собой как постоянно существую­щий институт (комитет), так и по мере необходимости, возобновляющий рабо­ту совет представителей членских организаций. Создание такого орга­на необязательно исключает сосуществование разных принципов строения организации профсоюза, хотя и ведет к усложнению структуры проф­союзного движения.

Эффективность проведения отраслевых и внутрикорпоративных переговоров при этом зависит от авторитета профлидеров, их способности обеспечить поддержку выдвигаемых требований коллективными действиями профсоюзных организаций.

Тем не менее, даже в тех случаях, когда альтернативная структура не нарушает территориально-производственного построения профсоюза, когда новая форма ведения коллективных переговоров не приводит к возникно­вению альтернативной организации, противоречие между новой прак­тикой и традиционной структурой не снимается: первая всегда по­тенциально угрожает последней. Именно поэтому развитие процесса внутрикорпоративных контактов в ряде случаев завершилось созданием корпоративных структур.

Обобщая сказанное, можно сделать вывод, что на определенном этапе система территориальных и отраслевых органов профсоюзов не смогла сформировать эффективную вертикаль соглаше­ний, которая обеспечила бы сохранение структуры, поскольку сама струк­тура была сориентирована на взаимодействие с ныне не существующей государственной экономикой и не опиралась на организованную рабо­чую силу.

Тенденция к так называемой «корпоратизации» отражает реакцию профсоюзов на изменения в экономической среде, стремление отразить в деятельности и структуре профсоюзов ста­новление новых экономических связей и структур.

Со­хранение сложившегося противоречия между территориально-производственной структурой профсоюзов и вертикально интегрированной структурой производства без целенаправленных мер по развитию социального партнерства и организационному укреплению существенно ослабляет вертикаль профсоюзов в результате развития корпоративных профсоюзных структур.

Вместе с тем сам факт создания межрегиональных профсоюзных организаций в рамках вертикально интегрированных компаний без пересмотра роли первичной организации не при­водит к повышению эффективности социального партнерства и защитной деятельности профсоюзов. Это отчетливо продемонстри­ровал процесс возникновения и деятельности «корпоративных профсоюзов».

*******