ГлавА 4 Особенности трудового поведения персонала при групповой деятельности

§1 Трансформация трудового поведения персонала при групповой деятельности

Поведение личности в группе радикальным образом отличается от индивидуального поведения. Группа как объединение двух и более людей ради достижения общей цели заставляет каждого, кто хотел бы к ней принадлежать изменять свое поведение в соответствии с групповыми нормами, ценностями, стандартами.

Основными признаками групповой деятельности являются:

• общая сфера деятельности,

• общая цель деятельности,

• совместная социальная жизнь,

• организованность,

• отношения взаимопонимания и сотрудничества,

• наличие общих ценностных ориентаций.

Группа устанавливает положение индивида по отношению к другим или его статус. Помимо этого за каждой личностью в группе закрепляется ряд функций, выполнение которых необходимо для осуществления групповой деятельности и эффективного достижения общих целей. Типологий групповых ролей достаточно много. Например, статусно-ролевое распределение обозначают буквами греческого алфавита, где альфа – лидер группы (энергичен, авторитетен, пользуется правом первоочередного присвоения благ); бета – второе лицо в группе с соответствующим правом на блага, менее энергичен, но часто более интеллектуален, чем альфа, обычно является хранителем групповых норм и правил; гамма 1 – приближенные, опора, соратники альфа; гамма 2 – многочисленная подгруппа инертных, подчиняющихся членов группы, становящихся жертвами манипуляций вышеупомянутых членов группы; гамма 3 – оппозиция, подгруппа недовольных своим статусом, но вынужденные подчиняться, которым применяют политику «кнута и пряника», гамма 4 – шут, позволяющий себе (с разрешения лидера) критические замечания, поддерживая видимость демократии, свободы слова (по статусу может быть равен гамма – 1,2,3); омега – «козел отпущения» или лицо, принимающее на себя групповую агрессию. Такая роль необходима группе для сплочения, демонстрации единства в противовес омеге. М. Белбин предлагает иное ролевое распределение в группах:

1 .«Председатель». Это формальный или неформальный лидер. Формирует цели и задачи, распределяет обязанности внутри группы. Умеет работать с людьми и приветствовать их достижения и заслуги, спокоен, уверен в себе и сдержан.

2. «Администратор». Придает четкую форму деятельности группы и её результатам, ускоряет проведение работ. Он организован, высоко работоспособен, дисциплинирован, обязателен и предсказуем.

3. «Приводящий в действие». Часто это формальный лидер. Организует практическую часть реализации идей и решений. Стремиться и готов действовать, беспокоен, динамичен.

4. «Мыслитель». Основной поставщик оригинальных идей. Это человек с высоким интеллектом, глубокими знаниями, воображением, индивидуалист, серьезен и креативен.

5. «Исследователь ресурсов». Осуществляет связи рабочей группы с внешней средой, анализирует чужой опыт, собирает и обрабатывает внешнюю информацию. Экстраверт - восторженный, любознательный и общительный. Обладает умением сходиться с людьми, исследовать новое.

6. «Оценивающий». Тщательно и критически анализирует выдвигаемые идеи и управленческие решения. Обладает рассудительностью, благоразумием и практичностью. Он осторожен и хладнокровен.

7. «Душа команды». В его функции входит создание благоприятного социально-психологического климата. Он умеет адекватно реагировать на людей и ситуации и способен поддержать дух коллективизма. Социально ориентированный, чувствительный и довольно мягкий человек.

8. «Доводящий до конца». Проверяет сроки и качество выполнения работ, стремится доводить дело до конца и мотивирует к этому группу. Старательный, организованный, добросовестный и обеспокоенный.

Изучение структуры и процессов, протекающих в неформальных группах, необходимо для повышения эффективности управления организациями. Явления, возникновение которых обусловлено совместной деятельностью людей в группах, их взаимосвязями и взаимовлиянием, называются групповыми эффектами.

Основным групповым эффектом является мультиплексный (синергетический) эффект, состоящий в том, что группа работает лучше самого квалифицированного работника, а хорошо управляемая группа работает во много раз эффективнее, чем неуправляемая руководителем. Также к групповым эффектам относятся групповые нормы, групповое единомыслие, склонность группы к альтруизму и взаимоподдержке, групповая склонность к риску и групповая агрессивность, сопротивление переменам, групповая сплоченность. Трансформация трудового поведения под влиянием групповых норм проявляется в том, что именно последними (а не личностными способностями) определяется эффективность труда каждого члена группы. Нормы, являясь регуляторами поведения каждого в группе, обеспечивают единообразие трудового поведения.

Групповое единомыслие - это тенденция подавления отдельной личностью своих действительных взглядов ради сохранения в группе чувства принадлежности, сплоченности. В атмосфере группового единомыслия основная задача отдельной личности – не высказывать своего мнения, придерживаясь общей линии в обсуждении. Поскольку никто не высказывает иную точку зрения, не выражает иного мнения и не предлагает новой информации, каждый полагает, что остальные думают одинаково. В результате проблема решается с меньшей эффективностью, так как альтернативные варианты не обсуждаются. Основная проблема, связанная с групповым единомыслием – вероятность принятия группой слабого решения.

Склонность группы к альтруизму высока, поскольку каждый член группы боится, что, проявив эгоизм, потеряет свое членство в ней, помимо этого, проявляя альтруизм, человек снимает с себя индивидуальную ответственность за самостоятельные решения. Также неформальные структуры часто демонстрируют большую склонность к риску, нежели отдельный индивидуум. Объясняется это тем, что, во-первых, ответственность в группе «размывается», раскладывается на всех её членов, что делает опасную ситуацию психологически менее опасной; во-вторых, в группе идет интенсивный обмен информацией, что также снижает чувство опасности; в – третьих, рискованное поведение более ценится группой.

Также в группах наблюдается повышение внешней агрессивности каждого из её членов. Межгрупповые конфликты усиливают сплоченность группы, следовательно, её эффективность, поэтому лидеры, как правило, ищут внешнего или внутреннего «врага» для усиления чувства «мы». Так как групповые нормы ограничивают поведение каждого члена группы, то это приводит к росту внутреннего психологического напряжения. Последнее может быть разряжено в агрессивном действии. Также внешняя агрессивность это риск, который приветствуется группой. Благодаря групповому единомыслию и конформизму, неформальная группа может оказать сопротивление каким-либо изменениям в организации в том случае, когда перемены угрожают составу, статусу в группе, противоречат её целям, делают невозможным существование данного объединения. Как уже было отмечено выше, совместная борьба с внешним врагом лишь ещё более сплачивает группу, заставляя каждого отказываться от своих интересов в пользу групповых.

Как было отмечено выше, сплоченность является одной из важнейших характеристик взаимоотношений в малой группе. Она отражает меру эмоционального тяготения членов группы друг к другу и к группе в целом. Сплоченность проявляется в способности группы самоорганизовываться в ситуациях неопределенности на основе сочетания различных точек зрения и координации различных форм поведения при достижении общих целей. Члены сплоченной группы высоко ценят принадлежность к группе, дорожат ею. Поддержание сплоченности также предусматривает оказание противодействия поступкам коллег, противоречащим групповым нормам.

Большинство социальных психологов, изучавших поведение групп, отмечают, что сильно сплоченная группа работает эффективнее других и в ней меньше проблем в межличностных отношениях. Однако результат работы сплоченной группы зависит от её отношения к организационным целям и задачам, а также к руководству. Так, при негативном отношении к целям организации сплоченная рабочая группа может значимо снизить производительность труда в организации или даже разрушить её.

Сплоченность характеризуется уровнями. Наибольшей сплоченностью обладают команды. Определить уровень эмоциональной сплоченности группы возможно с помощью метода социометрии. Согласно закону межличностных отношений М. Дейча (США), чем выше уровень сплоченности группы, тем сильнее он растет и наоборот. Принципы изменения сплоченности группы можно разделить на две категории.

Принципы, усиливающие эмоциональную сплоченность группы:

• формирование чувства «мы» посредством таких групповых ценностей как взаимопонимание, взаимодействие, поддержка, доверие, справедливость, альтруизм и т.п.;

• поддержание оптимальной численности группы (от 5 до 12 человек);

• поддержание однородности состава группы (по полу, возрасту, социальному статусу и т.п.);

• подбор кандидатов в группу с учетом их социально-психологической (по личностным качествам) и социально-идеологической (по идейным взглядам, установкам, ценностям) совместимости;

• переживание общего успеха группой;

• гуманистические установки у лидера, демократический (коллегиальный) стиль управления;

• воспитание в каждом члене группы лидерских качеств;

• укрепление доверия друг к лидеру и коллегам;

• реализация потребностей в уважении, самоуважении и престиже у каждого члена группы;

• формирование чувства принадлежности к группе;

• поддержание уверенности в том, что группа сможет достичь любых целей в совместной деятельности;

• устранение конфликтных личностей;

• борьба с группами, имеющими противоположную систему ценностей (поиск «внешнего врага»);

• постоянный мониторинг развития групповых процессов.

Принципы, ослабляющие эмоциональную сплоченность группы:

• продемонстрировать группе бесперспективность её деятельности;

• показать невозможность для группы достижения её целей;

• устранение лидера из группы с помощью перевода его в руководящий орган, в другое подразделение или увольнение из организации;

• насаждение недоверия к лидеру и членам группы;

• внесение раскола в группу;

• поощрение тех, кто уходит из группы; в особенности бывшего лидера;

• введение в группу конфликтных личностей, людей с противоположными ценностями и установками;

• увеличение размера группы для её разделения на подгруппы;

• формирование в группе конфликтующих группировок;

• максимальное усиление разнообразия в составе группы;

• ассоциирование чувства принадлежности к группе с чувствами ущербности, усталости и недовольства.