2. Проблеми дослідження організаційного клімату

Змістовний аналіз поняття «клімат» дає можливість виділити стійкі структури визначень. «Клімат – це наслідок взаємодії організаційного середовища і мотиваційних спрямувань окремих членів організації. Він є тим психологічним «фільтром», який обумовлює групову та індивідуально виробничу поведінку членів організації (задоволення працею, виробничі установки, продуктивність і ефективність праці, прогули, плинність т. д.) (С.С. Паповян).

Клімат є предметом дослідження у таких дисциплінах, як: психологія організацій, соціальна психологія, індустріальна соціологія, теорія організацій і управління, що вивчають структуру і функціонування організацій та поведінку індивідів і груп всередині організацій.

Важливою умовою організаційного клімату є «фокус аналізу»» організація, особистість чи їх взаємодія, а також відбір засобів, які дозволяють створити модель організаційної регуляції.

Для опису організаційного клімату використовують набір характеристик, які: 1) диференціюють одну організацію від інших; 2) є досить стійкими в часі; 3) впливають на поведінку людей в організації.

Внаслідок такого підходу зміщується акцент від індивідуальних і групових характеристик до цілісного аналізу властивостей організаційного середовища. Параметрами організаційного клімату виступають об'єктивні властивості: розмір організації, формальна структура, обсяг контролю, цілі організації. До того ж ці характеристики розглядаються як причинні фактори, що опосередковують поведінку членів організації і групову динаміку підструктур.

Тому існує проблема природи факторів як основних характеристик організаційного клімату. З одного боку – це об'єктивна основа (параметри організаційного клімату – об'єктивні властивості), а з іншого – це суб'єктивний перцептуальний (перцепція – чуттєве сприйняття зовнішніх предметів) образ певних рис організації, який створюється її членами. («Клімат організації – це сприйняття її членами загальних властивостей і соціальних впливів, які відбуваються в ній»).

В основі перцептуального трактування клімату лежить розмежування таких його явищ, як організаційний та психологічний клімати.

Організаційний клімат – це структура і функціональні характеристики організації.

Психологічний клімат – це описова модель організації, створена сприйняттям індивіда».

У практиці психології використовуються такі основні параметри клімату:

1. структура (ступінь формальної структурованості організації);

2. тактика винагород;

3. увага керівництва до службовців;

4. дружня атмосфера в організації;

5. ступінь розвитку у прийнятті рішень;

6. можливості, які надаються організацією для пересування персоналу різного рівня;

7. ставлення службовців до безпосереднього керівництва.

Для проведення комплексного дослідження або формування конкретних гіпотез пропонується аналітична схема, в яку входять:

1. організаційний клімат як результуюча (залежна) змінна;

2. організаційний клімат як причинна змінна;

3. організаційний клімат як регулююча змінна.

Якщо організаційний клімат береться за результуючу змінну, то досліджується вплив, який здійснює одна або кілька незалежних змінних на стан організаційного клімату.

Незалежними змінними виступають:

1) Організаційні характеристики, що містять: а) функціональну характеристику організації; б) розмір організації; в) обсяг контролю; г) число управлінських рівнів; д) стиль керівництва; є) характер вертикальних і горизонтальних комунікацій.

2) Особистісні характеристики:

а) різноманітність потреб сфери і особливості її динаміки; б) ціннісні орієнтації; в) здібності.

3) Індивідуально-організаційні характеристики:

а) посадові статуси; б) участь у прийнятті рішень; в) стаж професійної діяльності.

Виявляючи різні групи незалежних змінних, можна встановити їх роль і специфіку впливу в організаційній життєдіяльності.

Аналіз організаційного клімату як причинної змінної передбачає вплив особливостей взаємозв'язків на процеси виробничої організаційної діяльності. Вважається, що організаційний клімат або його окремі параметри певною мірою змінюють «виробничу задоволеність», продуктивність або ефективність діяльності.

Організаційний клімат – це причинна змінна стосовно задоволеності.

Підхід до організаційного клімату як регулюючої змінної займає особливе місце, оскільки дозволяє побачити не тільки природу причинно-наслідкових зв'язків (індивідуальні потреби, мотиви, успішність і задоволеність діяльністю), але й різні аспекти функціонування самої організаційної системи. Цей підхід розкриває системно-цілісну природу організації.

Організаційний клімат як регулююча змінна вивчається на двох рівнях.

І рівень – це вивчення взаємозв'язків між індивідуальними потребами; мотивами, успішністю, задоволенням діяльністю і тим впливом (або роллю), який здійснював на ці взаємозв'язки організаційний клімат. На основі цього параметри клімату формуються відповідно до концепції Мюррея:

1. «мотивація досягнень» (ступінь, з яким організація стимулює своїх членів у досягненні професійних успіхів);

2. «автономія» (рівень, в якому службовці вільні у прийнятті оперативних рішень);

3. «структура організації» (ступінь, в якій організація контролює і визначає методи і процедури, що використовуються службовцями під час вирішування завдань);

4. «поляризація статусів» (ступінь, в якому проявляються формальні і неформальні відмінності між рівнями персоналу організації).

За допомогою цих параметрів установлюється роль клімату як регулятора взаємозв'язків між індивідуальними параметрами, продуктивністю і задоволеністю.

На II рівні реалізується результуюча функція організаційного клімату, коли організаційний клімат створює умови цілісності організаційного функціонування за допомогою зворотного зв'язку. На основі цього, виходячи із ціннісної природи організаційного клімату, його ролі і функцій в організаційному середовищі, можна встановити специфіку дослідницьких цілей і завдань.

1. Для організаційного клімату як результуючої змінної – встановлення ступеня надійності різних емпіричних параметрів у диференціації параметрів і організаційних одиниць.

2. Для організаційного клімату як регулюючої змінної – аналіз клімату як регулятора взаємозв'язку між індивідуальними характеристиками і результуючими змінними.

3. Для організаційного клімату як причинної змінної – встановлення характеру взаємозв'язків між окремими параметрами клімату виробничою задоволеністю і продуктивністю.

Під час вивчення проблем організаційного клімату не враховується природа організаційної діяльності, і явища організаційного клімату зглядаються тільки нарівні опису його проявів (або враховуються тільки кінцеві результати діяльності у вигляді продуктивності і того прямого впливу, який здійснює організаційний клімат на ці результати).

Однак сама продуктивність не є вичерпною характеристикою соціальної діяльності. Поняття ефективність враховує і продуктивність, і спішність, і систему енергетичних затрат, покладених в основу досягнення одержаних кінцевих результатів.

Отже, ефективність – це така характеристика діяльності, яка передбачає аналіз співвідношення між досягнутим рівнем успішності і продуктивності та обсягом затрат і рівнем напруженості у досягненні кінцевої мети.

Тому в оцінці діяльності будь-якої цільової функціональної системи повинна бути присутня характеристика її напруженості. А генералізованою характеристикою напруженості організаційної «життєдіяльності» є організаційний клімат, який не просто, як індикатор, відображає рівень напруженості, а показує структурно-функціональний стан організаційного цілого з комплексом різних параметрів (властивостей), через які реалізуються процеси саморегуляції, самоорганізації.