Элимированием организационных факторов стресса называется процесс смягчения негативных состояний персонала, вызванных дистрессом, либо уменьшение частоты возникновения дистрессов в организации.

Все принципы элимирования подразделяются на две группы: осуществляемые менеджером и подчиненным. Элимирование организационных факторов стресса руководителем включает в себя следующие принципы.

1. Знание способностей каждого подчиненного, чтобы, используя индивидуальный подход к стимулированию, добиться оптимальной работоспособности. Определение предела возможностей человека осуществляется либо с помощью психодиагностических методик, либо экспериментированием в практической деятельности.

2. Позволять подчиненным отказываться от заданий, если они аргументируют свою просьбу объективными причинами. В случае невозможности удовлетворения просьбы подчиненного, менеджер должен изменить условия и характер его трудовой деятельности.

3. Точно определить полномочия подчиненных, меру их ответственности и систему оценочных показателей трудовой деятельности.

4. Сообразно ситуации изменять стиль лидерства.

5. Предусматривать чувствительные для персонала вознаграждения за качественную работу.

6. Подробно обсуждать с подчиненными все сложные проблемы их трудовой деятельности.

Вторая группа принципов элимирования предполагает осуществление ряда действий самим подчиненным.

1. Установление для себя четкой схемы действий и приоритетов в работе. Первоочередное выполнение тех видов деятельности, за которые наступает максимальная ответственность.

2. Отказываться от непосильных задач. Для этого необходимо подтвердить менеджеру, что вы понимаете важность поручения, описать задания, которые вы уже выполняете и попросить объяснить, какие задачи можно не выполнять, ради нового поручения.

3. Налаживать неформальные отношения с менеджером. В этом случае легче объяснять свои трудности и проблемы.

4. Не соглашаться с противоречивыми требованиями менеджера. Для этого объяснить ваше понимание сущности противоречий и попросить менеджера уточнить, какие из требований можно проигнорировать или как совместить противоположные поручения.

5. При получении рабочего задания обязательно уточнять способы его выполнения и критерии оценки.

6. Не скрывать от руководителя свои способности, дабы не получать слишком простых заданий.

7. Периодически делать перерывы в работе, обедать и отдыхать, восстанавливая свою работоспособность. Если есть возможность уйти домой раньше времени, то не выполнять работу для которой отведено время в последующие рабочие дни.

Психогигиена стресса в организации осуществляется посредством ряда мероприятий, нацеленных на контроль или устранение факторов дистресса. Различают организационные и индивидуальные методы борьбы с психическим напряжением.

На уровне организации эти мероприятия должны быть направлены на устранение вышеуказанных причин дистрессов (например, улучшение условий труда и коммуникаций, создание справедливой системы оплаты труда, снижение степени формализации и специализации организационной структуры, правильный подбор и расстановка кадров по способностям и стрессоустойчивости, создание атмосферы поддержки, обогащение содержания труда, постановка конкретных и выполнимых рабочих заданий, прояснение организационных ролей и смягчение ролевых конфликтов, реализация оздоровительных программ для персонала и т.п.).

Индивидуальные методы борьбы со стрессом основаны на процессах постепенного погашения очага возбуждения в коре головного мозга и/или создания более сильного очага. Это реализуется посредством снятия психического напряжения физическими усилиями (спортивные упражнения, прогулки, водные процедуры, трудовые нагрузки, релаксация и т.д.), интеллектуальной переработки результатов события (снижение личностной значимости произошедшего, самоконтроль).

Ценностная сфера является системообразующим ядром, основой личности. Особенности мотивации, ценностей, расположений, направленности определяют восприятие и оценку окружающей действительности, характерологические проявления, накопление и использование социального опыта и, в итоге, отношения и поступки индивидуума.

Ценности – набор стандартов и критериев, воплощающих в себе общественные идеалы, эталон должного. Ценности личности формируются в раннем детстве под влиянием ближайшего окружения человека, литературы, искусства и т.п. Они характеризуются устойчивостью и изменяются с накоплением жизненного опыта и при вхождении в новую группу, коллектив. Благодаря ценностям, индивидуум определяют желательность или нежелательность чего-либо для себя (принцип «хорошо-плохо»). Личностные ценности подразделяют на ценности – цели, отражающие представления человека о главных и важных результатах жизни и работы, а также средствах их достижения (ценности – средства). К таковым относятся: здоровье, счастье, мудрость, любовь, юмор, совесть, интересная работа и т.п.

Организация должна заботиться о приведении в равновесие личностных ценностей работающих с ценностями всей организации. Последние определяют корпоративную культуру. Особую важность данный процесс приобретает при адаптации новичка в коллективе. Расхождение ценностей приводит к повышению конфликтности, прогулам, снижению удовлетворенности трудом и его производительности. Разъяснение организационных ценностей, доведение их до каждого сотрудника осуществляется менеджером.

Под расположением понимают отношение к человеку, группе людей, явлениям, процессам, вещам и организациям, определяющее положительную или отрицательную реакцию на них. Расположения отражают чувства личности относительно чего-либо (принцип «нравится – не нравится»), и влияют на поведение. Они тесно связаны с ценностями, которые являются причиной расположения или нерасположения личности к чему-либо. Расположения менее устойчивы, чем ценности. Выяснив условия формирования отрицательных расположений подчиненного, менеджер может повлиять на их изменение.

По отношению к организации выделяют три типа расположений: удовлетворенность работой, увлеченность работой и приверженность организации (фирменный патриотизм). Эти расположения оказывают влияние на мотивацию и качество выполнения рабочих заданий, поэтому важно формировать положительные и изменять негативные их проявления.

Удовлетворенность работой - это отношение работника к различным сторонам своей трудовой деятельности (взаимодействие с руководством, коллегами, следование политике организации и т.п.). Данный тип расположений возможно определить и как соотношение между суммой благ и вознаграждений, которую работник получает, и той, которую, по его мнению, он должен получать. Следовательно, явление характеризует не поведение на работе, а отношение к ней.

Удовлетворенность работой зависит от:

-характера, содержания и объема работы;

-оплаты и возможностей продвижения по службе;

-состояния рабочего места и его окружения;

-отношений с сослуживцами и руководством.

В литературе по эффективному управлению организацией отмечается необходимость проведения регулярных исследований удовлетворенности работников своей работой (8,16). Следствиями неудовлетворенности персонала своим трудом могут стать поиск другой работы и увольнение, борьба за улучшение условий труда, равнодушие к делам организации и пренебрежение к ней.

Увлеченность работой является одним из важнейших оценочных показателей социально-экономической деятельности организации. Она отражает степень идентификации человека со своей работой. К определяющим увлеченность факторам относятся: а) место, которое занимает работа в жизни человека; б) привлекательность работы для человека; в) степень идентификации личности со своей работой. Увлеченность работой имеет отрицательные корреляции с абсентеизмом и текучестью кадров и прямую связь с эффективностью труда.

Организационный патриотизм (приверженность, преданность организации). Данное явление определяется как степень идентификации личности со спецификой и целями организации и желания сохранять свое членство в ней. Приверженность организации основана на разделении и присвоении личностью целей и ценностей организации как собственных, стремлении оставаться в организации даже когда невыгодно, готовности стараться и жертвовать личными интересами ради фирмы. Явление имеет тесную обратную связь с показателями абсентеизма, текучестью кадров и прямую корреляцию с эффективностью трудовой деятельности. Формирование приверженности организации является одной из важнейших задач её менеджмента.

Направленность есть совокупность устойчивых мотивов, ориентирующих деятельность личности (это сочетание интересов, склонностей, убеждений, идеалов и т.п.). Существует значительное число классификаций видов направленности. В рамках нашего предмета изучения воспользуемся следующим делением: направленность на себя, направленность на общение и направленность на дело (задачу). Их характеристики и рекомендации по работе с сотрудниками, имеющими различные виды направленности, отражены в табл. 2.

Помимо вышеперечисленных интраличностных свойств, человек обладает рядом социально-демографических характеристик, оказывающих значительное влияние на успешность его и коллективной деятельности. К таковым относят: возраст, пол, семейное положение, количество иждивенцев и стаж работы в организации.

Таблица 2 - Характеристика видов направленности сотрудников и тактика работы руководителя с ними

Виды направленности
	На себя	На общение	На задачу (деловая)
1. Характерис- тика вида нап равленности	Связана с ожиданием вознаграждения материального или морального. Сотрудник (в т.ч. менеджер) пытается повысить свой статус или роль, проявляя некоторую агрессивность и соперничество по отношению к другим. Такая личность думает только о собственных успехах	Связана со стремлением иметь доброжелательные отношения с другими лицами. Для личности важно социальное одобрение, поэтому она зависима от коллег, руководителей, друзей. При их участии групповая работа характеризуется слаженностью и положительным климатом. Не могут успешно выполнять профессиональные задачи, даже будучи компетентными в избранном виде деятельности.	Связана со стремлением личности достигнуть постав ленные перед ней цели. Человек стремится работать как можно лучше, выбирая наиболее оптимальную стратегию поведения – сотрудничество с другими при учете их интересов. Им свойственна большая произвольная активность при решении задач, поставленных перед группой
2. Тактика рабо ты руководи- теля с сотрудни ком	Положительно мотивировать к работе; давать строгие и четкие указания по выполнению обязанностей; тщательно проверять выполнение заданий; осуществлять жесткий контроль за работой подчиненного; применять наказание при инициировании подчиненным конфликтной ситуации ситуации.	Поручать задания, связанные с осуществлением контактов с другими людьми; положительно мотивировать к выполнению заданий; использовать для сплочения группы; при срывах в работе предупредить о переводе в другое подразделение.	Опираться в работе на такого исполнителя; делегировать ему часть ответственности за групповую деятельность; поощрять за добросовестное выполнение работы; мотивировать продвижением по службе.

Возраст. Текучесть кадров ниже у более пожилых сотрудников, нежели у их молодых коллег. Показатели абсентеизма (пропуски работы по любым причинам) в старших возрастных категориях выше из-за ухудшающегося здоровья. У молодых сотрудников отмечается значительное количество пропусков по неуважительным причинам. Возраст и показатели производительности труда не связаны. Наблюдаются положительные связи между возрастом и удовлетворенностью трудом (до пенсионного возраста). Если производство связано с новейшими технологиями такие связи становятся слабее.

Пол. Различий в отношении качества работы между мужчинами и женщинами не обнаружено. Женщины демонстрируют большую законопослушность и уважение к власти и менее нацелены на успех. Различий в производительности труда и удовлетворенности им не фиксируется. Показатели абсентеизма у женщин выше из-за необходимости разрешать семейные проблемы.

Пол определяет не качество руководства, а его стиль. Так, мужчины более ориентированы на предметно-содержательные проблемы деятельности, а женщины стремятся создать положительный социально-психологический климат в коллективе. В ряде исследований также отмечается, что чем выше уровень руководителя, тем более в его характере начинают проявляться черты, присущие противоположному полу. Так, мужчины демонстрируют чувствительность и интуицию, а женщины – волю, жесткость, активность и напористость.

Семейное положение. Ряд фактов свидетельствует, что работники, состоящие в браке, реже пропускают работу и увольняются, а также более удовлетворены трудом по сравнению с холостыми коллегами.

Количество иждивенцев. Количество пропусков работы у женщин связано с количеством детей. Сотрудники, имеющие большее количество иждивенцев, более удовлетворены трудом. Относительно связи текучести кадров с обсуждаемым показателем данные исследований противоречивы.

Стаж работы. При прочих равных условиях нет основания полагать, что люди, чей стаж больше, более производительны. Стаж работы находится в обратной зависимости с показателями абсентеизма и текучести. Более того, стаж работы является одним из важнейших показателей, позволяющих предсказать тенденцию текучести.

Внешние обстоятельства и условия (ситуация) – второй фактор, обуславливающий поведение личности. Под рабочей средой мы понимаем обстановку и положение, окружающие персонал в процессе трудового взаимодействия в организации и влияющие на формирование поведения работников. Современная социальная психология, изучая воздействие ситуационных факторов на поведение человека, в т.ч. на рабочем месте, пришла к следующим выводам:

- прогноз поведения человека или группы в новой ситуации на основе знания только их интраличностных особенностей ненадежен;

- ситуационные факторы часто имеют решающее воздействие на поведение индивидуума, хотя окружающие стремятся увидеть причины в его личностных особенностях (фундаментальная ошибка атрибуции);

- недостаточно доказано влияние условий воспитания и детских проблем на поведение взрослого человека;

- поведение в новой ситуации имеет низкую степень предсказуемости;

- достаточно верный прогноз поведения возможен на основе житейского опыта (обыденная психология).

Влияние ситуации проявляется чаще всего в ограничениях, налагаемых на поведение личности, препятствующих проявлению интраличностных свойств. Таким образом, в основе различий в поведении людей лежат принципы: ситуативности (сила, тонкость и скрытость ситуационных факторов); субъективной интерпретации конкретной ситуации (придание субъективных значений происходящему); напряженности систем (психика человека и социальная группа есть напряженные системы с неустойчивым равновесием, в которых фактор любой силы воздействия вызывает изменения). Помимо перечисленных моментов на поведение персонала также влияют: круг общения субъекта, роль и статус его в группе.

Круг общения может быть личным, служебным, ближайшим, а также периодического и эпизодического общения. Удачное овладение кругом общения предшественника или создание своего круга способствуют более быстрой и успешной адаптации новичка в коллективе.

Роли, выполняемые индивидуумом в группе, различаются способом получения, направленностью, степенью формализации. Они диктуют правила и делают поведение индивидуума предсказуемым. Будут рассмотрены в разделе о поведении в группе.

Статус личности в группе, её авторитет также целенаправленно поддерживаются с помощью различных мероприятий, ритуалов, распространения специальной информации.

В итоге отметим, что пока нет четко выстроенной схемы классификаций поведения личности в зависимости от различных ситуаций в рабочей среде.