Лекція 6. Структура і функції організаційного клімату

1. Логіка якісних співвідношень соціально-психологічного клімату і організаційного клімату

2. Проблеми дослідження організаційного клімату

Література:

1. Орбан-Лембрик Л.Е. Психологія управління: Посібник. - К.: Академвидав, 2003

2. Розанова В.А. Психология управления. - ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002

3. Лозниця В.С. Психологія менеджменту: Навч. посібник. - К.: КНЕУ, 1997.

4. Станкин М.И, Психология управления: Учебное пособие. М.: ЗАО «Бизнес-школа», 2000.

5. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом: Учебное пособие. - М.: Зерцало, 1999.

1. Логіка якісних співвідношень соціально-психологічного клімату і організаційного клімату

Дослідження організації як об'єкта соціальної психології у вітчизняній науці почалося з 80‑х років XX ст. (роботи МЛ. Бобнєвої, Ю.М. Забродіна, Л.І. Уманського, А.С. Чернишова та інші). Проблемою соціально-психологічного клімату займались В.І. Антонюк, В.Б. Бойко, Ю.М. Забродін, О.І. Зотова, А.Г. Ковальов, Г.А. Моченов.

Однак в літературі зустрічаються два поняття, які або ототожнюються, або розділяються, це: соціально-психологічний клімат (СПК); організаційний клімат(ОК).

Соціально-психологічний клімат – це суспільно-психологічний, структурно-нерозривний феномен, явище, яке можна аналізувати на різних рівнях і яке має суттєві характеристики і фактори, що опосередковують його форми.

Соціально-психологічний клімат може проявлятись і як фактор, що визначає формування соціально-психологічного клімату, і як форма прояву соціально-психологічного клімату. Перечислимо деякі елементи в структурі причин і наслідків соціально-психологічного клімату. Це: «потреби, установки, мотиви, очікування, ціннісні орієнтації, моральні норми та інтереси колективу, групи і працівників, емоційний настрій, ціннісно-орієнтована єдність, направленість, переконаність, свідомість, згуртованість, дисциплінованість і активність колективу, групи та її членів, ставлення окремих працівників, груп і колективу до праці, до умов своєї виробничої діяльності, до свого колективу».

Поняттям «соціально-психологічний клімат» визначають:

1) систему психічних і суспільних відносин членів колективу один з одним;

2) умови міжособистісних взаємодій в колективі;

3) стан міжособистісних відносин, особливо у первинних колективах.

Отже, соціально-психологічний клімат – це соціально-психологічна

реальність, що розвивається та реалізується на рівні первинних груп, у яких існують безпосередні відносини і взаємодії між партнерами спільної діяльності. Соціально-психологічний клімат будується на міжособистісних відносинах. Рівень, де ці відносини складаються в якісні структури і здійснюють вплив на життєдіяльність, – мала група.

Якщо говорити про соціально-психологічний клімат організації, або більших спільностей, то відбувається просте додавання процесів і явищ соціально-психологічного клімату малих груп.

Але існують межі де явища безпосередності відносин переходять у складно структуровані, рівневі опосередкування цих відносин з іншими цілями, цінностями і соціально-психологічними механізмами. Виникають інші психологічні реальності: якість «безпосередності» відносин переходить в якість «складного опосередкування» цих відносин.

Наприклад: у групі з 7–20 людей існує соціально-психологічний клімат, оскільки очевидні міжособистісні відносини, але в групі з 50–100 і більше осіб міжособистісні відносини групуються у 3–5 самостійних підструктур. Між цими підструктурами виникають зв'язуючі елементи із своїми ролями і функціональною залежністю, що визначено завданнями організації. А міжособистісні відносини в цих точках мають зовсім інші функції, особливості прояву і не відповідають міжособистісним відносинам групи.

Отже, сума 3–5 соціально-психологічних кліматів не є загальний соціально-психологічний клімат організації, тому що існують елементи, які їх поєднують, впливають на них і передають вплив один на одного. В сукупності ці всі процеси і явища утворюють клімат організації або організаційний клімат, який одночасно і впливає на соціально-психологічний клімат кожного підрозділу, і залежить від процесів, що відбуваються в малих групах.

Такі процеси пояснюються тим, що на рівні безпосередніх взаємодій і взаємовідносин діють одні механізми регуляції соціальної поведінки, а на рівні складно опосередкованих – інші, що обумовлюються природою або особливостями організації як цілого не тільки за принципом формальних і неформальних структур.

Організаційний клімат має свою власну соціально-психологічну природу, де найбільш важливою обставиною виступає складно опосередкований характер соціально-психологічних процесів і механізмів, які регулюють особливості відносин і взаємодій в середині організації.

Отже, організаційний клімат можна розглядати в двох аспектах:

1. структури стану соціально-психологічних зв'язків;

2. як особливості соціально-психологічних процесів.

Організаційний клімат відображає структурні і динамічні властивості організаційного середовища, в якому: 1) відбувається реалізація соціальної активності людей, об'єднаних єдиними цілями діяльності; 2) виникають і розвиваються соціально-психологічні процеси, які супроводжують інтеграцію, координацію і концентрацію спільних дій у структурі складно опосередкованого процесу спільної суспільної діяльності (і окремих людей і різних підрозділів).

Це складне утворення організаційного клімату відображається в системі або у співвідношенні трьох параметрів: соціально-психологічних процесів організації, інформаційного і ділового обміну, засобів і способів активізації діяльності елементів організації на всіх рівнях.

Для дослідження соціально-психологічного клімату застосовується соціометрична природа, де основна одиниця аналізу – соціально-емоційні зв'язки. Під час аналізу соціально-психологічних відносин між особистостями враховується якісний і кількісний вираз параметрів соціально-організаційного середовища, в якому розвиваються ці відносини.