Лекция: Человек труда на предприятии

    Эффективность работы и конкурентоспособность предприятия во многом определяются составом наемной рабочей силы. Наличие квалифицированных, творчески относящихся к делу, ответственных и исполнительных работников определяет успех хозяйствования.     Наемный работник — это лицо, заключившее письменное или устное соглашение с руководителем предприятия о выполнении определенной работы и выплате заработной платы конкретного размера.     В условиях рынка предприниматель (работодатель) самостоятельно определяет, каких работников и сколько ему необходимо принять на работу, какая у них будет заработная плата. Эти решения не должны нарушать обязательные трудовые нормы, установленные государством и закрепленные в Кодексе законов о труде. КЗоТ РФ регулирует взаимоотношения работников предприятий, определяет круг их прав и обязанностей. Так, согласно КЗоТ каждый работник имеет право:

• на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;

• на возмещение ущерба здоровью, полученного на работе;

• на равное вознаграждение за равный труд;

• на отдых согласно трудовому законодательству;

• на объединение в профессиональные союзы;

• на социальное обеспечение по возрасту и в иных законодательно предусмотренных случаях;

• на судебную защиту своих трудовых прав.

Работник обязан:

• добросовестно выполнять трудовые обязанности;

• соблюдать трудовую дисциплину;

• бережно относиться к имуществу предприятия.

Определение состава работников, необходимых для выполнения намеченных работ, происходит по следующей примерной схеме:

• выбирается вид деятельности и рассчитывается возможный объем работы;

• определяется размер необходимого первоначального капитала, в том числе на выплату заработной платы;

• определяются трудовые функции и должности;

• устанавливаются требования к уровню квалификации;

• определяется необходимый уровень образования работников;

• группируются родственные рабочие места, формируются отделы (секции, цеха и службы);

• подсчитывается число рабочих мест и должностей; составляется штатное расписание.

    Таким образом работодатель решает, какое количество работников определенных профессий, специальностей и квалификации ему необходимо принять на работу. При решении этих вопросов учитываются сфера деятельности и уровень подготовки работников. Профессия — это вид трудовой деятельности, требующей определенной подготовки. Именно подготовкой различаются, например, профессии токаря, агронома или учителя. Специальность — это разновидность трудовой деятельности в рамках одной профессии. Например, врач может иметь специальности: терапевт, эндоскопист или хирург. Квалификация — это мера (уровень) овладения работником той или иной профессией. Так, по уровню квалификации различаются экономисты I категории и экономисты II категории.     Установление наименований профессий и специальностей для рабочих происходит с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), а для руководителей, специалистов и служащих — с учетом Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.     Присвоение квалификации работникам производится аттестационными комиссиями, которые действуют как на предприятиях, так и в учебных заведениях. При этом оценка квалификации работников бюджетной сферы основана на использовании Единой тарифной сетки (ETC). Ее применение для бюджетных организаций является обязательным для всех других предприятий. ETC может служит ориентиром. ETC представляет собой единую шкалу тарификации (квалификации) работников, включающую 18 разрядов, установленных с учетом квалификации работников. Каждому разряду присвоен свой тарифный коэффициент, размер которого увеличивается по мере роста разряда. Например, 1-й разряд имеет коэффициент, равный 1, 2-й — 1,36 и т. д. до 18-го разряда, для которого коэффициент равен 8,23 (см. табл. 7).     Согласно Единой тарифной сетке для тарификации рабочих профессий предусмотрены первые восемь разрядов. И лишь высококвалифицированные рабочие, занятые на важных и ответственных работах, тарифицируются до 9-го разряда, а занятые на особо важных и особо ответственных работах — до 12-го разряда. Служащие, в том числе руководители и специалисты, тарифицируются со 2-го по 18-й разряд. Для различных профессий служащих устанавливается диапазон тарифных разрядов, например для учителей — с 7-го по 14-й разряд.     Для примера приводим тарификацию некоторых профессий служащих: Разряд Профессия Инженеры, экономисты различных специальностей и наименований б—11 7—14 8—15 11—14 Технологи, конструкторы, математики и программисты 6—13 Учителя Врачи Начальники цехов и отделов Руководители учреждений, организаций и предприятий 10—18

Конкретный разряд работнику (с учетом диапазона) устанавливается на предприятии. Принимаются во внимание образование, стаж работы и иные. личностные и деловые качества работника. Например, инженер 6 разряда должен иметь высшее профессиональное образование, требования к стажу работы не устанавливаются. Инженер 10—11-го разрядов (ведущий инженер) должен кроме высшего профессионального образования иметь стаж работы в должности инженера I категории не менее 3 лет.     На предприятиях получила распространение практика совмещения профессий и расширения зон обслуживания, когда работник осваивает несколько видов работ в пределах одного участка. Например, продавец выполняет обязанности кассира или бухгалтер — обязанности финансиста. Как правило, совмещение осуществляется по профессиям, связанным между собой организационно, технологически или территориально. Но важно, чтобы такое совмещение не ухудшало результаты труда по основной профессии работника.     От совмещения профессий следует отличать совместительство, когда работник выполняет дополнительно к основной работу на другом предприятии. Работающий по совместительству пользуется всеми правами и льготами, которые полагаются основным работникам предприятия.     Выбор человеком профессии происходит, как правило, в начале его трудовой карьеры: иногда это происходит случайно, но в основном осознанно, при этом очень важно, чтобы человек учитывал свои способности и склонности. В процессе трудовой деятельности развитие способностей и склонностей часто определяющим образом влияет на успешность карьеры и наоборот — при отсутствии склонностей и способностей к данному виду труда может потребоваться смена профессии. Многие люди затрачивают годы на поиск своего профессионального призвания. Целям облегчения такого поиска служит профессиография, которая позволяет человеку на научной основе подойти к выбору своего будущего вида трудовой деятельности. Профессиография с успехом применяется работодателями при отборе среди кандидатов-претендентов на рабочее место наиболее подходящих.     Профессиография представляет собой методические рекомендации, в которых для конкретного содержания работы определены требования к способностям, знаниям, умениям и ответственности работника. Использование таких специально разработанных рекомендаций позволяет повысить точность отбора работников. Особенно это важно для отбора лиц, желающих овладеть, например, профессией летчика, музыканта или коммерсанта. Однако в настоящее время профессиографии разработаны не для всех профессий.     Количество работников на предприятии определяется числом рабочих мест. Рабочее место — это закрепленная за отдельным работником пространственная зона, оснащенная средствами и предметами труда, необходимыми для выполнения требуемой работы. Например, для продавца рабочим местом считается рабочая площадь, на которой размещены как необходимый ассортимент товаров, так и необходимые для работы оборудование и инвентарь.     Для повышения эффективности организации труда на предприятии рекомендуется составлять описание рабочего места. Обычно такое описание включает: название рабочего места, его назначение; функции работника, занимающего это рабочее место, его полномочия и место в структуре предприятия, а также соотношение подчиненности; необходимые меры для замещения работника на случай его отсутствия и 58 задания для работника на случай замещения им других. Такой документ четко обозначает обязанности работника с позиции достижения общетрудовых целей предприятия, но при этом не ограничивает его в свободе действий, необходимых для принятия решений в случаях непредвиденных обстоятельств. Определение наряду с обязанностями работника возможностей их творческого выполнения позволяет грамотному работнику ответственно и эффективно решать задачи его компетенции.     Работники одного предприятия составляют трудовой коллектив, т. е. группу работников, объединенных общей целью деятельности предприятия и выполняющих соответствующие виды трудовой деятельности.     Формирование трудового коллектива полностью зависит от соображений на этот счет собственника предприятия, но при этом для эффективной работы предприятия очень важно учитывать особенности вида деятельности, объем работы, хозяйственные взаимосвязи между отделами (секциями, цехами и службами), экономическую целесообразность использования ресурсов, не только трудовых, но и финансовых, а также задачи управляемости.     Рабочая сила, занятая в различных отраслях экономики страны и ее регионах (областях, республиках, районах), различается по полу, возрасту, национальности, образованию, стажу работы, профессии, специальности и квалификации. Организация труда работающих с учетом этих различий помогает добиваться высокой эффективности как труда, так и производства.     Все работники делятся на две группы (категории): рабочие и служащие. Рабочие (работники массовых профессий). Это наиболее многочисленная группа, которая подразделяется на рабочих основных работ и вспомогательных работ. Рабочие основных работ заняты в основном производстве предприятия, Рабочие вспомогательных работ помогают основным работникам выполнять работу по основному виду деятельности предприятия. Так, в торговле работниками основной работы являются продавцы, кассиры, а вспомогательной — фасовщики, рабочие по перемещению грузов. Иногда вспомогательные рабочие одного предприятия могут быть Основными для другого. Так, водители транспорта в торговле считаются вспомогательными рабочими, а на автотранспортном предприятии— основными.     По уровню квалификации рабочие могут быть: а) квалифицированными; б) малоквалифицированными; в) неквалифицированными. Их соотношение на предприятии зависит от видов и объема выполняемых работ. На соотношение работников различного уровня квалификации оказывают влияние состояние образования в стране, темпы научно-технического прогресса и др. Увеличение доли рабочих квалифицированного труда, безусловно, влияет на рост производительности труда. В экономически развитых странах отмечается заметное снижение спроса на работников мало-квалифицированного труда.     Служащие — это руководители, специалисты, в том числе инженерно-технические работники (ИТР), а также младший обслуживающий персонал. Руководители и специалисты осуществляют функции общего управления и технического руководства. К специалистам относят работников, имеющих высшее или среднее специальное образование. Для отдельных профессий требуется высшее образование, например для профессии инженера или экономиста. Для других профессий образование может быть как высшим, так и средним специальным, например для коммерсанта или бухгалтера. По уровню квалификации специалиста определяется его категория. При установлении категории в расчет принимаются уровень образования, трудовой стаж, а также личностные и деловые характеристики работников.     Для получения профессии, специальности и квалификации работники должны пройти подготовку, т. е. приобрести необходимые теоретические знания и практические навыки. Действующая в стране система подготовки кадров 60 строится на базе изучения предметов теоретического цикла и практическом обучении. Подготовка кадров дополняется системой переподготовки и повышения квалификации. Переподготовка — это обучение новой специальности или профессии работников, уже имеющих какую-то специальность (профессию). Повышение квалификации — это повышение уровня мастерства или приобретение новых знаний работников по своей профессии. В условиях рынка возрастает значение не только подготовки работников, но и их переподготовки, позволяющей работникам сменить свою профессию или специальность в случае изменения спроса на них.     Методы и средства подготовки кадров различаются для рабочих и специалистов.     Подготовка рабочих осуществляется в системе профессионально-технического образования, в том числе в ПТУ и на предприятии, путем индивидуально-производственного и бригадного обучения, на курсах подготовки, переподготовки и производственно-технического назначения, в школах обучения новым профессиям и др.     Подготовка специалистов средней квалификации ведется в училищах и техникумах, а специалистов высшей квалификации — в институтах, университетах, академиях, аспирантуре и др. Для ряда профессий специалистов высшей квалификации подготовка проводится в училищах, например высшем техническом или летном.     Важнейшей характеристикой состояния кадров на предприятии является их динамика: работники поступают на работу, увольняются, уходят в отпуск, на учебу, на пенсию, в армию и т. п. Движение кадров предприятия учитывается с помощью разных показателей, в том числе таких, как количество работников на начало и конец года (среднесписочная численность), общее число уволенных и поступивших на работу и др. Наиболее часто в экономических расчетах для характеристики движения кадров используется показатель текучести кадров. Уровень показателя определяется коэффициентом, который рассчитывается как отношение числа уволенных работников по собственному желанию и по инициативе администрации (т. е. по причинам, не связанным с государственными и производственными интересами) к среднесписочной численности работников: Kт = Ур / Ро * 100%

где Кт — коэффициент текучести кадров, %; Ур — численность работников, уволенных по собственному желанию и по инициативе администрации, человек; Ро — среднесписочная численность работников предприятия, человек. В качестве примера приведем движение кадров на предприятии за год: Показатели Человек 1. Списочная численность работников на начало года 1496 2. Принято на работу 40 3. Уволено с работы 32 В том числе по причине: перехода на учебу 12 призыва на военную службу 4 ухода на пенсию 3 окончания срока контракта 2 увольнения по собственному желанию 5 4. Списочная численность работников на конец года 1504 Используя приведенные данные, характеризующие движение кадров на предприятии, рассчитаем следующие необходимые для анализа показатели: 1) среднесписочную численность работников за год: (1496 + 1504) / 2= 1500;

2) коэффициент оборота кадров по приему: 40:1500x100% = 2,7%;

3) коэффициент оборота кадров по выбытию: 32:1500x100% = 2,1%;

4) коэффициент текучести кадров: (5+ 6): 1500x100% = 0,7%.

    Следовательно, за год на предприятии было принято новых работников 2,7 единицы на 100 работников и уволено 2,1 единицы на 100 работников, т. е. уволено меньше, чем принято. Текучесть кадров составила 0,7 единицы на 100 работников.     Таким образом, представленные данные и расчет показателей позволяют сделать вывод о стабильном в целом кадровом составе работающих. Дальнейший анализ может быть направлен на выявление причин увольнения работников по собственному желанию и при нарушении трудовой дисциплины. Более глубокий анализ этих причин и работа по их устранению — одно из условий повышения эффективности работы предприятия.

2.Численность работников.

Работники предприятия могут быть постоянными, временными, сезонными или принятыми для выполнения разовых работ. В числе показателей, характеризующих численный состав работников, в первую очередь следует назвать общую и списочную численность. Общая численность работников — это общее количество физических лиц, включенных в трудовые отношения с работодателем. Списочная численность выражает количество работников предприятия за какой-то период с учетом времени их работы. Она определяет потребность в работниках для полного укомплектования рабочих мест и замены работников, отсутствующих по уважительным причинам. Иногда в списочной численности выделяют еще понятие явочной численности работников. Явочная численность — это необходимое количество работников с учетом числа рабочих мест и нормы времени их работы. Явочная численность (Я) определяется по формуле Я = (Р х Пр) / Нр где Р — число рабочих мест; Пр — время работы предприятия за какой-то период; Нр — норма работы одного работника за период, дней или часов. Списочная численность работников (С) определяется на основе явочной численности: С = (Я х Т) / Д где Т — число рабочих дней в анализируемом периоде за исключением выходных и праздничных дней; Д — число рабочих дней за исключением отпусков и дней возможной неявки работников по другим уважительным причинам, например в связи с учебой или болезнью.     Списочный состав включает всех работников, принятых на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более со дня их зачисления на работу. Списочная численность рассчитывается с учетом как фактических работников, так и отсутствующих, как лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера, так и совместителей.     Расчет общей и списочной численности работников может производиться на определенную дату или в среднем за период. В экономических расчетах чаще применяются средние за какой-то период показатели, Так, среднесписочная численность работников предприятия за конкретный период определяется путем суммирования списочного состава 64 работников за каждый календарный день этого периода, включая нерабочие, и деления полученной суммы на число календарных дней в данном периоде. Аналогичный расчет может быть выполнен с использованием фактического и нормативного времени работы, выраженного в часах.     При расчете потребности в персонале рекомендуется вначале определять численность основных работников, затем вспомогательных работников и лишь потом административно-управленческого персонала (АУП). Такой подход объясняется ролью работников массовых профессий, выполняющих основной объем работы на предприятии.     Методика расчета численности работников, предприятия учитывает особенности видов деятельности. Так, расчет численности на производственном предприятии отличается от аналогичного расчета на торговом или сельскохозяйственном предприятии. На производственном предприятии численность работников основной работы (Ч) определяется, как правило, с учетом объема работы, нормы выработки и бюджета времени одного работника:

Ч = О /(Н х Б)

где О — объем работы, или производственная программа, с учетом трудоемкости работ; Н — норма выработки; Б — бюджет (норма) времени одного работника на рассматриваемый период. П р и м е р. На производстве намечается годовой объем работы в количестве 340 тыс. единиц продукции. Норма выработки — 270 ед. Число рабочих дней — 252. Тогда необходимое число рабочих основной работы составит:

Ч = 340000 / 270x252 =5(человек).     Рассчитанное число рабочих основной работы распределяется по профессиям и квалификациям (разрядам). Для этого можно воспользоваться картами трудоемкости продукции (изделий), где перечисляются виды работ и необходимые для их выполнения рабочие (по профессиям и раз-, рядам). Рассчитанная таким образом потребность в рабочих может использоваться длительное время, до уточнения (пересмотра) норм выработки, изменения технологий или производственной программы. Однако рекомендуется ежегодно уточнять расчеты необходимой численности рабочих.     Численность вспомогательных рабочих рассчитывается разными методами:

1. по трудоёмкости выполняемых работ и нормам выработки, т. е. расчет ведется аналогично расчету рабочих основной работы;

2. по нормам обслуживания для тех участков, где требуется обслуживание определенного количества оборудования или станков;

3. с учетом рабочих мест основной работы;

4. по нормативам численности при обслуживании отдельных объектов, например складских помещений.

    Потребность в служащих, в том числе специалистах, рекомендуется рассчитывать с учетом необходимых функций управления и факторов деятельности на основе имеющегося объема работ. Расчет.также может выполняться с использованием нормативов численности работников. Младший обслуживающий персонал можно рассчитывать на основе укрупненных норм обслуживания, например число уборщиков помещения определяют исходя из его площади. В любом случае указанные методы надо рассматривать как рекомендации. Окончательное решение остается за работодателем или руководителем предприятия, который учитывает целесообразность выполнения работ, наличие средств и т. п.     Мерой оценки затрат труда является рабочее время. Рабочее время — это мера продолжительности участия работника в трудовой деятельности, установленная законодательно. Согласно КЗоТ нормальная продолжительность рабочей недели не может превышать 40 ч. На основе этой нормы определяется время рабочего года. Оно отличается от времени календарного года. Для определения времени рабочего года составляется баланс рабочего времени. Рассмотрим структуру баланса рабочего времени: 1) календарный фонд рабочего времени (К) рассчитывается как произведение количества календарных дней периода и среднесписочной численности работников; 2) табельный фонд рабочего времени (Тф) рассчитывается по формуле Тф = К-В~П, где В — число выходных дней в году всех работников; П — число праздничных дней в году всех работников; 3) максимально возможный фонд рабочего времени (М): м = тф-о, где О — число дней очередных отпусков работников; 4) явочный фонд рабочего времени (Я): я = м-я, где Я — неявки работников по различным причинам (по болезни, с разрешения администрации, прогулы и проч.); 5) фактически отработанное время (Ф): Ф = Я-РП> где Рп — простои (целодневные).     Первые показатели указанной структуры баланса рабочего времени (1 - 3) обычно указываются в плановом производственном табеле-календаре года.     Для удобства расчетов рабочего времени месяца используют показатели среднемесячного фонда рабочего времени. Они составляют: для 40-часовой рабочей недели — 169,2 ч; для 36-часовой,рабочей недели — 152,3 ч; для 30-часовой рабочей недели — 126,9 ч.     Рабочее время учитывается при составлении графика сменности (работы), в табеле учета использования рабочего времени, при расчетах норм труда и при начислении заработной платы.     График сменности (работы) — это плановый документ, регламентирующий время начала и окончания работы для каждого работника по дням месяца. При построении графика за основу берется плановое рабочее время месяца, но все расчеты ведутся с учетом правил внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются администрацией предприятия по согласованию с профсоюзной организацией, а для предприятий сферы обслуживания — по согласованию и с органами местного самоуправления. В графике сменности должно быть отражено время перерывов на Обед, если оно является скользящим. Важно, чтобы общее число часов работы за месяц совпало с нормой времени данного периода.     График утверждается руководителем подразделения по согласованию с руководителем профсоюзной организации, как правило, за месяц до начала планового периода.     Для учета фактически отработанного времени каждым работником за месяц ведется табель учета использования рабочего времени. Табель заполняется ежедневно руководителем подразделения в конце рабочего дня по фактическому положению дел. В конце месяца табель подписывается руководителем и представляется в бухгалтерию для учета при начислении заработной платы. Бухгалтер, начисляющий заработную плату, сверяет два документа: график и табель. Расхождения между ними свидетельствуют о сверхурочной работе, работе в выходные и праздничные дни, О днях прогулов, невыходов на работу по болезни и о других изменениях относительно плана, что учитывается при начислении заработной платы работников. Однако в современных условиях для оплаты часов работы сверх плана требуется документ, подтверждающий необходимость такой работы, — решение (приказ, распоряжение и др.) администрации предприятия, согласованное с профсоюзной организацией.     Рабочая неделя может быть пятидневной или шестидневной. При пятидневной рабочей неделе устанавливаются два выходных дня, а продолжительность ежедневной работы составляет 8 ч. При шестидневной рабочей неделе устанавливается один выходной День, а продолжительность ежедневной работы составляет не более 7 ч.     Время работы накануне Праздничных дней сокращается на 1 ч.     В условиях рынка приобретает актуальность возможность работы неполное рабочее время. Так, по согласованию с администрацией предприятия работник может работать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, что удобно, например, женщинам, имеющим малолетних детей, многодетным матерям, молодежи, обучающейся без отрыва от производства, и др. При работе неполное рабочее время оплата труда производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.     Время, пребывания работника на работе включает время работы и время перерывов. В соответствии с выполняемой работой время работы может быть основным, вспомогательным, подготовительно-заключительным и временем обслуживания рабочего места. Перерывы и соответственно затрачиваемое на них время могут как зависеть, так и не зависеть от работника. Например, в торговле основным временем продавца считается время обслуживания им покупателей, вспомогательным — время на доставку товаров со склада в торговый зал, на подсчет чеков и т. д.; перерывы, не зависящие от работника, — это простои при отсутствии покупателей, а зависящие от работника, — это беседы с коллегами на темы, не имеющие отношения к процессу торгового обслуживания.     Наличие перерывов в работе характеризует уровень культуры обслуживания и этику работника предприятия, а их сокращение является фактором роста производительности труда.     На основе условий (форм) трудового найма и учитывая рекомендации по определению численности работников и их состава разрабатывается штатное расписание предприятия, которое утверждается работодателем. Штатное расписание — это документ, указывающий обязательное количество работников по числу, составу, профессиям, специальностям, квалификации, размеру заработной платы за единицу времени и год, а также доплаты, надбавки и сумму среднего размера премий. Эти выплаты составляют годовой фонд средств на заработную плату. Штатное расписание утверждается руководителем предприятия по согласованию с руководителем профсоюзной организации, как правило, на год. Пример штатного расписания предприятия приведен в табл. 3.     В случае необходимости штатное расписание может корректироваться в сторону увеличения или уменьшения числа работников, размеров их заработной платы, доплат и надбавок. Но любое изменение возможно при наличии соответствующих документов: положения по оплате труда, нового коллективного договора, решения аттестационной комиссии и др. Все изменения штатного расписания, как и любого другого документа по труду и заработной плате, можно производить только в сроки, предусмотренные трудовым законодательством: как правило, за два месяца до применения.     Экономический подход к показателям труда предполагает постоянное изучение фактического положения дел, особенно в сравнении с отчетными и плановыми данными. Анализ численности работников предприятия включает исследование фактической численности работников по профессиям, специальностям, квалификации, доли работников массовых профессий и ее изменения за ряд лет.     Особого внимания требует использование рабочего времени. Экономия рабочего времени является важным резервом повышения эффективности труда. Традиционный экономический анализ фонда рабочего времени включает исследование данных по всем работникам коллектива и по каждому работнику в отдельности, а также изучение потерь времени с последующей разработкой мер, направленных на их устранение.     Рассмотрим пример такого анализа.     В табл. 4 приведены данные об использовании годового фонда рабочего времени по торговому предприятию (анализируются данные за базисный и отчетный годы). Как показывают исходные данные таблицы и расчеты, фонд рабочего времени всех работников в отчетном году уменьшился против плана на 458 чел.-дней, но увеличился на 127 чел.-дней к прошлому году.

1) изменилась численность работников: стала меньше плановой на 2 единицы, но больше прошлого года на 0,5 единицы; 2) изменился фонд рабочего времени, приходящийся на одного человека: уменьшился из-за прогулов и простоев по сравнению с планом на 2 дня и по сравнению с прошлым годом на 1 день.     Потери в товарообороте в результате потерь рабочего времени составили: 1) по сравнению с прошлым годом: а) из-за целодневных прогулов и простоев: 4,81 х 19 = 91,39 (млн. руб.); б) из-за увеличения дней отпуска: 4,81 х 48 = 230,88 (млн. руб.); 2) по сравнению с планом из-за целодневных прогулов и простоев: 4,81 х 35 = 168,3 (млн. руб.). Доля потерь рабочего времени в общем его фонде составила; 35 : 3942 х 100% = 0,9%.     Следовательно, основной причиной потерь рабочего времени на предприятии явились прогулы и простои, число которых за анализируемый период увеличилось.     В целях повышения эффективности использования рабочего времени разрабатываются меры, по, укреплению трудовой дисциплины. В частности, рекомендуется:

1. изменить положение о премировании — предусмотреть лишение текущих премий лиц, допустивших прогул;

2. внедрить практику совмещения профессий и установить соответствующие доплаты на уровне выше среднего по стране.

    3. Трудовые договоры.

В условиях рыночной экономики все отношения между субъектами рынка строятся по принципу ответственности за результаты добровольной договоренности. Трудовые отношения строятся на основе трудовых договоров. Различают: а) трудовое соглашение; б) коллективный договор; в) индивидуальный трудовой договор (контракт).     Трудовое соглашение — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками и работодателями; заключается на уровне: Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, территории, отрасли и профессии. Трудовые соглашения могут быть: генеральными, региональными, отраслевыми (межотраслевыми), профессиональными тарифными, территориальными.     Генеральное трудовое соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне. Участниками соглашения являются общероссийские объединения профсоюзов, общероссийские объединения работодателей и правительство страны. В России такое соглашение впервые было подписано в 1992 г. и состояло из шести разделов, включающих 52 пункта.     Региональное трудовое соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-экономических отношений на уровне административно-территориального образования страны. Его разрабатывают и подписывают соответствующие профсоюзы и их объединения, объединения работодателей или их представители, а также исполнительная власть региона.     Отраслевое (межотраслевое) трудовое соглашение устанавливает нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников отрасли или отраслей. Его подписывают соответствующие представители профсоюзов, работодателей и Министерство труда 74 Российской Федерации. (Выписка из отраслевого соглашения между Центросоюзом России, профсоюзом работников торговли и кооперации и Министерством труда РФ за 1994 г. приведена в приложении 1 к гл. 4.)     Профессиональное тарифное трудовое соглашение устанавливает нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников определенных профессий. Участниками соглашения выступают соответствующие профсоюзы, работодатели и органы по труду субъекта Федерации.     Территориальное трудовое соглашение устанавливает условия труда, социальные гарантии,и льготы, связанные с территориальными особенностями города, района или иного административно-территориального образования. Участниками соглашения выступают представители соответствующих профсоюзов, работодателей и органов местного самоуправления.     Встречаются и иные трудовые соглашения.     Коллективный договор — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками организации (предприятия) и работодателем. Коллективный договор предусматривает права и обязанности сторон в области социально-трудовых отношений на уровне предприятия. Договор заключается на любом предприятии страны независимо от его формы собственности, ведомственной подчиненности и численности работников (если так решили профсоюзная организация или общее собрание работников предприятия).     Порядок и сроки разработки проекта договора, состав рабочей комиссии, ход заключения договора, место проведения переговоров и повестка дня определяются администрацией и профсоюзной организацией совместно. Эти решения оформляются приказом администрации и протоколом заседания профсоюзной организации.     Разработанный рабочей комиссией проект договора обсуждается, дорабатывается и утверждается общим собранием трудового коллектива, а затем подписывается участниками (представителями сторон). Подписанный коллективный договор направляется для уведомительной регистрации в местную организацию труда.     Содержание и структура коллективного договора зависят от социально-экономических интересов коллектива и финансового состояния предприятия. Так, договор может включать взаимные обязательства работодателя и наемных работников по следующим вопросам:

• форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации и доплаты;

• механизм регулирования оплаты труда (исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей хозяйственной деятельности);

• занятость, переобучение и условия высвобождения работников;

• продолжительность рабочего времени, времени отдыха и отпусков;

• улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи (подростков);

• добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование;

• соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья;

• экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

• льготы для работников, совмещающих работу с обучением;

• контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормальных условий функционирования представителей работников;

• отказ от забастовок по условиям, включенным в договор, при своевременном и полном их выполнении,

Коллективный договор может содержать ряд приложений:

1. смету формирования и расходования средств фонда заработной платы;

2. смету расходования фонда социальной защиты или другого аналогичного фонда, если он создан;

3. перечень тарифных ставок (окладов) 1-го разряда для работников, находящихся на повременной и сдельной оплате труда, и тарифных коэффициентов;

4. положения о премировании работников предприятия (таких положений может быть несколько, применительно к работникам разных структурных подразделений или разным категориям персонала);

5. размеры должностных окладов высококвалифицированных рабочих, выполняющих важные и ответственные работы, названные в коллективном договоре;

6. минимальные размеры должностных окладов руководителей структурных подразделений, специалистов и служащих;

7. перечни профессий и работ с особо тяжелыми и особо вредными, тяжелыми и вредными условиями труда; при работе в этих условиях работники имеют право на доплаты за условия труда;

8. план мероприятий по охране труда;

9. смету расходования средств на охрану труда;

10. план организационно-технических мероприятий по улучшению условий труда и др.;

11. план-график проведения аттестации и сертификации рабочих мест;

12. положение о премировании за выслугу лет и по итогам работы за год;

13. план оздоровительно-профилактических мероприятий;

14. перечень работ, при выполнении которых работники получают бесплатно молоко или другие равноценные продукты питания.

    Коллективный договор может заключаться на срок от года до трех лет. В договоре указываются гарантии при реорганизации или ликвидации предприятия, а также способы контроля за исполнением и меры ответственности сторон.     Индивидуальный трудовой договор (контракт) — это юридически обязательный договор, заключаемый между наемным работником и работодателем и предусматривающий права и обязанности сторон процесса труда. Договор (контракт) заключается в письменном виде при найме работника на работу, а для ранее принятых работников — как согласие на продолжение работы в данном коллективе.     Контракт может заключаться: на неопределенный срок; на определенный срок, но не более 5 лет; на время выполнения определенной работы.     Обязательными условиями, включаемыми в контракт, являются: место работы; трудовая функция (профессия и квалификация работника); для срочного контракта — дата начала и окончания работы, а для бессрочного — только дата начала работы; обязанности работодателя в области охраны труда на предприятии.     Контракт может включать также следующие дополнительные условия, конкретизирующие обязательства сторон:

• установление испытательного срока;

• совмещение профессий;

• переподготовку, обучение вторым и совмещаемым профессиям;

• регулярное повышение .квалификации;

• продолжительность дополнительного отпуска;

• режим рабочего времени и времени отдыха и др.

    В контракте может быть установлен и оговорен более высокий размер заработной платы работнику, чем указано в коллективном договоре, а также предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего либо компенсационного характера (например, за профессиональное мастерство, высокую квалификацию, классность, ученую степень, отклонение от нормальных условий труда и т. д.). Размер подобного рода доплат и надбавок также может быть установлен на более высоком уровне, чем предусмотрено в коллективном договоре. Возможно установление премии индивидуального характера.     Если у работника возникает необходимость конкретизировать режим рабочего времени, то это также может быть указано в индивидуальном трудовом договоре, как и продолжительность ежегодного отпуска, в том числе дополнительного, а также дополнительные по сравнению с законодательством льготы и услуги по социальному обслуживанию, дополнительному медицинскому страхованию и др.     В контракте не должны указываться не предусмотренные законодательством основания для увольнений, дисциплинарных взысканий и введения для работников полной материальной ответственности.     В России с укреплением рыночных отношений развивается практика трудовых договоров. В недалеком прошлом предприятия также заключали коллективные договоры, но они носили иной характер.     В условиях рынка усиливается проявление противоположных интересов работодателей и наемных работников, поэтому возрастает значение трудовых договоров, призванных защищать права сторон путем установления мер ответственности за нарушение условий договоренности. Для защиты своих интересов наемные работники объединяются в профессиональные союзы. Профессиональный союз — это добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными или профессиональными интересами по роду своей деятельности; создается в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов. Роль профсоюзов в обществе как института защиты собственника товара "рабочая сила" очень велика.     К основным вопросам деятельности профсоюзов относятся:

• представительство и защита социально-трудовых прав и интересов работников;

• содействие занятости населения;

• ведение коллективных переговоров, заключение кол-лективных договоров и соглашений; контроль за их исполнением;

• участие в урегулировании коллективных трудовых споров;

• получение и использование информации по соци-ально-трудовым вопросам;

• участие в организации подготовки и повышения квалификации профсоюзных кадров;

• контроль за соблюдением законодательства о труде;

• участие в формировании программ по охране труда и окружающей природной среды;

• участие в приватизации государственного и муниципального имущества;

• социальная защита работников.

    В наиболее развитых странах традиционно сильны позиции профсоюзов в решении следующих задач:

1. повышение заработной платы до уровня, соответствующего понятию достаточного для нормального существования человека в данных социально-экономических условиях;

2. сокращение рабочего дня и улучшение условий труда;

3. применение льгот, обусловленных спецификой данного вида труда, в целях поддержания нормальной работоспособности;

4. применение мер воздействия на работодателей в случае непринятия ими требований работников;

5. сохранение численности работников на предприятии;

6. снижение текучести кадров и увольнений по инициативе администрации;

7. регулирование трудовых споров.

    На предприятиях нередки трудовые споры (конфликты), в том числе коллективные, касающиеся вопросов труда и заработной платы. Трудовые споры между работником и администрацией предприятия рассматриваются: во-первых, комиссиями по трудовым спорам на предприятиях и, во-вторых, районными (городскими) народными судами. Рассмотрение коллективных трудовых споров происходит в соответствии с Законом РФ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" от 23 ноября 1995 г.

    4. Документы работника.

В российской практике в числе основных документов, которые служат целям регулирования трудовых отношений работников, следует назвать должностную инструкцию и трудовую книжку. Для закрепления за работником трудовых функций на предприятии применяют должностную инструкцию.     Выполняя свои трудовые функции, работники несут ответственность за бесперебойную и качественную работу. Для выполнения трудовых функций они должны иметь соответствующие права и ответственность, что и закрепляется в должностной инструкции.     В должностной инструкции содержатся характеристика работ и требования к знаниям работника, выполняющего эту работу. Инструкция служит основанием для обеспечения соответствия квалификации работника занимаемой Должности (или рабочему месту) и установленной заработной плате. Кроме того, должностная инструкция используется при составлении учебных программ, методических указаний и других пособий для организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников данной профессии.     Должностная инструкция составляется для каждой профессии, специальности и квалификации и состоит из двух разделов: "Характеристика работ" и "Должен знать".     В разделе "Характеристика работ" указываются основные функции работника, которые излагаются, как правило, последовательно, по ходу трудового процесса.     В разделе "Должен знать" содержатся требования, предъявляемые к знаниям работника, выполняющего конкретную работу (функции) определенной сложности.     Более высокий уровень квалификации работника означает преемственность знаний и навыков работника более низкой квалификации. Это значит, что работник более высокой квалификации должен владеть предусмотренными инструкцией знаниями и навыками для квалификации предыдущего уровня.     Характеристика работ по каждой квалификации обычно содержит не полный круг обязанностей, а лишь основные функции. Предполагается, что кроме указанных в должностной инструкции требований работник должен знать:

• отраслевые правила функционирования предприятия;

• основные правила работы и особенности данного вида труда;

• правила техники безопасности и противопожарные мероприятия;

• правила санитарии и гигиены;

• применяемое оборудование и правила его эксплуатации;

• режим работы предприятия;

• особенности конъюнктуры рынка по соответствующему профилю работ.

    Должностная инструкция устанавливает общие подходы к трудовым функциям работника. В случае необходимости содержание инструкции может корректироваться. Документ используется в качестве руководства при приеме работника на работу и при его аттестации.     Наряду с должностными инструкциями на предприятиях применяется практика аттестации рабочих мест и их сертификации на соответствие требованиям охраны труда.     В зарубежных странах фирмы разрабатывают и применяют "Описание рабочего места". В нем указываются задачи и функции работника, а также требования к его личным деловым качествам. "Описание рабочего места" обычно включает:

• название и цели создания рабочего места;

• задачи, которые ставятся перед работником;

• подробное описание квалификации, которая необходима для выполнения работы, либо компетенции работника и требований к нему;

• уровень подчиненности работника, в том числе дисциплинарной и профессиональной;

• возможность заместительства;

• ответственность.

    "Описание рабочего места" используется при отборе работников, оценке и стимулировании их труда. Оно является вспомогательным средством управления. В качестве примера в приложении 2 к гл. 4 приведено описание рабочего места шеф-повара ресторана.     Другим важным документом для работника является его трудовая книжка. Трудовая книжка — это документ, в котором содержатся все сведения о трудовой деятельности работника. Книжка заводится на каждого работника, проработавшего более 5 дней на предприятии по месту основной работы, в том числе на сезонных и временных работников, надомников, лиц, работающих у других граждан по договорам, а также на нештатных работников при условии, что они подлежат государственному социальному страхованию. Значение трудовой книжки трудно переоценить, так как это основной документ, благодаря записям в котором устанавливаются продолжительность и непрерывность трудового стажа работника — важнейшие показатели, с помощью которых определяется пенсия, выдаются средства социальной помощи. Трудовая книжка, как правило, не заводится на лиц, работающих по совместительству. Но если работник желает указать совместительство, то в трудовой книжке по основному месту работы могут сделать такую запись.     Прием работника на работу не разрешается без его трудовой книжки. Но для трудоустройства помимо трудовой книжки требуется еще ряд документов. Так, работник, нанимающийся на работу, по требованию работодателя должен предъявить: 1) документ, удостоверяющий его личность (как правило, паспорт); 2) документ о полученном образовании или профессиональной подготовке. Преподаватели вузов и научные работники должны представить служебную характеристику (в письменном виде); инвалиды — трудовую рекомендацию МСЭК (муниципального управления социальной защиты); работники торговли и питания, сферы обслуживания, транспорта, социального обеспечения, детских дошкольных учреждений, школ, ПТУ, техникумов, вузов и медицинских учреждений — документ о противодифтерийной иммунизации в течение последних 10 лет.     В трудовую книжку заносятся следующие сведения:

• о работнике, в том числе образовании, профессии, специальности;

• о работе, в том числе о приеме на работу, переводе на другую работу, увольнении (все с указанием точных дат);

• о награждениях и поощрениях;

• об открытиях, сделанных работником, на которые выданы дипломы, об использованных изобретениях и рационализаторских предложениях и выплаченных в связи с этим вознаграждениях.

    В соответствии с новыми правилами ведения записей в трудовую книжку не записываются взыскания. При увольнении с предприятия работник должен проследить правильность соответствующей записи: причины увольнения должны быть указаны в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и дана ссылка на соответствующую статью или пункт закона. В мировой практике известны иные официальные документы, в которых находят отражение данные, характеризующие работника. Так, в ФРГ работник имеет свидетельство (или удостоверение). В нем содержатся данные о профессиональных и личностных качествах работника, которые позволяют судить о его пригодности к работе. При приеме на работу человек должен представить свое свидетельство для ознакомления с ними.     В системе трудовых отношений особое место занимает аттестация работников. Аттестация — это комплекс мер (действий) по определению соответствия работника занимаемой должности. В ходе аттестации не только выявляется это соответствие, но и фиксируются изменения в квалификации работника.     При проведении аттестации учитываются, во-первых, квалификация работника и, во-вторых, результаты его труда. На итоги аттестации могут оказывать влияние уровень образования, объем специальных знаний, стаж работы в данной или аналогичной должности, а также на должностях, позволяющих приобрести необходимые знания и навыки. Кроме того, для каждой отрасли и группы работников может учитываться отраслевая специфика труда. Например, для руководителей отделов — степень самостоятельности выполнения должностных обязанностей, качество их выполнения, ответственность за порученное дело, способность адаптироваться к новой ситуации и применять новые подходы к решению возникающих проблем, умение организовать труд подчиненных, обеспечить их руководством, стиль общения с подчиненными и реальный масштаб руководства. В табл. 5 представлен перечень показателей, используемых при оценке деловых качеств и квалификации служащих с целью установления им разряда оплаты труда, предусмотренного ETC в учреждениях, организациях и предприятиях, находящихся на бюджетном финансировании. Оценка качества труда производится на основе принципов, широко применяемых в мировой практике. Это позволяет с помощью определенных критериев дифференцировать вклад каждого работника и соответственно учесть его в заработной плате.     Методическую и консультационную работу по проведению аттестации обычно осуществляют местные органы по труду. Подготовку к проведению аттестации организует администрация предприятия при участии профсоюзной организации. С этой целью:

• подготавливаются необходимые документы на аттестуемых;

• разрабатываются графики проведения аттестации;

• определяется состав аттестационной комиссии;

• проводится разъяснительная работа о порядке проведения аттестации.

    На каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее чем за две недели до ее начала непосредственным начальником подготавливается представление. В нем дается оценка:

• соответствия профессиональной подготовки работника квалификационным требованиям по должности и разряду оплаты его труда;

• профессиональной компетенции работника;

• отношения к работе и выполнению должностных обязанностей;

• результатов работы за прошедшие периоды. Аттестуемый работник не менее чем за две недели до аттестации знакомится с представленным на него материалом.

    График проведения аттестации и состав аттестационной комиссии утверждаются руководителем предприятия. В графике указываются работники, которые должны пройти аттестацию, даты ее проведения, список необходимых документов для представления в комиссию и работников, ответственных за их подготовку. Таблица 5 Примерный перечень показателей для оценки квалификации служащих Показатели Категории служащих Руководители Специалисты Другие служащие 1. Образование + + + 2. Стаж работы по специальности + + + 3. Профессиональная компетенция + + + В том числе: 3.1. Знание необходимых нормативных актов, регламентирующих развитие отрасли + + 3.2. Знание отечественного и зарубежного опыта + + 3.3. Умение оперативно принимать решения по достижению поставленных целей + 3.4. Качество законченной работы + + + 3.5. Способность адаптироваться к новой ситуации и применять новые подходы к решению возникающих проблем + + 3.6. Своевременность выполнения должностных обязанностей, ответственность за результаты труда + + + 3.7. Интенсивность труда: способность в короткие сроки справляться с большим объемом работы + + + 3.8. Умение работать с документами + + + 3.9. Способность прогнозировать и планировать, организовывать и регулировать, а также контролировать н анализировать работу подчиненных + 3.10. Способность в короткие сроки осваивать технические средства, обеспечивающие повышение производительности труда и качества работы + + + 4. Производственная этика, спин, общения + • + + 5. Способность к творчеству, предприимчивость + + + 6. Участие в коммерческой деятельности + + + 7. Способность к самооценке + + +     Аттестация руководителей подразделений, как правило, проводится в вышестоящих по подчиненности организациях.     В состав аттестационной комиссии входят председатель (как правило, это заместитель руководителя предприятия), секретарь и члены комиссии. Членами комиссии обычно назначаются руководители подразделений, высококвалифицированные работники, представители профсоюзных организаций. В случае необходимости могут создаваться несколько аттестационных комиссий.     Во время аттестации комиссия рассматривает представление, заслушивает аттестуемого и его руководителя.     Рекомендации комиссии принимаются на основе оценки деятельности работника открытым голосованием, в присутствии аттестуемого и по завершении голосования сообщаются работнику.     Результаты аттестации (оценка и рекомендации) заносятся в аттестационный лист, который хранится в личном деле работника. На основе результатов аттестации руководитель предприятия принимает решение об установлении работнику соответствующего разряда оплаты труда. О результатах аттестации делается запись в трудовой книжке работника.     Трудовые споры, возникающие по итогам аттестации, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о порядке рассмотрения трудовых споров.

    5.Опыт планирования персонала фирмы.

В экономически развитых странах накоплен богатый опыт работы с персоналом. Он охватывает многие вопросы менеджмента, управления персоналом и ряд других. Методы этой работы постоянно претерпевают существенные изменения. Так, если в 50—60 гг. работа с персоналом в основном сводилась к организации найма и достижению договоренности об оплате труда, то к концу 60-х гг. появились идеи о создании такой системы работы с персоналом, которая обеспечивала бы экономическую эффективность. Новая система работы с персоналом предусматривала разработку нескольких вариантов работы и выбор наилучшего из них, при этом учитывалась роль доверительных отношений между сторонами в достижении объективности и справедливости.     В 80-х гг. зарубежные специалисты по кадровой работе обратили внимание на то, что в результате заорганизованности стала исчезать гибкость в работе с людьми. Тогда появились новые требования: на первом месте должен быть человек, необходимо заинтересовать его участвовать в менеджменте. В 90-е гг. в работе с персоналом стали уделять особое внимание таким вопросам, как экология, эволюция семьи, положение женщин в обществе, гуманизация труда, расширение мер по охране труда и социальное страхование. Опыт показал, что, учитывая эти факторы, можно существенно влиять на организацию работы с персоналом. При этом большое значение придается повышению квалификации персонала на предприятии, изменяется роль профсоюзов, которые стали более конструктивно участвовать в решении проблем развития персонала и в выборе форм социальной поддержки.     Теперь уже не вызывает сомнений тот факт, что людские ресурсы играют более важную роль в развитии экономики, чем материальные ресурсы, что работа с персоналом — одна из основных функций управления и предпринимательской политики фирмы. Изменения в содержании труда и утверждение принципа социального партнерства между работодателями и наемными работниками привели к существенным изменениям в организации работы с персоналом, в том числе и в ее планировании. Планирование работы с персоналом — это часть общей системы планирования работы фирмы. Вопросами планирования работы с персоналом, как правило, занимается менеджер по кадрам.     Практика планирования привлечения работников к труду как в нашей стране, так и за рубежом опирается прежде всего на определение необходимой потребности в рабочей силе. Разработка потребности в рабочей силе является первой ступенью процесса планирования работы с персоналом. Необходимое количество рабочих мест и потребность в работниках определяются на основе таких данных, как объём производства (деятельности), структура выполняемых работ и ряд других. В отличие от российской практики зарубежные специалисты уделяют внимание возрастной структуре и психофизиологическим особенностям работников, а принимая во внимание уровень знаний и способностей работников, учитывают также способности работников к развитию На действующих предприятиях при планировании работы с персоналом учитывают положение дел с доходами, текучестью кадров, масштабами увольнений, практикой перемещения и замещения работников.     При поиске возможностей для привлечения рабочей силы менеджер по кадрам опирается, во-первых, на внутренние ресурсы фирмы, а во-вторых, на внешнее предложение.     Итак, при необходимости привлечения рабочей силы сначала оцениваются собственные внутренние возможности путем перестановки или замены работников и лишь при отсутствии таких возможностей начинают поиски на рынке труда. С этой целью фирмы обращаются в специальные консультационные службы, занимающиеся подбором кадров по заказам работодателей. Эти службы на основе научных методик и требований работодателей-заказчиков производят отбор претендентов на рабочее место. Обычно отбор происходит путем собеседований и с использованием тестов. Для окончательного выбора организуется встреча отобранных службой кандидатов в фирме-заказчике.     При планировании работы с персоналом учитывается возможность карьерного продвижения работников, т. е. развития конкретного работника за время его работы в фирме. Современная практика планирования персонала строится с 90 учетом физических и психологических требований профессии или рабочего места, возможностей работника приспособиться к ним или им соответствовать, что важно для предупреждения профессиональных заболеваний и травматизма. Расширяются масштабы исследований профессиональной пригодности людей.     В последние годы в планировании работы с персоналом значительная роль отводится социальной политике фирм, и прежде всего реализации мер, направленных на создание социальных услуг для работников. Такого рода услуги позволяют:

• уменьшить конфликтность и улучшить микроклимат в коллективе;

• улучшить взаимоотношения между работодателем и наемными работниками;

• снизить текучесть кадров;

• создать благоприятный имидж фирмы.

    Среди мер, способствующих нормальному функционированию рабочей силы, ее работоспособности и высокой производительности труда, особое место занимают средства социальной инфраструктуры, создаваемые фирмой. Эти меры касаются производственно-социальной и культурно-бытовой сфер: организация учебных заведений и курсов для подготовки и переподготовки кадров, медицинского обслуживания работников и общественного питания, службы психологии труда и др. В качестве мер можно назвать также регулирование продолжительности рабочего времени в рамках предусмотренного законом, разработку систем вознаграждений с учетом оценки личных и деловых качеств работников. Все эти меры реализуются с единой целью — создать у работника чувство удовлетворенности трудом и профессией, ощущение безопасности и стабильности. Указанные меры планирования работы с персоналом тесно связаны с системой управления трудом.

Выписка из отраслевого соглашения за 1994 г. между Центросоюзом России и профсоюзом работников торговли и кооперации

I. По оплате труда 1. Администрации предприятий, организаций потребительской кооперации совместно с профсоюзным комитетом исходя из финан-совых возможностей могут устанавливать минимальный размер оплаты труда сверх предусмотренного законодательством. 2. В соответствии с Законом РФ "О потребительской кооперации в .Российской Федерации" и руководствуясь текущими нормативными актами, предприятия и организации потребительской кооперации самостоятельно, без согласования с учредителем, индексируют заработную плату работников. 3. Работодатели гарантируют своевременность выплаты зара-ботной платы работникам и полную компенсацию потерь в случае ее задержки с учетом инфляции. 4. Повышение должностных окладов и тарифных ставок произ-водится для всех категорий работников одновременно. 5. Все изменения систем или норм оплаты труда производятся с участием профсоюза. П. О гарантиях занятости работников 1. В целях трудоустройства женщин, имеющих детей, и инва-лидов на предприятиях и в организациях потребительской кооперации может применяться надомный труд. 2. Выпускники учебных заведений системы потребительской кооперации имеют преимущественное право на трудоустройство в организациях и на предприятиях, направивших их на обучение. III. О времени труда и отдыха 1. Предприятия потребительской кооперации исходя из своих финансовых возможностей предоставляют работникам дополнительные отпуска сверх установленных законодательством, что закрепляется в коллективном договоре. 2. Надбавки и доплаты могут отменяться при отсутствии средств. 3. Рекомендуется заключать договоры страхования работников от профессиональных заболеваний за счет средств предприятия и организации. 4. При высвобождении по сокращению штатов работники с ббль-шим стажем работы в потребительской кооперации могут досрочно выходить на пенсию: женщины — с 53 лет, мужчины — с 58 лет.

Описание рабочего места шеф-повара. Постоянный контроль за качеством во всей сфере производства. Контроль за надлежащим хранением всех продуктов и сырья и совместно с заведующим складом — за состоянием холодильных камер. Надлежащая подготовка прежде всего мясных и рыбных товаров. Оказание постоянной поддержки (в том числе рекламной) бригаде во время обслуживания посетителей, заботливое отношение к коллективу. Подготовка и организация уличной торговли. Участие в совещаниях руководителей отделов. Сотрудничество со старшим официантом по всем вопросам продаж, а также обсуждение с ним всех проводимых мероприятий. Участие в удовлетворении потребностей гостей, в том числе дельным советом. Планирование, подготовка и проведение завтраков (с учетом загрузки отеля), контроль за этой работой. Ежемесячный подсчет расхода продуктов питания на персонал. Выполнение всех других требований, исходящих от руководителей отделов, в рамках производственного процесса. III. Необходимая квалификация Энергичная личность, обладающая фантазией, практическими навыками, достаточно развитыми умственными способностями, знаниями психологии и дальновидностью. Пол: мужской. Оптимальный возраст: 28—35 лет. Образование: подготовка в системе гостинично-ресторанного комплекса; высшее специальное учебное заведение или техникум гостиничного дела. Языковые требования: владение иностранным языком (немецкий, французский). Внешний вид: хорошее здоровье; приятный внешний вид. Практический опыт: многолетний опыт работы в ресторане (в том числе обслуживание банкетов). Опыт работы ассистентом шеф-повара. Специальные требования: знание основ политики предприятия на базе тренировочной программы. Условия труда: возможна работа в неурочное время.