1.5. Рынок труда и анализ кадрового потенциала предприятия.

Формирование и использование кадрового потенциала исследуемой организации можно проанализировать на нескольких этапах:

- Процесс определения необходимой численности и структуры персонала, а также профессиональной квалификации (нормирование и планирование);

- Процесс набора персонала: критерии отбора, собеседование, анкетирование, рекомендации

- Процесс развития персонала – обучение, тренинги, наставничество, ротация;

- Процесс использования персонала – производительность труда, регламентация трудовой деятельности, рационализация производственного процесса;

- Мотивация результатов труда и поведения персонала.

Процесс планирования количественной потребности персонала в ГЛПУМГ выглядит следующим образом: на совещании у начальника филиала начальники служб анализируют прогнозируемые показатели деятельности предприятия, высказывают собственное мнение о необходимости найма на работу новых работников. После чего начальник филиала, взвесив все возможные варианты, принимает окончательное решение о необходимости найма на работу дополнительного персонала. Если решение положительное, то начинается процесс подбора персонала, за организацию которого отвечает в основном начальник отдела кадров.

Набор персонала традиционно делится в организации на внешний и внутренний. Преимущества внешнего отбора состоят в том, что в организацию вовлекаются новые люди, приносящие с собой новые идеи, создаются возможности для более активного организационного развития. Источниками внешнего отбора являются: объявления в газетах и торговых точках, агентства по трудоустройству.

Иногда новый работник принимается на работу через внутренний набор или другие источники. Преимущества внутреннего набора состоят в том, что работник является уже адаптированным к коллективу по сравнению с вновь принятым на работу, его способности оцениваются выше, выше и удовлетворенность трудом.

При подборе персонала в ГЛПУМГ используются следующие критерии отбора:

- высокая квалификация;

- личные качества;

- образование;

- профессиональные навыки;

- опыт предыдущей работы;

- совместимость с окружающими (личные качества).

Источники набора кадров в ГЛПУМГ представлены на рисунке 1. (Приложение 3).

Рисунок 1. "Структура источников набора кадров в ГЛПУМГ".

Из приведенных диаграмм видно, что при наборе персонала руководство ГЛПУМГ практически не обращается к специалистам – службам занятости, а осуществляет набор преимущественно из объявлений в газетах. В исследуемой организации присутствует ротация кадров только вертикального характера: сотруднику предлагается более высокая должность на испытательный период, в случае, если он не справляется с представленной должностью, - он возвращается на предыдущее место работы. Причем подбор из внутренних источников осуществляется в основном при наборе сотрудников на руководящие должности, хотя в некоторых случаях эффективность от этого только снижается.

Среднесписочная численность персонала в 2013 году составила 870 человека. По сравнению с 2012 годом произошло увеличение численности на 19 человек. (таб. 1.4.)

Таблица 1.4.

Характеристика кадрового потенциала.

№ п/п	Показатели	Численность работников
1	Среднесписочная численность работников, чел	870
2	Принято на работу всего (сумма стр. 2.1–2.3), в т.ч.:	114
2.1	принято нанимателем	106
2.2	по направлению из числа окончивших учебные заведения	5
2.3	переведенных из других организаций	3
3	Оборот по приему, % (стр. 2 / стр. 1 × 100)	114 / 870 × 100 = 13,10
4	Уволено – всего (сумма стр. 4.1–4.3), в т.ч.:	68
4.1*	по собственному желанию в связи с прекращением трудового договора (контракта)	53
4.2	по сокращению численности	10
4.3	за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины	5
5	Оборот по увольнению, % (стр. 4 / стр. 1 × 100)	68 / 870 × 100 = 7,82
6	Коэффициент текучести (стр. 4.1 + стр. 4.3 / стр. 1)	58 / 870 = 0,067
7	Число работников, проработавших в организации в течение года (с 1 января по 31 декабря) включительно	751
8	Коэффициент постоянства кадров (стр. 7 / стр. 1)	751 / 870 = 0,863

Коэффициент оборота по приему представляет собой отношение числа принятых за отчетный период (стр. 2) к средней за этот период списочной численности работников (стр. 1) и определяется по формуле:

 

Кп = Чпр / Чср, (1)

 

где Кп – коэффициент оборота по приему; Чпр – количество принятых работников за отчетный период; Чср – среднесписочная численность работников за отчетный период. С учетом представленных в таблице данных коэффициент по приему (Кп) составит 0,131 (114 / 870) или 13,1%. Это говорит о том, что основным источником пополнения являлся прием работников самой организацией. Рост данного коэффициента по сравнению с базовым периодом свидетельствует о динамике развития ГЛПУМГ.

Коэффициент оборота по увольнению рассчитывают как отношение уволенных за отчетный период (стр. 4) к средней за этот период списочной численности работников (стр. 1) по формуле:

 

Ку = Чу / Чср, (2)

 

где Ку – коэффициент оборота по увольнению; Чу – количество уволенных работников за отчетный период; ср – среднесписочная численность работников за отчетный период.

Коэффициент по увольнению (Ку) составил 0,0782 (68 / 870) или 7,82%. Наибольшую численность уволенных в нашем случае составляют лица, расторгшие трудовые отношения по собственному желанию. В связи с этим необходимо изучить причины таких увольнений. Рост данного показателя указывает на оптимизацию численности организации.

Коэффициент общего оборота представляет собой отношение суммарного числа принятых и уволенных (стр. 2 + стр. 4) за отчетный период к средней за этот период списочной численности работников (стр. 1) и определяется по формуле:

 

Ко = (Чп + Чу) / Чср, (3)

 

где Ко – коэффициент общего оборота. Другие обозначения приведены в формулах 1 и 2. После подстановки приведенных данных в формулу 3 определим коэффициент общего оборота: Ко= =0,2092 = (114 + 68) / 870, или 20,92 %. Количество работников, увольняющихся по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, характеризует текучесть, которая определяется 2 взаимосвязанными показателями – коэффициентом текучести и процентом текучести.