2. Система оплати праці, організація преміювання персоналу

Соціально-економічною основою активізації зусиль персоналу підприємства, що спрямована на підвищення результативності їх трудової діяльності, є мотивація праці.

Мотивація – процес заохочення людей до ефективної діяльності, спрямованої на досягнення цілей підприємства шляхом формування мотивів.

Мотивація праці – це бажання працівників задовольнити свої потреби через трудову діяльність.

Виділяють два види мотивації : внутрішню і зовнішню. Внутрішня пов’язана з інтересом до діяльності, зі значимістю виконуваної роботи, зі свободою дій, можливістю реалізувати себе, а також розвивати свої вміння і здібності. Зовнішня мотивація формується під дією зовнішніх факторів, таких як умови оплати праці, соціальні гарантії, можливість просування по службі, похвала або покарання керівником і таке інше.

Політика оплати праці підприємств формується й реалізується в межах чинного законодавства.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов роботи, що виконуються, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Витрати на оплату праці складаються з:

1. Фонду основної заробітної плати.

2. Фонду додаткової заробітної плати.

3. Інших заохочувальних та компенсаційних виплат.

Основна заробітна плата – це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадових обов’язків). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для керівників, спеціалістів і службовців.

Додаткова заробітна плата – це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи й винахідливість, за особливі умови праці. Вона включає:

1. Надбавки та доплати до тарифних ставок та посадових окладів у розмірах, передбачених чинним законодавством:

- кваліфікованим робітникам, зайнятим на особливо відповідальних роботах, за високу кваліфікаційну майстерність;

- бригадирам із числа робітників, не звільненим від основної роботи, за керівництво бригадами;

- персональної надбавки;

- керівникам, спеціалістам, службовцям за високі досягнення в праці;

- за знання іноземної мови;

- за суміщення професії (посад, розширення зон обслуговування або збільшення обсягу виконаних робіт);

- доплати до середнього заробітку у випадках, передбачених законодавством;

- за роботу у важких, шкідливих умовах; за роботу в багатозмінному та неперервному режимі виробництва (включаючи доплати за роботу у вихідні дні, що є робочими днями за графіком); у нічний час;

- інші надбавки і доплати, передбачені законодавством.

2. Премії робітникам, керівникам, спеціалістам та іншим службовцям за виробничі результати, включаючи премії за економію конкретних видів матеріальних ресурсів, у тому числі за :

- виконання й перевиконання плану товарообороту, об’єму випуску продукції власного виробництва;

- підвищення продуктивності праці;

- поліпшення кінцевих результатів господарської діяльності підприємства;

- зменшення простоїв устаткування та за інші показники в роботі підприємств.

3. Винагороди ( процентні надбавки) за вислугу років, стаж роботи, передбачені чинним законодавством.

4. Оплата за працю у вихідні та святкові (неробочі) дні, в понадурочний час за розцінками, встановленими законодавчими актами.

5. Сума виплат, пов’язаних з індексацією заробітної плати працівниками у межах, передбачених чинним законодавством.

6. Оплата щорічних і додаткових відпусток відповідно до законодавства, грошових компенсацій за невикористану відпустку тощо.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати – це виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства, або які виплачують понад встановлені зазначеними актами норми.

До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать:

1. Оплата простоїв не з вини працівника.

2. Суми, що виплачуються працівникам, які перебувають у відпустці з ініціативи адміністрації, з частковим збереженням заробітної плати.

3. Суми, що виплачуються працівникам, які брали участь у будові.

4. Надбавки і доплати, не передбачені законодавством, і понад розміри, встановлені чинним законодавством.

5. Винагороди за підсумками роботи за рік.

6. Винагороди за відкриття, винаходи і раціоналізаторські пропозиції.

7. Матеріальні допомоги ( оздоровчі, екологічні та інші виплати)

8. Сума наданих підприємством трудових і соціальних пільг працівникам.

Розрізняють два види заробітної плати: номінальну і реальну.

Номінальна заробітна плата – це грошовий вираз тієї заробітної плати, яку працівник одержує за свою працю, відповідно до її кількості і якості.

Грошова форма заробітної плати дає змогу працівникам здійснювати обмін її на відповідні товари, необхідні для споживання. Кожний товар має свою ціну. У ринкових умовах у будь-які періоди і в різних країнах ціни на товари різні, тому на однакову заробітну плату можна придбати різну кількість товарів. Найточнішою характеристикою доходів працівників є реальна заробітна плата.

Реальна заробітна плата – це сукупність матеріальних і культурних благ, а також послуг, які може придбати працівник за номінальну заробітну плату. Розмір реальної заробітної плати залежить від величини номінальної заробітної плати і рівня цін на предмети споживання і послуги.

Особливе місце в системи оплати праці посідає мінімальна заробітна плата.

Мінімальна заробітна плата - це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати не входять доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання.

Мінімальна заробітна плата є основою для визначення державних тарифів у сфері оплати праці, пенсій, стипендій, допомоги та інших соціальних виплат.

Розмір мінімальної заробітної плати визначається на основі прожиткового мінімуму, який розраховується за нормами рівня цін, і повинен відповідати йому. Якщо такої відповідності не має це свідчить про відставання економічного розвитку країни або про недосконалість наявної системи розподілу, оскільки мінімальна заробітна плата – одна із складових мінімальних гарантій держави.

Відповідність мінімальної заробітної плати споживчому мінімуму можлива лише за стабільної економічної ситуації і високого рівня виробництва. В умовах кризового стану економіки мінімальний розмір оплати праці та інші соціальні виплати визначаються, виходячи з реальних економічних умов.

В міру стабілізації економіки мінімальний розмір заробітної плати повинен підвищуватися і наближатися до рівня прожиткового мінімуму.

Як важлива соціально - економічна категорія, заробітна плата має виконувати такі функції:

• відтворювальну – як джерело відтворення робочої сили і засобів залучення людей до праці;

• стимулюючу – встановлення залежності рівня заробітної плати від кількості, якості і результатів праці;

• регулюючу – як засіб розподілу і перерозподілу кадрів за регіонами країни, галузями економіки з урахуванням ринкової кон’юнктури;

• соціальну – забезпечення соціальної справедливості однакової винагороди за однакову працю.

Але в сучасних умовах заробітна плата в України виконує слідуючі функції:

• збереження зайнятості ціною заниження заробітної плати;

• забезпечення соціальних гарантій;

• стримування інфляції (шляхом несвоєчасної виплати заробітної плати);

• перерозподіл зайнятих за галузями і сферами економіки;

• поширення нелегальної діяльності та вторинної зайнятості;

• посилення мобільності робочої сили.

В умовах ринкової системи господарювання організація заробітної плати будується на дотриманні наступних принципів :

- самостійність підприємців в організації заробітної плати, у встановленні форм, систем і розміру оплати праці робітників;

- державна регламентація мінімуму заробітної плати;

- диференціація заробітної плати в залежності від умов праці і району проживання;

- матеріальна зацікавленість працівників у високих кінцевих результатах роботи;

- узгодження загальних умов оплати праці з профспілкою.

Заробітна плата різних категорій працівників ресторанного господарства залежить від кваліфікації, характеру, умов праці, оцінки кожного виду праці. При цьому якість праці кожного працівника визначається за допомогою тарифної системи, а кількісний облік затрачуваної праці – за допомогою різних форм оплати праці.

Організація заробітної плати працівників ресторанного господарства, як і працівників інших галузей народного господарства, включає два взаємозалежних елементи : тарифну систему, форми і системи оплати праці.

Тарифна система – це сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється регулювання і диференціація заробітної плати працівників ресторанного господарства.

Тарифна система включає тарифні ставки, тарифні сітки, тарифно-кваліфікаційний довідник, посадові оклади і районні коефіцієнти до заробітної плати.

У системі ринкових відносин міняється зміст оплати праці. Заробітна плата розглядається як грошове вираження обсягу життєвих благ, що надходять у розпорядження працівника, якими забезпечується об'єктивно необхідне відтворення робочої сили.

Тарифна система успішно застосовується в тій чи іншій формі, практично у всіх країнах з розвитою ринковою економікою.

Єдність відтворювальної і стимулюючої функції оплати праці повинна знайти реальне втілення в тарифній системі, що відбиває розходження в складності праці по всіх професійно-кваліфікаційних групах працівників з урахуванням факторів народногосподарської значимості галузі й умов праці в них. Основою для побудови єдиної тарифної системи є розміри мінімальної оплати праці, розраховані, виходячи з мінімальних споживчих бюджетів. У свою чергу, на їхній базі за допомогою тарифних коефіцієнтів розробляються мінімальні ставки й оклади всіх працівників, диференційовані по фактору складності праці.

У трудовому договорі між власником і працівником розмір оплати праці за доручений обсяг роботи при якісному, повному і своєчасному її виконанні може визначатися і на безтарифній основі.

У ресторанному господарстві застосовують дві форми оплати праці - погодинну і відрядну, котрі мають свої системи :

- погодинна проста і преміальна;

- відрядна пряма, преміальна, прогресивна, непряма.

При погодинній формі оплати праці сума заробітку нараховується по годинних, денних чи місячних тарифних ставках, чи місячним окладам за фактично відпрацьований час. При простій погодинній формі оплаті праці розмір заробітної плати працівників цілком залежить від тарифної ставки (окладу) і кількості відпрацьованого часу.

Розмір заробітної плати можна представити в такий спосіб :

ЗП = ^{Тстм х Вф ,}

^Вк

де ЗП – розмір заробітної плати;

Тстм – ставки тарифні місячні;

Вф– фактично відпрацьований час;

Вк – робочий час за календарем.

При почасово - преміальній працівникам виплачується премія за визначені кількісні і якісні показники. Розмір заробітної плати по цій системі можна розрахувати :

ЗП = ^{Тстм х Вф} + Пр ,

^Вк

де Пр – премія у відсотках від тарифної ставки (окладу) за

відпрацьований час.

Відрядна форма – заснована на оплаті праці за відрядними розцінками. Розмір заробітку при цій формі оплати праці ставиться в пряму залежність від кількості і якості виробленої продукції. Відрядна заробітна плата безпосередньо зацікавлює працівників у підвищенні продуктивності праці, тому що зі збільшенням виробітку зростає і заробіток.

При прямій відрядній системі оплата праці здійснюється за твердими розцінками за весь обсяг товарообороту чи виробленої продукції.

При цьому

ЗП= Т х Рн ,

де Т- обсяг товарообороту чи виробленої продукції;

Рн – розцінка за одиницю норми виробітку.

Для оплати праці працівників дрібної торгівлі застосовуються відрядні розцінки за 100грн. товарообороту й офіціантів у відсотках від суми рахунків. З урахуванням специфіки роботи застосовуються різні розцінки:

- за натуральну продукцію;

- по нормах виробітку і розцінкам за випуск продукції, що враховується в штуках, кг, порціях ;

- за відрядними розцінками за 100грн. обороту по власній продукції чи 100грн. товарообороту.

Виходячи з конкретних умов роботи, може застосовуватися як індивідуальна, так і бригадна (колективна) відрядна оплата. При відрядно-преміальній системі за індивідуальними розцінками заробітна плата визначається в такий спосіб:

ЗП = Т х Рн + Пр

По цій системі оплачується праця офіціантів (крім тих, котрі оплачуються в % від сум рахунків споживачів), касирів, буфетників. У тих випадках, коли за умовами організації виробничо-торгового процесу не надається можливість врахувати обсяг роботи кожного працівника, застосовується відрядно - преміальна система за бригадними розцінками. У цьому випадку заробітна плата бригади визначається в такий спосіб :

ЗП= Т х Рб + Пр ,

де Рб – розцінка бригадна

Питання про застосування тієї чи іншої оплати праці вирішують самі підприємства, тому що тільки так можна врахувати усі фактори, що визначають вибір найбільш ефективної системи. Кожен елемент фонду заробітної плати розраховується, виходячи з конкретних умов роботи підприємства, складу його працівників.