Лекція 11-12. Сфера організаційно-практичної (утилітарної) мотивації

1. Мотивація трудових функцій

2. Мотивація творчої актуалізації

3. Роль і місце мотивації досягнень, успіху, винагород в організаційній діяльності

4. Проблема мотивації кар'єри

5. Класифікація мотивів згідно з ієрархічною моделлю А. Маслоу

Література:

1. Орбан-Лембрик Л.Е. Психологія управління: Посібник. - К.: Академвидав, 2003

2. Розанова В.А. Психология управления. - ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002

3. Лозниця В.С. Психологія менеджменту: Навч. посібник. - К.: КНЕУ, 1997.

4. Станкин М.И, Психология управления: Учебное пособие. - М.: ЗАО «Бизнес-школа», 2000.

1. Мотивація трудових функцій

Мотивація трудових функцій має складну структуру і, відповідно, багато аспектну природу регуляції.

Основними параметрами цього виду мотивації є:

1. Трудова активність як засіб життя. З погляду психологічних проявів вона не зводиться тільки до бажання одержати безпосередню винагороду а працю (зарплату та інші матеріальні або соціальні стимули, чи винагороди за витрату життєвої енергії). Трудова активність має суспільну Цінність для людини, тому що входить у сферу власне соціального обміну. Отже, винагорода за працю (мотивація «обміну») – це один із шляхів! активізації праці як засобу життя.

2. Другим параметром актуалізації і спонукань трудових функцій є зміст трудової діяльності, який має такі значення:

а) втілення різноманітності предметного змісту людських дій в різних (Проявах суспільної практики (виробництво предметів і матеріальних Цінностей, художня творчість, охорона здоров'я, наука і викладацька діяльність як збереження, розвиток і трансформація людського досвіду, забезпечення соціального захисту і справедливості);

б) переживання суб'єктивної насиченості діяльності, різноманітності функцій і психологічних засобів їх реалізації, де суб'єктивний вимір існує між полюсами рутинності та одноманітності з одного боку, і багатозначності цілей та різноманітності функцій, з другого.

Зміст трудової діяльності обумовлює або створює перешкоди для суб'єктивної свободи: в першому випадку індивід сам ставить цілі, вибирає засоби реалізації, планує шляхи, етапи, ритм і темп їх досягнення. У другому – його діяльність жорстко регламентована соціальними, технічними, технологічними, просторовими і часовими умовами, які він не може змінювати без шкоди для результатів спільної діяльності.

Якщо «обмінний» аспект життєвої важливості трудових функцій відображає утилітарну потребу в суб'єктивному самозбереженні, що адекватне компенсації своїх життєвих суб'єктивно – діяльнісних ресурсів, то «змістовий» – систему потреб в актуалізації особистості і її поданні в системі цінностей соціальної життєдіяльності.

На цій основі можна виділити інші мотиви активізації трудових функцій: психофізіологічний – реалізація потреб загальної активності; психологічний – задоволеність від процесу досягнення цілі, втілення плану, від здатності виконання багатофункціональної діяльності (усвідомлення «Я можу»);

3) соціально-психологічний – значення естетичної цінності, що найяскравіше відображено в діяльності представників культури, мистецтва, спортсменів.

Оскільки організаційна діяльність забезпечує розподіл трудових функцій між партнерами і полегшує їх через ефект соціального впливу і наслідування, то психологічним наслідком цього стає втрата суб'єктивної цінності виконуваної функції. Тому організаційна діяльність відбувається в умовах протиборства між необхідністю врахування функціональних потреб індивіда і вигодою від спрощення «рутинізації» функцій, яка дозволяє нарощувати виробничий темп, мінімізувати втрати від особистісних помилок, спрощувати функції управління.

Для активізації організаційної діяльності необхідно: проаналізувати мотивацію трудових функцій; розробити оптимальні пороги «рутинності»;

3) вирішити протиріччя між інтенсифікацією та організаційним розподілом праці і створенням умов її психологічної насиченості, що відповідає потребам суб'єкта і складається з переживань а) значущості як ступеня суб'єктивно усвідомленої цінності трудової діяльності;

б) відповідальності як того впливу, який може чинити суб'єкт на процес і результати своєї діяльності;

в) ефективності своєї діяльності, знання своєї продуктивності, результативності (це характеристика зворотного зв'язку – ОЗ). Ці групи

переживань складають основу мотиваційного потенціалу роботи (МПР), що є критерієм оцінки рівня мотивованості трудової діяльності і * містить такі характеристики:

1) РН різноманітність навичок (чим більше число дій включають трудові функції, тим вищий зв'язок з різноманітністю реалізації людських ' здібностей і вищий рівень переживань самої діяльності);

2) ЦР – цілісність роботи, яка залежить від ступеня або міри 1 завершеності циклу розподілу праці;

ЗР – значущість роботи – міра спеціального престижу трудових функцій;

А – автономія – наскільки суб'єкт вільний у виборі засобів реалізації своїх функцій.

На основі цього Р. Хаклен і Г. Оддхем запропонували модель мотивації, яка може бути відображена у формулі:

РН+ ЦР+ЗР МПР = х А х ОЗ

З

Отже, під час розробки заходів активізації трудової діяльності необхідно враховувати і мотиваційний потенціал діяльності, і особливості І психічних переживань, які з нею зв'язані, і індивідуально-психологічні І! властивості суб'єкта трудової діяльності, де важливе місце займає мотивація досягнень, професійного росту, тобто актуалізація творчих [можливостей особистості в процесі трудової діяльності.