Организационное консультирование. Этапы организационного консультирования

Организационное консультирование рассматривается как содействие, которое консультанты оказывают руководству в проведении структурных изменений или изменений в организационной культуре для улучшения эффективности функционирования организации. Клиентами в данном случае являются менеджеры всех уровней управления. Организационное консультирование осуществляется силами внешних и внутренних консультантов. Оно используется в тех случаях, когда высшее руководство организации чувствует настоятельную необходимость в повышении организационной эффективности.

В отличие от психологического консультирования организационное консультирование с самого начала своего зарождения формировалось под явным воздействием идей и методологии социальной психологии.

Знаменательной вехой в истории развития организационного консультирования стало формирование в начале 60-х годов концепции организационного развития. Основное положение этой концепции заключается в том, что процесс целенаправленного изменения организации осуществляется с опорой на собственные силы, то есть при максимальном использовании делового, интеллектуального и творческого потенциала всех сотрудников организации, включая менеджмент и персонал. В то же время для успеха дела признается необходимым обязательное участие специального агента изменения, в качестве которого выступают внешние или внутренние консультанты. В рамках данного подхода сформировалась и получила развитие технология процессуального консультирования (консультирования по процессу). С ростом популярности концепции организационного развития связано и превращение деятельности в области консультирования организаций в широко распространенную и признанную профессию. Социальные психологи получили возможность в значительных масштабах использовать свои знания и умения для решения серьезных экономических и социальных проблем. С тех пор практическая социальная психология обрела широкое поле деятельности в области административного и хозяйственного управления, а также в области политики.

В настоящее время в организационном консультировании представлен довольно широкий спектр подходов, разнообразных концепций, моделей, методик, технологий и техник.

Во всем внешнем многообразии довольно отчетливо выделяются два направления: трансформационное и эволюционное. Они сформировались к середине прошлого столетия и с тех пор благополучно уживаются, сосуществуют и даже плодотворно взаимодействуют друг с другом. В момент своего оформления эти направления обозначались как структурное и процессуальное. Первое фокусировалось на анализе производственных задач и операций и стремилось рационализировать их за счет горизонтальной и частично вертикальной интеграции (объединение и обогащение). Несколько позже данное направление расширило области своего приложения. Его теоретическая основа – «научное управление», базовая модель – открытая социотехническая система. Именно с этим направлением ассоциируется название экспертного консультирования. Второе направление изначально было сосредоточено на работе с организационными коммуникациями и системами согласования коллективных действий. Его идейная база – концепция организационного развития.

В истории организационного консультирования неоднократно де­лались попытки интегрировать два основных подхода. Одним из немногих объединяющих начал для структурного и процессуального подходов является на сегодняшний день концептуальная схема процесса консультирования. Имеется в виду его представление о ходе изменений, состоящем из трех последовательных фаз, или этапов: размораживание – изменение – замораживание. Поэтому в установлении очередности, или последовательности, процедурных моментов между представителями основных подходов различий практически не наблюдается. Большинство сходится в том, что вслед за заключением контракта необходимо проводить диагностику, затем, основываясь на результатах диагностики, разработать совместно с заказчиком проект изменений и, наконец, приступить к осуществлению проекта.

В современном организационном консультировании используются такие методы и формы работы, как исследование действием, анализ ресурсов, разрешение конфликтов, управление качеством, аттестация персонала, организация обратной связи, делегирование полномочий, структурирование менеджмента, стратегическое планирование, командообразование, управление карьерой, формирование кадрового резерва, выстраивание систем вознаграждения, оптимизация коммуникаций, обучение, основанное на опыте, и обучение действием. Среди основных компонентов компетентности оргконсультанта фигурируют такие, как понимание принципов ведения бизнеса, умение анализировать бизнес-процессы, навыки работы с обратной связью, умение применять стратегии и концепции организационного развития, навыки заключения контрактов, умение выстраивать отношения с клиентами, заказчиками и соисполнителями, умение планирования и бюджетирования ресурсов, вкус к проведению исследований и разработок, способность к системному мышлению и навыки системного анализа.