73. Межличностные методы разрешения конфликтных ситуаций в коллективе.

Управление конфликтами - целенаправленное воздействие по устранению причин, породивших конфликт, или по коррекции поведения участников конфликта, изменению их целей

-Метод уклонения (принцип невмешательства в конфликтные ситуации, обсуждения споров; проблема остаётся, не уходит)

-Метод сглаживания (избегание конфликтной ситуации, проблема остаётся, эмоции накапливаются – взрыв)

-Метод убеждения (убеждение портивополож. стороны в неправоте, др. сторона убеждает принять его аргументированную позицию)

-Метод принуждения (использование власти для навязывания своей точки зрения – подавление инициативы подчинённых, только одна т.з.)

-Метод компромисса (принятие т.з. другой стороны – минимум недоброжелательности, быстрое разрешение конфликта, НО на ранних стадиях ограничение поиска альтернатив)

-Метод решения проблемы (поиск наилучшего варианта решения конф. ситуации – высокоэффект. метод)

74. Лидерство в организации

Лидерство – тип управленческого взаимодействия, основанный на наиб. эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей для данной ситуации;

- это проявление индивидом его способности, личностных качеств в поведения, соответствующим роли лидера.

Лидерство в организации - процесс, связанный с деятельностью лидера - авторитетного члена организации, обладающего юридической и/или фактической властью в группе, организации.

Лидер - авторитетный член группы, личностное влияние которого позволяет ему играть главную роль в деятельности группы. Его авторитет базируется на признании коллективом, группой его деловых и личностных качеств. Лидер может быть назначен официально, а может быть неформальным, но руководить кол-вом.

Основные качества лидера: владение интеллектом и знаниями; гибкость; доверие; инициативность; высокая степень уверенности в себе; высокая работоспособность.

Лидер в организации выполняет следующие функции:

- постановка цели перед другими участниками совместной деятельности;

- нахождение средств для цели достижения;

- мотивация побуждения к определенному типу;

- соорганизация - ориентирование усилий на достижение целей;

- формирование единых способов восприятия реальности и норм организационной культуры.

Менеджер	Лидер
Поручает	Вдохновляет
Работает по целям других	Работает по своим целям
План — основа действий	Видение — основа действий
Полагается на систему	Полагается на людей
Контролирует	Доверяет
Профессионален	Энтузиаст

75. Понятие «стиль руководства»

Стиль руководства - это совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач, используемых руководителем, манера его поведения по отношению к подчинённым.

1. Автopитapный (директивный) - вcя пoлнoтa влacти нaxoдитcя y pyкoвoдитeля, вce peшeния (установлений целей и выбор средств и др) пpинимaютcя eдинoличнo, нe yчитывaется мнeние пoдчинeнныx. Информац. потоки – СВЕРХУ. Рук-ль не терпит возражений, даёт минимум инфы, не доверяет. Часты конфликты.

Сильные стороны: Быстрое принятие решений и мобилизация. Эффективен в усл. кризиса, низкого проф.уровня, слабой мотивации сотруд-ов.

Слабые стороны: Имеется тенденция к сдерживанию индивидуальной инициативы

2. Дeмoкpaтичecкий (коллегиальный) – основ. на дeлeгиpoвaнии pyкoвoдитeлeм чacти cвoиx пoлнoмoчий пoдчинeнным (но ключевые у рук-ля). Пpинятиe peшeний по уровням, работники участвуют в управлении. Информац. потоки – Вертикально + Горизонтально.

Сильные: эффективен т.к. решают вопросы работники, aктyaлeн пpи cтaбильнoй paбoтe пpeдпpиятия

Слабые: требует много времени для реш-я задач

3. Либepaльный (попустительский) – снятие рук-лем с себя ответст-ти и отречение от власти в пользу коллектива => Для кол-ва - возможность самоуправления в желаемом режиме. Информ. потоки – ГОРИЗОНТАЛЬНО.

Сильные: творчество, самовыражение, инициат-ть, самостоя-ть у работников

Слабые стороны: Группа может потерять скорость и направление движения без лидерского вмешательства, низкие эффек-ть и качество работы.

76. Власть и влияние

Одна лишь власть не всегда эффективна, нужно уметь влиять на подчин-ых.

Две формы влияние, побуждающие подчин-ого к активному сотрудничеству:

Убеждение – эффективная передача своей точки зрения. Основана на силе примера и власти эксперта. Рук-ль не говорит, что надо делать, добиваясь согласия у подчин-ого.

Сильные: эффективен мало формал. власти.; подчин-ый выполнит работу лучше и в больш. объёме, т.к. считает, что это удовл-ит его лич. потреб-ти.

Слабые стороны: медленное воздействие, неопредлённость.

Участие (привлечение) - рук-ль направляет усилия подчин-ых (НЕ навязывает своё мнение) и способствует обмену инфой, чтобы подчин-ые приниля его цель.

Сильные: работают лучше, т.к. цель была принята с их участием

Слабые: метод эффект. только если власть, успех и самовыраж. среди подчин-ых их мотивируют и они сами согласны работать на выбранные цели.