Тема 3. «Сущность и содержание управления персоналом»

Изначально работа с персоналом была составной частью общей функции управления. С возникновением потребности рыночной экономики в управлении производством в том числе и управление людьми, приобретает все большее значение. Однако вплоть до начала XX п. персонал, кадры не рассматривались в качестве объекта исследования, Трудовая деятельность человека стала объектом систематического научного изучения сравнительно недавно. Со временем исследователи практики управления и кадрового менеджмента пришли к мысли о ее выделении и самостоятельную отрасль знания, что объясняется значительно возросшей ролью человека в системе управления. Переломным моментом здесь следует считать отход от традиционной, выдвинутой еще Ф.Тейлором концепции, в основе которой лежало почти полное игнорирование "человеческих" аспектов трупа и, соответственно управления им.

Отечественный ученый В.И.Маслов справедливо отмечает, что "воздействие на систему "человек-коллектив" - наиболее важная и сложная задача управления... потому, что человек есть главный компонент любой социальной системы".

Управление персоналом является одной из важнейших функций менеджмента по той причине, что человек- был и остается основной производительной, творческой силой. Интенсивное развитие производственных технологий приводит к глубоким изменениям методов и самого характера труда, что в свою очередь требует новых форм организации и управления персоналом, направленных на повышение эффективности использования людских ресурсов.

Эффективное управление сегодня не мыслится вне управления персоналом -науки- позволяющей глубже понять сущность организации и методов управления, основные принципы и подходы в процессе принятия управленческих решений, пути повышения эффективности труда персонала, в том числе за счет всестороннего развития и использования потенциала личности, творческих сил человека, повышения уровня его образования, квалификации, степени включенности в систему управления организацией,

То, что в настоящее время проблемам управления трудовыми ресурсами придается большое значение, подтверждается наличием значительного числа профессиональных организаций специалистов по работе с кадрами (например, Международная ассоциация по кадровому управлению, Международная организация труда. Американское общество кадровых управляющих. Ассоциация по исследованию трудовых отношений), а также изданием отечественных и зарубежных журналов ("Управление персоналом", "Кадры", "Кадровая психология", "Кадровая администрация"). Курс "Управление персоналом" читается практически во всех высших школах и университетах мира, преподаются специальные курсы по отдельным его элементам (подготовка и отбор кадров, оценка и оплата труда. мотивация и стимулирование труда).

Усложняющиеся условия содержания и характера труда, качества жизни предъявляют новые требования к руководству кадрами. Более важными становится непрерывное обучение персонала, возрастает актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней. Социально-экономические изменения, происходящие в нашей стране, требуют высокого профессионализма я этики в управлении человеческими ресурсами.

Успешное управление персоналом прежде всего основывается в том числе и на систематическом учете и анализе изменений окружающего мира, адаптации к внешним воздействиям. Современные требования к управлению персоналом в XX веке делают особо значимым его самостоятельное научное содержание, профессионализм в освоении и использовании.

Являясь междисциплинарная областью знаний, управление персоналом сочетает в себе науку, опыт. кадровые технологии, приумножаемые управленческим искусством, Эволюция научных знаний в области управления персоналом демонстрирует поиск решения главной проблемы: как получить желаемые результаты на основе согласованных действий многих людей.

Изменения, происходящие в современ­ном производстве и связанные с рез­ким повышением значимости челове­ческого фактора, выдвинули управле­ние персоналом на передний план управленческой деятельности, стимулировали бурное развитие научных исследований в этой обла­сти. Результатом усложнения и обогащения деятельности по управ­лению персоналом и ее изучения явились разнообразные трактовки управления персоналом в современной литературе.

Обобщив выше сказанное и пытаясь объяснить основное назначение данного процесса в организации, управление персоналом можно определить как целенаправленную деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом.

Учитывая важность целевых определе­ний управления персоналом для выяс­нения его обобщающих, сущностных характеристик, представляется необхо­димым уточнить, какие цели преследует управленческая деятель­ность такого рода. В современной литературе, как правило, выде­ляют две группы целей менеджмента персонала: организационные и личные. «Управление персоналом, — пишут Дж.М. Иванцевич, А.А. Лобанов, — деятельность, выполняемая на предприятиях, ко­торая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения организационных и личных целей».

Организационные цели традиционно стоят в центре управле­ния персоналом, да и управления в целом. Обычно их связывают с обеспечением эффективности предприятия.

Цели управления персоналом:

1. минимизация усилий персонала в достижении максимальной производительности и качества продукции;

2. эффективная система стимулирования труда;

3. эффективная система совершенствования кадрового потенциала предприятия;

4. сплочение персонала и выработка корпоративной культуры;

5. взаимодействие предприятия с внешней средой в сфере труда и занятости.

И с этой точки зрения управление персоналом есть деятельность по использованию со­трудников для достижения эффективности организации.

Управление персоналом как специфи­ческая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. В литерату­ре имеются различные классификации таких методов. Так, в зави­симости от характера воздействия на человека выделяют: методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных по­требностей сотрудника; методы информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоя­тельно строить свое организационное поведение; методы убежде­ния, т.е. непосредственного целенаправленного воздействия на внут­ренний мир, систему ценностей человека; методы (администра­тивного) принуждения, основанные на угрозе или применении санкций.

А.Я. Кибанов предлагает несколько иную (хотя и связанную с предыдущей) классификацию методов управления персоналом, выделяя три группы таких методов:

1) административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности.

2) экономические методы позволяют осуществлять материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экономического механизма управления.

3) социально-психологические методы управления основаны на использовании моральных стимулов к труду и оказания воздействия на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека.

Деятельность по управлению персоналом состоит из двух главных областей, или сфер, - руководство персоналом и работы с кадрами (персоналом). Как же соотносятся понятия, характеризующие управление персоналом, такие как: «руководство персоналом», «управление персоналом», «менеджмент персонала» и другие.

В самом общем смысле руководство персоналом это деятельность по непосредственному повседневному управлению сотрудниками. Понятие «руководство» тесно связано с рядом других родственных категорий, прежде всего с понятием «управление», нередко их употребляют как синонимы. Однако «управление» отражает регулирование системы в соответствии с определенными целями и является более широким по содержанию: оно включает не только руководство людьми, но и управление финансовыми, материально-техническими и другими ресурсами, а также техникой, машинами.

С категорией «руководство» близко связано понятие «менеджмент». Однако эти понятия совпадают не полностью. «Менеджмент» - категория микроэкономики, означающая управление предприятием в условиях рынка. Соответственно «менеджер» - руководитель рыночного предприятия. Применительно же к государственной службе обычно используют такие слова, как «руководитель», «администратор», «чиновник», но не «менеджер».

С одной стороны, «руководство» шире «менеджмента», так как охватывает и нерыночные, государственные формы управления, с другой уже, поскольку «менеджмент» - это управление не только кадрами, но и другими ресурсами.

Применительно к рыночным коммерческим организациям работу с кадрами можно характеризовать и как менеджмент персонала, трактуя это понятие в узком смысле, т.е. как всю разнообразную деятельность служб персонала (отделов кадров). В широком значении менеджмент персонала тождествен управлению кадрами коммерческой организации и содержит, по меньшей мере, такие разделы, как анализ состава персонала; определение потребности в персонале; изменение персонала, включая обеспечение персоналом, его развитие и высвобождение; менеджмент использования персонала; руководство персоналом; менеджмент расходов на персонал; информационный менеджмент персонала.

Работа с кадрами и руководство персоналом теснейшим образом взаимосвязаны, и, как уже отмечалось, в современном мире наблюдается тенденция к их сближению, интеграции. Однако эти две важнейшие сферы управления людьми имеют и существенную специфику. Они различаются как функционально, так и институционально.

Главная функция работы с кадрами состоит в обеспечении организации оптимальным количеством работников нужной квалификации и мотивации, т.е. в обслуживании производственного процесса. Эта функция имеет следующие особенности:

• Фрагментарность, эпизодичность или, по меньшей мере, непостоянство работы с каждым отдельным сотрудником. Службы персонала занимаются отдельными работниками не каждодневно, а в основном по мере необходимости, начиная с маркетинга и найма и заканчивая увольнением или оформлением ухода на пенсию;

• Преимущественно вспомогательный характер деятельности. Работа с кадрами заключается в отборе, обучении, консультировании и т.п. персонала, но не в непосредственном руководстве им;

• Сравнительная ограниченность властных полномочий. Менеджеры по персоналу (функциональные менеджеры) в целом обладают меньшим объемом власти, чем линейные менеджеры, прямые руководители.

В отличие от преимущественно обслуживающего характера работы с кадрами, главной функцией руководства персоналом является непосредственное повседневное руководство людьми в процессе достижения основных, стратегических целей организации. Этой области управления персоналом присущи следующие особенности:

• Постоянство и непосредственность общения с работниками. В течение всего рабочего времени сотрудники находятся в поле действия руководителя, несущего ответственность за их деятельность;

• Основополагающий характер управленческих функций. Деятельность руководителей непосредственно направлена на реализацию главных целей организации;

• Относительно больший объем властных полномочий. Власть линейных руководителей по отношению к подчиненным намного превосходит права функциональных менеджеров.

Работа с кадрами и руководство персоналом различаются не только по своему организационному назначению и функциям, но и по субъектам. В отличие от руководства персоналом, субъектами которого являются линейные руководители всех уровней, субъектами работы с кадрами выступают менеджеры по персоналу и служба персонала в целом. Последние руководят сотрудниками служб персонала, выполняя разнообразные виды работы с кадрами.

Основные понятия и термины: управление персоналом; цели управления персоналом; эффективность организации; методы управления; руководство персоналом; работа с кадрами; менеджмент персонала; руководитель; служба персонала.

Контрольные вопросы:

1. Какой смысл имеет для Вас изучение курса «управление персоналом»?

2. Почему в настоящее время в организациях, ориентированных на успех своей деятельности, большое внимание уделяют вопросам работы с персоналом?

3. Как соотносятся понятия «персонал», «кадры», «трудовые ресурсы»?

4. Знания из каких областей могут Вам пригодиться?

5. Кто организует и осуществляет работу с персоналом в организации?

6. Перечислите отличия работы с кадрами и руководства персоналом по организационному назначению, функциям и субъектам.

7. Какие направления работы осуществляет служба управления персоналом?