8. Управління розвитком і рухом персоналу організації.

Для одержання від працівників повної самовіддачі, для забезпечення успіху підприємства, необхідно надавати їм можливості успішного просування по службі. Система управління персоналом повинна здійснювати наголос на планування і розвиток кар'єри, сприяти працівникам ставити перед собою реальні цілі і досягати.

Планування персоналу, моніторинг та навчання відіграють велику роль у процесі розвитку кар' єри. Планування персоналу, наприклад, може бути використане не тільки для прогнозування вакансій на посаді, але й для виявлення потенційних внутрішніх кандидатів на ці посади і навчання, які їм вкрай необхідні.

Періодичні оцінки своїх працівників підприємства можуть використовувати не тільки для прийняття рішення по оплаті праці, але й для визначення потреб у розвитку особистостей та їх задоволення. Іншими словами, здійснення всіх дій по задоволенню потреб як підприємства, так і окремих працівників. Це вигідно як підприємству, з точки зору покращення виконання працівниками своїх обов' язків, так і працівникам для більш повної, напруженої та змістовної роботи і можливості зробити кар' єру.

Першим кроком у плануванні кар'єри є визначення інтересів, схильностей, можливостей і навичок особистості. Кар'єра кожної особистості складається із багатьох етапів, і тут важливо, щоб менеджери розуміли характер та природу кожного етапу. Це важливо тому, що стан, на якому знаходиться працівник, впливає на його знання та переваги у виборі конкретної роботи.

На визначення ключових етапів кар' єри людини впливає досвід минулої роботи, її інтереси, турбота про сім' ю, здібності та орієнтації, які показують, що є найбільш важливим для неї у даний момент.

Змістовною складовою поняття кар' єри є просування, тобто рух вперед. Використовуються і такі поняття, як зростання, досягнення, перехід та інш. В цьому відношенні кар' єра - це процес, який визначається як проходження, послідовність зміни робочого стану людини, тобто тут розглядається не як статичний, стабільний стан, а як процес зміни подій, активного просування людини в освоєнні та вдосконаленні способів життєдіяльності. Тип кар' єрного процесу дає уявлення про особливості його виникнення, спрямованості і внутрішньої організованості, зовнішніх зв' язків, взаємодії відносно інших процесів.

Визначення того, якими навичками володіє людина, є дуже важливим при виборі кар'єри. Людина повинна володіти певними навичками або бути спроможною розвивати ті з них, що вимагає її професія.

9. Управління процесом вивільнення персоналу

Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях.

Трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати певну роботу та правила внутрішнього трудового розпорядку, а власник підприємства або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов' язуються виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені колективним договором і угодою сторін.

Особливою формою трудового договору є контракт, в якому термін його дії, права, обов' язки і відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення і організації роботи працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін.

Трудовий договір може бути укладений на такі терміни:

1) безстроковим, що укладається на невизначений строк;

2) на визначений термін, встановлений за погодженням сторін;

3) таким, що укладається на період виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Трудовий договір укладається, як правило, у письмовій формі. Додержання письмової форми є обов'язковим:

1) при організованому наборі працівників;

2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров' я;

3) при укладенні контракту;

4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі;

5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім;

6) в інших випадках.

Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника про зарахування на роботу.

Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівник фактично був допущений до роботи.

Особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров' я.

При укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, які поступають на роботу, відомості про їх партійну і національну приналежність, походження та документи, подання яких не передбачено законодавством.

Власник має право запроваджувати обмеження щодо спільної роботи на одному і тому ж підприємстві, в установі, організації осіб, які є близькими родичами чи свояками (батьки, подружжя, брати, сестри, діти, а також батьки, брати, сестри і діти подружжя), якщо у зв' язку з виконанням трудових обов' язків вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному.

На підприємствах, в установах, організаціях державної форми власності порядок запровадження таких обмежень встановлюється законодавством.

При укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається.

Умова про випробування повинна бути передбачена в наказі про прийняття на роботу.

В період випробування на працівників поширюється законодавство про працю.

Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу:

1) осіб, які не досягли вісімнадцяти років;

2) молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів;

3) молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів;

4) осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби;

5) інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи;

6) при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію;

7) в інших випадках, якщо це передбачено законодавством.

Строк випробування при прийнятті на роботу не може перевищувати трьох місяців, в окремих випадках, за погодженням з відповідним комітетом профспілки, - шести місяців.

Строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця.

Якщо працівник в період випробування був відсутній на роботі у зв' язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин, строк випробування може бути продовжено на відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутній.

Коли термін випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах.

Якщо протягом терміну випробування встановлено невідповідність працівника на роботі, на яку його прийнято, власник протягом цього терміну вправі розірвати трудовий договір. Розірвання трудового договору з цих підстав може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення.

До початку роботи за укладеним трудовим договором власник зобов'язаний:

1) роз'яснити працівникові його права і обов'язки та поінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров'я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору;

2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;

3) визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;

4) проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

Працівник повинен виконувати доручену йому роботу особисто і не має права передоручати її виконання іншій особі, за винятком випадків, передбачених законодавством.

Власник не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором.

Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярно оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина (підприємця, приватної особи ) за наймом.

Для роботи за сумісництвом згоди власника або уповноваженого ним органу за місцем основної роботи не потрібно.

Працівник, який приймається на роботу за сумісництвом на інше підприємство, в установу, організацію, повинен пред' явити власнику або уповноваженому ним органу паспорт.

При прийнятті на роботу, що потребує спеціальних знань, власник або уповноважений ним орган має право вимагати від працівника пред' явлення диплома або іншого документа про набуту освіту або професійну підготовку.

Керівники державних підприємств, установ, організацій, їхні заступники, керівники структурних підрозділів державних підприємств, установ організацій та їхні заступники не мають права працювати за сумісництвом (за винятком наукової, викладацької, медичної і творчої діяльності).

Оплата праці сумісників здійснюється за фактично виконану роботу.

Відпустка на роботі за сумісництвом надається одночасно з відпусткою за основним місцем роботи. Оплата відпустки чи виплата компенсацій за невикористану відпустку провадиться сумісникам відповідно до чинного законодавства.

Звільнення з роботи за сумісництвом провадиться будь-коли, а також у разі прийняття працівника, який не є сумісником, чи обмеження сумісництва у зв' язку з особливими умовами та режимом праці без виплати вихідної допомоги.

Запис у трудову книжку відомостей про роботу за сумісництвом провадиться за бажанням працівника власником або уповноваженим ним органом за місцем основної роботи.

Зарплата на всіх місцях роботи враховується при обчисленні середнього заробітку:

- вчителям та викладачам, які працюють у декількох середніх загальноосвітніх, професійних та інших навчально-освітніх, а також вищих навчальних закладах, прирівняних до них за оплатою праці, а також педагогічним працівникам дошкільних виховних, позашкільних та інших навчально-виховних закладів;

- медичним і фармацевтичним працівникам лікувально-профілактичних та санітарно-епідеміологічних установ охорони здоров' я, аптек, установ соціального забезпечення, дитячих будинків, шкіл-інтернатів для дітей-сиріт, а також для дітей, які мають вади у фізичному чи розумовому розвитку, дитячих дошкільних виховних закладів.

Висококваліфікованим спеціалістам народного господарства дозволяється за погодженням з власником або уповноваженим ним органом здійснювати педагогічну діяльність у вищих навчальних закладах (підрозділах) підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів за сумісництвом у робочий час до чотирьох годин на тиждень із

В організації працівники зобов' язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Трудовий розпорядок визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника і профспілкового комітету на основі типових правил.

До працівників можуть застосовуватись будь-які заохочення, передбачені в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку.

Заохочення застосовуються власником разом або за погодженням з профспілковим комітетом підприємства.

Заохочення оголошуються наказом (розпорядженням) в урочистій обстановці і заносяться до трудових книжок працівників у відповідності з правилами їх ведення.

За особливі трудові заслуги працівники представляються у вищі органи до заохочення, нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, нагрудними значками і присвоєння почесних звань і звання кращого працівника за даною професією.

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один із таких заходів стягнення:

1) догана;

2) звільнення.

Дисциплінарне стягнення застосовується власником безпосередньо за виявлене порушення, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення порушення.

До застосування дисциплінарного стягнення власник повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмове пояснення.

Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівнику під розписку.

Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.

Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення одного року.

Протягом терміну дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються.

У законодавстві поняття "звільнення" означає припинення трудових відносин як за ініціативою сторін трудового договору (контракту), так і на вимогу третьої сторони.

Припинення трудового договору (контракту) може відбуватись на таких підстав:

- згода сторін;

- закінчення терміну трудового договору;

- призов працівника на військову службу, направлення на альтернативну службу;

- розірвання трудового договору (контракту) за ініціативою працівника або власника майна підприємства;

- переведення працівника, з його згоди, на іншу роботу або заступання на виборну посаду;

- відмова працівника або службовця від переведення на роботу в інше місцевості разом з підприємством;

- відмова від роботи у зв' язку зі змінами умов праці;

- набуття законної сили вироку суду, котрим працівника або службовця засуджено (крім умовного засудження ) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи;

- направлення працівника за рішенням суду на примусове лікування до лікувально-трудового профілакторію;

- підстави, які передбачені контрактом.

Трудовий договір, укладений на певний термін, може бути розірваний за ініціативою працівника будь-коли. Для цього слід письмово попередити адміністрацію за два тижні.

При звільненні з поважних причин працівники попереджають адміністрацію за місяць, а якщо працівник подав заяву про звільнення з поважної причини через неможливість продовжити роботу (зарахування до навчального закладу, переїзд до іншої місцевості, вихід на пенсію та ін.), адміністрація розриває трудовий договір у строк, визначений працівником.

Причина звільнення вважається поважною, якщо трудовий договір розірвано за таких умов:

- переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;

- направлення чоловіка або дружини на роботу чи відбування служби за кордоном;

- переїзд до місця проживання чоловіка або дружини;

- хвороба, яка не дає можливості продовжити роботу або проживати у даній місцевості (відповідно до медичного висновку);

- необхідність доглядати за хворим членом сім' ї;

- переїзд до іншої місцевості за оргнабором;

- обрання на посаду, котра заміщується за конкурсом;

- зарахування до навчального закладу (аспірантури);

- порушення адміністрацією законодавства про працю, колективного або трудового договору;

- за власною ініціативою інвалідів, пенсіонерів за віком, вагітних жінок і матерів, які мають дітей віком до 8 років.

Невихід на роботу до закінчення строку попередження вважається прогулом.

Адміністрація повинна здійснити всі розрахунки з працівником і видати йому трудову книжку. Затримання розрахунків і видачі трудової книжки дає право вимагати заробітну платню за весь час вимушеного прогулу.

Якщо працівник після закінчення терміну попередження не залишив місця і не вимагає розірвання трудового договору, адміністрація не може звільнити його на підставі заяви, поданої раніше.

Звільнення працівника з ініціативи адміністрації може відбуватися після згоди профспілкової організації. Звернення адміністрації до профспілкового комітету з проханням дати згоду на звільнення працівника має передувати наказу про звільнення. Якщо такий наказ буде видано до розгляду прохання адміністрації на засіданні комітету профспілки, то працівник вважається звільненим без згоди профспілки, а тому має бути поновлений на роботі. Адміністрація може розірвати трудовий договір не пізніше одного місяця після одержання згоди профспілки.

Наказ про звільнення працівник має одержувати особисто, а записи у трудовій книжці про причини звільнення мають точно відповідати формулюванню чинного законодавства.

Власник або уповноважений ним орган зобов' язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу про звільнення з роботи, оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок, а якщо працівник не працював у день звільнення, то не пізніше наступного дня після пред' явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

При скороченні чисельності чи штату працівників у зв' язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

За рівних умов продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

1) сімейним - за наявності двох і більше утриманців;

2) особам, в сім' ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком;

3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;

4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;

5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту";

6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

7) працівникам, які отримали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

8) особам з числа депортованих з України протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання в Україну;

9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

Працівник, з яким розірвано трудовий договір на підставах реорганізації або скорочення штату протягом одного року має право на укладення трудового договору у разі повторного прийняття на роботу, якщо власник провадить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.

Переважне право на укладення трудового договору в разі повторного прийняття на роботу надається в інших випадках, передбачених колективним договором.

Відсторонення працівників від роботи власником допускається у разі:

1) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп' яніння;

2) відмови або ухилення від обов' язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони;

3) в інших випадках, передбачених законодавством.