Оценка эффективности консультирования по организационному развитию

Разработано множество критериев оценки эффективности консультирования. Часть из них носит субъективный характер, часть – объективный. Заказчик и клиенты должны быть удовлетворены работой консультантов. В случае бизнес-консультирования объективным показателем эффективности является, в конечном счете, повышение прибыльности организации и ее капитализации.

Для консультирования по организационному развитию критерии эффективности определяет сам заказчик. Если он затеял все изменения для того, чтобы увеличить прибыльность организации, то именно прибыль будет основным критерием оценки эффективности консультирования. Если же основной целью заказчика было расширение круга клиентов, или изменение имиджа фирмы, или желание сделать ее более податливой при управлении, или создание корпоративной культуры, то каждая из этих целей в свою очередь предполагает свои критерии оценки.

Сложность при оценке эффективности консультирования обычно связана с тем, что заказчики не всегда осознают системный характер созданных ими организаций, не принимают в расчет, что желанные для них изменения могут приводить к самым неожиданным последствиям в других сферах организационной жизни. Так, изменение стратегии приводит не только к изменению прибыльности, но и к совершенствованию маркетинга, требований к персоналу, влечет за собой перемены в отношениях между людьми, предполагает новшества в организационной культуре и часто приводит к необходимости технологических нововведений.

Изменение отношений между людьми в организации или созда­ние новой корпоративной культуры скажется и на производительнос­ти, и на прибыльности, может потребовать изменения стратегии, привести к уходу из фирмы ряда сотрудников.

Во всех этих случаях обязанность консультанта – предупредить заказчика о всех возможных последствиях, не браться за заказы, предполагающие улучшение одного из элементов системы без изменения самой системы.

В любом случае при консультировании по организационному развитию критерии оценки эффективности являются обязательной темой при обсуждении с заказчиком, они включаются в контракт, доводятся до операционального уровня, на котором оценка может быть проведена объективно на основе простых и понятных обеим сторонам показателей.

Лекция 9. Методы и технологии командообразования

Вопросы:

1. Понятие команды.

2. Комплектование команды. Командные роли.

3. Понятие гомогенности-гетерогенности группы.

Понятие команды

На рубеже веков командный менеджмент становится одной из важнейших стратегий управления, основанной на идее, что команда – это нечто большее, чем простая сумма усилий отдельных сотрудников. Когда люди работают вместе, они могут произвести работу, которая количественно превосходит либо качественно отличается от суммы работ отдельно трудящихся индивидуумов. В настоящий момент интенсивно пропагандируется идея отказа от старых способов управления организацией и перехода к новым. Развитие новых информационных технологий и тенденция к уменьшению численности сотрудников в организациях ведут к тому, что оставшиеся сотрудники должны брать на себя большую ответственность и иметь разнообразные навыки работы, в том числе быть способными принимать самостоятельные решения. В этой ситуации командная работа видится как один из реальных способов достижения успеха в современном, стремительно меняющемся мире. Командой называют группу людей, взаимодополняющих и взаимозаменяющих друг друга в ходе достижения поставленных целей. Она выступает в качестве особой формы организации людей, основанной на продуманном позиционировании участников, имеющих общее видение ситуации и стратегических целей команды и владеющих отработанными процедурами взаимодействия.

В целом развитие команды представляется как естественный процесс, обычно происходящий без присутствия консультанта или тренера и нередко длящийся годами. Однако этот процесс можно существенно ускорить, применяя современные технологии работы с группой, которые позволяют развить навыки командного взаимодействия, способность принимать совместные решения и эффективно их реализовывать. Более того, в ходе командообразования можно проводить согласование индивидуальных целей членов команды не только с общекомандными задачами, но и со стратегической линией организации в целом.