3 Розділ розробка заходів щодо покращення управління діловою кар’єрою на тов «ніжинський консервний завод»

3.1. Розробка комплексної системи кар’єрного росту на тов «Ніжинський консервний завод»

Головним критерієм соціально-економічної ефективності управління персоналом ТОВ «Ніжинський консервний завод» є міра його задоволення. Соціально-економічною ефективністю володіє те підприємство, яке найбільшою мірою забезпечує задоволення багато­образних потреб персоналу: матеріальних, соціальних, духовних і гарантує високий рівень та якість їх життя.

Недооцінка керівництвом ефективних сучасних методів управління персоналом стає однією з головних перешкод та найбільш слабкою ланкою управління розвитком підприємства. Разом з тим досвід, сутність, зміст та функціональні властивості управління кар’єрним зростання ґрунтовно розширилися та поглибилися. Тому стратегія управління персоналом повинна бути націлена на управління кар’єрним зростанням персоналу, що дає можливість покращення рівня освіти, кваліфікації та культури персоналу, створення умов для їх розширення професійних знань, постійного вдосконалення своєї майстерності, збільшення самовираження та розвитку. Тенденції науково-технічного прогресу в цілому пред’являють особливі вимоги до можливостей розвитку творчого потенціалу колективів підприємств, що виробляють наукоємку продукцію у відповідність вимогам споживачів і суспільства. Проте зміна форм власності, юридичного статусу крупних виробничих підприємств, часто вступає в протиріччя з менталітетом людей, що працюють на підприємстві. Головними носіями соціальних цінностей, норм є суб’єкти – люди, що створюють стійке середовище, яке може стати як потенціалом розвитку організації і суспільства, так і перешкодою на шляху прогресу. Оптимізація людської діяльності на рівні підприємств можлива при зміні політики відносно до людей, найнятого персоналу. Без цього всі заходи, що проводяться, щодо реорганізації виробничих підприємств не матимуть ефекту. Як основа управління персоналом ТОВ «Ніжинський консервний завод» може розглядатися політика розвитку персоналу, що передбачає творчу реалізацію особи та управління кар’єрним зростанням персоналу.

Як показує досвід зарубіжних країн, вкладення в людський фактор забезпечують сталі позитивні результати в майбутньому. Тому управлінському складу ТОВ «Ніжинський консервний завод» необхідно виявити активну турботу про своїх працівників, сприяти їх кар’єрному зростанню, що дозволить зберегти висококваліфіковані кадри, які здатні та мотивовані до праці в складних умовах.

Головною метою управління кар’єрним зростанням персоналу є досягнення соціально-економічної ефективності управління персоналом підприємства за рахунок його кар’єрного зростання.

Як соціальні параметри ефективності управління кар’єрним зростанням в їх якісному вимірі можна розглядати такі показники: вико­нання чекань, потреб і інтересів співробітників у сфері розвитку осо­бистої і професійної компетенції, високий рівень розвитку корпоративної культури організації, посилення творчої компоненти і зацікавленості працівників у праці, зростання соціальної мобільності і підвищення гнучкості організаційної структури, створення сприятливого соціально- психологічного клімату, поліпшення комунікацій на всіх рівнях ієрархії. Крім цього ефект від управління персоналом через кар’єрне зростання знайде своє відображається у:

збільшенні випуску продукції внаслідок зростання продуктивності праці та покращення її якості;

зменшенні збитку від плинності кадрів у зв’язку зі стабілізацією колективу;

економії ресурсів за рахунок скорочення терміну навчання раціонально обраного персоналу;

задоволеності працею, що є мотиваційним ефектом. Персонал відчуває свою необхідність для підприємства та отримує зворотний зв’язок у вигляді кар’єрного зростання.

Деталізація основних цілей функціонування системи управління персоналом на ТОВ «Ніжинський консервний завод» потребує формування цілей нижчих рівнів за системою показників, що характеризують кар’єрне зростання персоналу. Досягнення головної мети відбувається за рахунок раціоналізації структури розподілу праців­ників за ознаками, які характеризують кар’єрне зростання персоналу на підприємстві.

У процесі планування показників, які характеризують процес, що досліджувався на ТОВ «Ніжинський консервний завод» були враховані еталонні значення певних показників. Багато вчених вважають найбільш ґрунтовним, якісним та еталонним такий розподіл показників, що характеризують кар’єрне зростання персоналу: частка працівників у віці 15-34 років у обліковій кількості штатного персоналу становить 25 %; у віці 35-49 років – 55 %; у віці 50-54 років – 10 %; у віці 55-59 років – 7 %; частка працюючих пенсіонерів за віком – 3 %. Питома вага жінок у обліковій кількості штатного персоналу – 45 %, чоловіків – 55 %. Частка працівників, які мають неповну та базову, й повну вищу освіту, становить по 10 %. Питома вага працівників, яких навчено новим професіям, – 10 %, працівників, які підвищили кваліфікацію - 20 %. Частка фонду основної заробітної плати у фонді оплати праці штатних працівників становить 75 %, додаткової заробітної плати – 20 %, заохочувальних та компенсаційних виплат – 5 %.

Еталонним показникам на ТОВ «Ніжинський консервний завод» в цілому відповідає вікова структура персоналу, а також частка фонду основної заробітної плати. Необхідно збільшити частину заохочувальних та компенсаційних виплат та зайнятися підвищенням кваліфікації співробітників.

Також необхідно зазначити, що показники рівня підготовки та перепідготовки кадрів є вельми важливими показниками покращення соціальної ефективності підприємства. На сьогодні на підприємстві майже відсутні працівники, які підвищили свою кваліфікацію та навчилися новим професіям.

Рис. 3.1.1 Алгоритм реалізації запропонованих заходів щодо забезпечення соціально-економічної ефективності управління персоналом

У сучасних умовах стає актуальним збільшення саме цієї категорії працівників. Тому до визначення кількості працівників, яких необхідно навчити новим професіям та підвищити їх кваліфікацію, необхідно ставитися вельми відповідально і ґрунтовно, особливо в умовах кризи, коли бюджет підприємства не завжди дозволяю провести зазначені заходи в повному обсязі. Найбільш доцільно для планування цих показників використовувати результати анкетування, проведеного серед персоналу, яке надалі дасть можливість ранжувати працівників за здатністю до кар’єрного зростання. Алгоритм реалізації запропонованих заходів щодо досягнення соціально-економічної ефективності підприємства подано на рис. 3.1.1. Анкетування серед працівників підприємтсва проводиться з метою виявлення у них схильності до відповідного кар’єрного результату, визначення їх індивідуального резерву у кар’єрному зростанні та можливостей до збільшення результативної діяльності підприємства в цілому. Репрезентантами серед зазначених категорій обираються працівники, які схильні до вертикального кар’єрного зростання. [17]

На підставі отриманих результатів опитані розподіляються на декілька категорій: які мають схильність до кар’єрного зростання, спаду, горизонтальної кар’єри та кар’єри без змін. Репрезентантами серед зазначених категорій обираються працівники, які схильні до вертикального кар’єрного зростання.

Обґрунтовується це за таких причин: по-перше, працівники, які мають внутрішню схильність до кар’єрного зростання, мають більше можливостей покращити соціально-економічну ефективність підприємства ніж ті, які за своїми поглядами до цього не здатні; по-друге, працівники категорії «кар’єрного зростання» більш здатні до найвищих результатів щодо економічних показників ефективної діяльності підприємства в цілому.

Таким чином, на підставі отриманих результатів проведеного анкетування серед працівників підприємтсва було виявлено, що при оптимальному поєднанні фінансових можливостей підприємства та схильності деяких працівників до кар’єрного зростання буде доцільним навчити 3 працівників ТОВ «Ніжинський консервний завод» новим професіям, підвищити кваліфікацію 13 працівникам.

Враховуючи кризові явища, наслідки яких почали проявлятися в національній економіці восени 2008 р., керівництво підприємства було вимушено звільняти працівників. Тому покращення рівня кар’єрного зростання та зміцнення трудового потенціалу персоналу на ТОВ «Ніжинський консервний завод» було здійснено шляхом зменшення середньооблікової кількості штатних працівників за рахунок покращення якісної структури персоналу.

За рахунок покращення якісного складу персоналу підприємства за віковою ознакою, а саме збільшення питомої ваги працівників у віці 15 - 34 років на 5,5 %, працівників у віці 35 - 49 років - майже на 15 %, зменшення працівників у віці 50 - 54 років на 6,2 %, у віці 55 - 59 років - на 8,4 % та пенсіонерів за віком - на 5,6 % буде досягнуто рівень вікової складової кар’єрного зростання на позначки 0,524, що в 1,5 раза більше, ніж у 2013 р. (0,326).

За рахунок зміни розподілу персоналу за статевою ознакою, а саме збільшення питомої ваги жінок та зменшення питомої ваги чоловіків на 2,2 %, узагальнюючий показник кар’єрного зростання за гендерною ознакою досягне рівня 0,627. Порівняно з попереднім періодом відбулося збільшення на 0,377 одиниць. Також потрібно змінити розподіл персоналу за рівнем освіти: зменшення працівників, які мають неповну та базову вищу освіту на 8,73 %, та зменшення працівників, які мають повну вищу освіту, на 4,13 % відносно попереднього періоду. Рівень освітньої складової кар’єрного зростання персоналу при цьому зменшиться з 0,94 до 0,78, але на загальний показник це вплинуло несуттєво. Зміни у розподілі персоналу за рівнем підготовки та перепідготовки кадрів спричиняит збільшення узагальнюючого показника за зазначеною ознакою з 0,283 до 0,424. Фонд оплати праці штатних працівників буде розподілено такими чином: зменшено частку фонду основної заробітної плати на 1,24 %, додаткової заробітної плати – на 3,76 % та збільшено питому вагу заохочувальних та компенсаційних виплат на 5 %. Це призведе до збільшення складової кар’єрного зростання персоналу за рівнем оплати праці до 1.

Необхідно зазначити, що одним із наступних заходів досягнення соціально-економічної ефективності управління персоналом ТОВ «Ніжинський консервний завод» є вибір найбільш доцільного поєднання факторів, що впливають на кар’єрне зростання, при покращенні яких відбудеться: по- перше, досягнення соціального ефекту підприємства за рахунок кар’єрного зростання персоналу; по-друге, збільшиться імовірність зростання показників, що характеризують економічну результативність діяльності підприємства.

Дуже важливим фактором, що впливає на кар’єрне зростання працівника є його природні здібності (сукупність властивостей людини, які закладені у нього від народження). Це той показник, на який керівництво підприємство майже нездатне вплинути. Але покращення якості таких особових характеристик, як: працездатність, відповідальність, організованість, вимогливість до себе, рівень культури та інші відбувається в результаті скорочення кількості працюючих, які порушують дисципліну через спізнення на роботу, прогули, створення конфліктних ситуацій у колективі тощо. Про вдосконалення рівня інноваційної культури персоналу та творчої активності свідчить зростання кількості раціоналізаторських пропозицій, пов’язаних з вдосконаленням організації робочих місць, виробничих і управлінських процесів, роботи підрозділів та інше. Якісне поліпшення цього показника відбувається внаслідок проведення на підприємствах тренінгів та семінарів. Рівень кваліфікації і професіоналізму якісно вдосконалюється внаслідок успішного планового навчання і підвищення кваліфікації необхідної кількості персоналу. Рівень корпоративної культури на підприємстві підвищується за рахунок створення задовільного морально- психологічного клімату у колективі, попередження конфліктних ситуацій, проведення корпоративних зборів колективу, неформальних заходів, виїздів на природу та дотримання правил, цінностей та традицій, які культивують на цьому підприємстві. Рівень освіти персоналу можна підвищити на підставі створення сприятливих умов для працівників, які навчаються. Наприклад, можливість працівникам без перешкод отримати відпуску для навчання, можливість отримувати вищу освіту за рахунок коштів підприємства та іншими неформальними діями керівництва, які сприятимуть персонал отримувати вищу освіту. Також однією з основних соціальних цілей підприємства повинна бути мета збільшення доходів працівників на основі зростання заробітної плати, за рахунок надання соціальних благ та послуг персоналу. Але в умовах економічної кризи це дуже важко зробити. Тому рівень оплати праці необхідно поліпшити хоча б шляхом фактичного досягнення найбільш раціонального (еталонного) розподілення фонду оплати праці (75 % фонд основної заробітної плати, 20 % фонд додаткової заробітної плати та 5 % заохочувальні та компенсаційні виплати від фонду оплати праці штатних працівників).

Узагальнюючим результатом функціонування запропонованих заходів має бути забезпечення економічної ефективності, яка вира­жається у збільшенні показників ефективності діяльності підприємства. В якості критерію отриманої економічної ефективності обрано динаміку чистого доходу (виручки) аналізованих підприємств (табл. 3.1.1). На основі обґрунтованої залежності, інтерпретація якої полягає в тому, що для досягнення запланованої результативності слід забезпечити відповідний рівень КЗП, було підтверджено, що при зміні якісної структу­ри персоналу збільшується результативність діяльності підприємства.

Таблиця 3.1.1.

Економічний ефект від запропонованих заходів

Виручка у 2013 році	Виручка після раціоналізації	Відхилення
		тис. грн	%
82279	94981	12702	122

Зміна виручки підприємства від покращення показників карєрного зростання персоналу відбулася незначна (з умови масштабів підприємства), але довела позитивні зрушення в цьому напрямі дослідження. Практичне використання запропонованих заходів щодо УКЗП дозволить збільшити виручку від реалізації продукції на ТОВ «Ніжиський консервний завод» на 12,7 тис. грн або 22 % відносно 2013 року.

Прийняття відповідних управлінських рішень щодо КЗП на підприємтстві також дозволить отримати соціальну ефективність підприємства, а саме змінити рівень КЗ з низького на високий.

Таким чином, результативність діяльності підприємств після реалізації запропонованих заходів буде покращено. Усе вищезазначене дозволяє зробити висновок про практичну значущість запропонованих заходів і доцільність запровадження їх в управлінську діяльність ТОВ «Ніжинський консервний завод».