3.Анализ движения рабочей силы. Изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы

Другой предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства является стабильность состава кадров. Поэтому движение рабочей силы - важный аспект анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику показателей движения персонала: коэффициента оборота по приему, коэффициента оборота но увольнению, коэффициента общего оборота, коэффициента восполнения работников, коэффициента текучести кадров и коэффициента постоянства состава.

Коэффициент оборота по приему рассчитывается отношением количества принятого на работу персонала к среднесписочной численности работников.

Коэффициент оборота по увольнению находят отношением количества уволенных работников к среднесписочной численности персонала.

Общие показатели оборота рабочей силы еще не дают детального представления о характере и причинах этого движения. Оборот рабочей силы вызывают различные причины. Задача экономического анализа сводится к выявлению и разграничению их с тем, чтобы наметить мероприятия но закреплению кадрового состава. Причинами, приводящими к росту показателей движения рабочей силы, являются: призыв в ряды армии, поступление в учебное заведение, достижение пенсионного возраста или болезнь, необходимость перераспределения трудовых ресурсов по различным отраслям и др. Этот процесс неизбежен и оправдан. Однако текучесть кадров может быть вызвана такими явлениями, как нарушение трудовой дисциплины, несоответствие подготовки кадров уровню выполняемой работы, увольнение но собственному желанию.

Коэффициент текучести кадров находится как частное от деления количества уволившихся по собственному желанию и уволенных за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности персонала.

Коэффициент общего оборота определяется как отношение суммарного числа принятых и выбывших работников за отчетный период к среднесписочной численности персонала предприятия.

Коэффициент восполнения работников находится делением численности принятых работников и количества выбывших работников.

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия рассчитывается как отношение количества работников, проработавших весь год, к среднесписочной численности персонала или как отношение численности работников на начало года, за минусом количества уволенных, к среднесписочной численности персонала.

В процессе анализа необходимо изучить причины увольнения работников: недостатки в организации труда, низкая заработная плата, неразвитая социальная инфраструктура, неудовлетворительная трудовая дисциплина и т.д.

В качестве примера приведем анализ движения работников и текучести рабочей силы одного из предприятий (табл. 5.2).

Таблица 5.2. Анализ движения работников предприятия

Показатель	Прошлый год	Отчетный год	Отклонение
1. Состояло по списку на начало года, чел.	911	913	2
2. Принято всего за год, чел.	15	20	5
3. Выбыло всего за год, чел.: по собственному желанию за нарушение трудовой дисциплины другие причины	13 9 1 3	14 10 - 4	1 1 -1 1
4. Состояло по списку на конец года, чел.	913	919	6
5. Среднесписочная численность, чел.	912	916	4
6. Коэффициент оборота по приему	0,0164	0,0218	0,0054
7. Коэффициент оборота по выбытию	0,0143	0,0153	0,0010
8. Коэффициент общего оборота	0,0307	0,0371	0,0064
9. Коэффициент восполнения работников	1,1538	1,4286	0,2748
10. Коэффициент текучести кадров	0,0110	0,0109	-0,0001
11. Коэффициент постоянства состава	0,9846	0,9814	-0,0032

По данным анализируемого предприятия видно, что коэффициент оборота по приему возрос на 0,0054 (с 0,0164 до 0,0218), коэффициент оборота по увольнению - на 0,0010 (с 0,0143 до 0,0153). Положительным моментом в работе предприятия является снижение коэффициента текучести кадров на 0,0001 (с 0,0110 до 0,0109). Коэффициент постоянства состава работников предприятия имеет высокие значения: 98,46% работников проработали больше 12 месяцев в прошлом году, в отчетном - 98,14%. Коэффициент восполнения работников больше единицы. Это означает, что принято работников больше, чем уволено, на 15,38% - в прошлом году и на 42,86% - в отчетном.

Необходимо отметить, что текучесть кадров приводит к большим потерям ресурсов и снижает эффективность производства. К числу возможных причин текучести кадров можно отнести перемену места жительства, неудовлетворенность размером заработной платы, профессией, неблагоприятные условия и режим работы и труда, отдаленность жилья от места работы и другие причины. Важным средством борьбы с текучестью кадров являются разработка мер по укреплению трудовой дисциплины, совершенствование методов повышения квалификации рабочих и форм поощрения. Большое внимание должно уделяться вопросам социальной защищенности членов трудового коллектива. Наиболее типичными направлениями социальной защиты, определяемыми трудовыми договорами, являются: оказание материальной помощи, выдача беспроцентных ссуд на строительство жилья, пособий на лечение, предоставление бесплатных путевок, единовременных пособий при уходе на пенсию, к юбилейным датам, частичная оплата питания и др.

Однако показатели обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объем выпуска продукции. Последний зависит не столько от численности работающих, сколько от объема затраченного на производство продукции труда, определяемого количеством рабочего времени, от его производительности.