§2 Деформации и деструкции в организационном поведении

Раскрывая проблемы организационного поведения, нельзя не упомянуть о различных отклонениях в этой области. К таким, в первую очередь, относятся деформации трудового поведения и его деструктивные проявления.

Деформации трудового поведения представляют собой часть социальных деформаций. Это искажения в индивидуальном и групповом поведении, причиной которых является действие как экстраличностных (социально-экономические отношения, материальное и духовное производство, политические события, взаимоотношения в группе, события в личной жизни), так и интраличностных (обсуждались выше) факторов, приводящие к нарушениям общепринятых норм трудовой деятельности. К подобным искажениям относят минимизацию производительности труда (рестрикционизм), избыточную интенсивность труда, карьеризм, ригидность, деформацию боязни самовыражения, скудости ролевой системы и деформацию закрытости личности. Рассмотрим наиболее распространенные.

Искусственное снижение производительности труда, замедление темпа работы, искажение информации (рестрикционизм) - специфическая деформация трудового поведения наемного работника в группе. Это своеобразный способ защиты группы от слишком частого или превышающего возможности работников повышения норм, снижения расценок на продукцию, от рационализации, не учитывающей потребностей работников, от сокращения штатов и преследования мастера и т.п. Еще Ф.У. Тейлор писал, что при бригадной работе индивидуальная производительность каждого отдельно рабочего падает до уровня самого худшего. Рестрикционизм выгоден слабому работнику, для сильного он означает снижение профессионализма, падение трудовой мотивации, отказ от поиска индивидуальных приемов и методов труда и, как следствие, снижение заработка.

Избыточная интенсивность труда представляет собой сознательное повышение степени его напряженности и проявляется в формах нерационального увеличения темпа работы, удлинении рабочего дня, повышении личных норм до уровня рекордов.

Причинами избыточной интенсивности труда обычно являются внешние условия (стремление больше зарабатывать, завоевать уважение руководства, выиграть в конкурентной борьбе, не быть уволенным и т.п.) и личные качества работника, например, сильно развитое честолюбие.

В результате непомерной интенсификации труда увеличиваются затраты жизненных сил человека, его нервной, умственной и физической энергии, что приводит к снижению эффективности его деятельности. Труд не доставляет радости, разрушаются личные и дружеские отношения, возникают конфликты с коллегами, не согласными с увеличением темпа работы, жизнь теряет смысл.

Карьеризм присущ личностям чрезмерно устремленным к достижению высокого социального статуса в организации и обладающим низкими моральными качествами, например, безжалостностью, склонностью к интригам. Он также приводит к истощению трудового потенциала, умышленному допущению некачественного выполнения заданий в расчете на отсутствие контроля. Целью такого поведения является быстрое выполнение задачи не ради результата, а для создания своего позитивного имиджа в глазах руководства.

Ригидность или чрезмерная жесткость, стереотипность трудового поведения, как правило, связана с индивидуальным складом личности. Ригидный сотрудник не способен эффективно изменять собственную деятельность в новых условиях. Например, ему трудно отказаться от привычки работать в неблагоприятных условиях, в монотонном ритме и т.п. Подобное поведение приводит к травмам, замедлению инновационных процессов, снижению профессионализма и, в конечном итоге, застою в организации.

На предприятиях и в учреждениях, объединяющих людей для достижения общеорганизационных и одновременно личных целей, действуют многочисленные правила, инструкции, предписания и т.п. Их нарушение вызывает сбои в совместной деятельности, наносит материальный и моральный ущерб организации. Формы поведения, связанные с нарушением дисциплинарных предписаний и норм, называются деструктивными. К ним относятся: противоправное поведение (несоблюдение норм права), административно-управленческое (злоупотребление полномочиями в личных целях, их превышение, невыполнение прямых обязанностей), афункциональное (некомпетентность, отсутствие профессионализма), эгоистическое индивидуальное и групповое поведение, консервативное, имитационное и отклоняющееся (девиантное) поведение.

Слабые и случайные формы отклоняющегося поведения, связанные с нарушением порядка взаимодействия между людьми, персоналом и организацией (оплошности, ошибки, срывы, обман, грубость, халатность, бездействие, опоздания, прогулы и т.п.), фиксируются менеджментом организации или общественным мнением и корректируются негативными социальными санкциями. К опаздывающим и прогуливающим сотрудникам может применяться, в том числе и система модификации организационного поведения (МОП), базирующаяся на научении.

Устойчивые формы девиантного поведения подразумевают действия не соответствующие официально установленным и фактически сложившимся в данном обществе (социальной группе) но- рмам, ожиданиям и приводящие нарушителя к изоляции, лечению или наказанию. Применительно к организации примером девиантного поведения будет мошенничество, злоупотребление алкоголем или наркотиками на рабочем месте, участие в финансовых пирамидах, гэмблинг.

Мошенничество заключается в овладении государственным, общественным или личным имуществом путем обмана или злоупотребления доверием. Его причины лежат как в личностных особенностях (стремление к стяжательству, самооправданию, склонность к пьянству и азартным играм, эгоизм, распущенность, завышенные потребности, неустойчивость к соблазнам), в групповых нормах (негативная социализация, отрицательные образцы для подражания) и ошибках управления организацией (недостатки в системе учета и контроля, несправедливость в оплате труда, в т.ч. значительный разрыв в доходах высшего управленческого звена и персонала, неясность в правах собственности, сложная организационная структура с дочерними фирмами, филиалами и другими экономически самостоятельными предприятиями, запутанность в разделении сфер ответственности, недостатки в системе отбора и оценки персонала и недоработки охранных структур в организации).

Чтобы противостоять мошенничеству и другим формам деструктивного поведения в организации должна быть создана атмосфера всеобъемлющего контроля (в т.ч. положительный пример руководства, условия и правила труда на основе формирования честности, кодексы чести, правильный отбор и оценка кандидатов при приеме на работу); упрощены сложные организационные структуры (дочерние фирмы, филиалы и т.п.); организована система контроля за бухгалтерией и финансами, реализованы методы проведения контрольных проверок (двойной контроль, подтверждение полномочий паролями, независимые проверки, физические способы охраны и контроля, документальный контроль и т.п.). В современной практике управления известен и такой метод минимизации потерь от деструктивного поведения как создание системы внутрифирменного аудита (контроля).

Контрольные вопросы

1. Перечислите интраличностные факторы, влияющие на поведение личности в организации

2. Раскройте особенности подбора, контроля, мотивации и оценки деятельности подчиненного сангвинического типа темперамента

3. Каковы особенности подбора, контроля, мотивации и оценки деятельности работника флегматического темперамента?

4. Раскройте особенности подбора, контроля, мотивации и оценки деятельности подчиненного холерического типа темперамента.

5. Каким образом менеджер может учесть особенности меланхолического темперамента своего подчиненного при управлении его поведением?

6. Что вы знаете о психофизиологической совместимости в организации?

7. Каковы особенности социального восприятия менеджером поведения своих подчиненных?

8. Перечислите типичные ошибки, допускаемые менеджерами при анализе поведения персонала в организации.

9. Раскройте причины возникновение стрессовых ситуаций в организациях.

10. Каким образом проявляется воздействие стресса на выполнение рабочих заданий?

11. Какие вам известны приемы управления стрессом и психогигиены стресса в организации?

12. На какие социально-экономические показатели деятельности персонала влияют дополнительные характеристики личности работников?

13. Укажите виды расположений, определяющих индивидуальное поведение в организации.

14. Каковы факторы, воздействующие на чувство удовлетворенности работой в организации.

15. В чем состоит тактика работы руководителя с сотрудниками, имеющими различную личностную направленность?

16. Охарактеризуйте экстраличностные факторы, определяющие поведение человека в организации.

17. В чем состоит опасность появления деформаций в трудовом поведении работников для деятельности организации и какие их виды вам известны?

18. Какие меры вы рекомендуете предпринять для предотвращения деструкций и деформаций в трудовом и организационном поведении персонала?

Литература: 2, 3, 5, 6, 12, 15.