6. Управление кадровым резервом.

Цели, принципы и порядок формирования кадрового резерва регламентирует Положение о формировании кадрового резерва.

Кадровый резерв создается для выдвижения на руководящие должности в целях:

·   обеспечения целенаправленной и систематической подготовки квалифицированных руководящих кадров;

·   организации должностного и профессионального продвижения перспективных специалистов на предприятии;

·   повышения мотивации к труду сотрудников организации, обладающих высоким потенциалом.

·   формирование кадрового резерва компании происходит в соответствии со следующими принципами:

* объективность процедуры формирования кадрового резерва;

* системность и последовательность подготовки кандидатов;

* добровольность включения кандидатов в кадровый резерв.

Формирование списка кадрового резерва отделом кадров происходит на основе:

·   анализа структуры предприятия;

·   анализа результатов аттестации персонала, оценки;

·   рекомендаций директора МУП «Водоканал»;

·   индивидуальных собеседований с претендентами, отобранными по результатам аттестации.

Пересмотр списка кадрового резерва происходит ежегодно на основании порядка отбора кандидатов в кадровый резерв и результатов оценки. Обучение кадрового резерва предприятия планируется и осуществляется по направлениям деятельности исходя из планируемой будущей позиции (должности) сотрудника.

Оценка сотрудников кадрового резерва производится 1 раз в год и регламентируется Положением об аттестации.

Список кадрового резерва ежегодно пересматривается в установленном порядке. Изменение состава кадрового резерва осуществляется на основании:

-  выбытия резервистов по причине перевода на вышестоящую должность;

- выбытия резервистов по причине невыполнения плана подготовки, либо его этапов;

-  пересмотра численности и структуры кадрового резерва;

-  результатов ежегодной оценки персонала;

-  результатов промежуточной оценки резервистов;

-  выбытия резервистов по иным причинам.

Срок подготовки сотрудника в составе кадрового резерва от 1 до 2 лет. По окончании подготовки резервиста принимается решение:

·   о перемещении сотрудника на вышестоящую должность;

·   о продолжении пребывания в составе кадрового резерва, если вакантное место не возможно предоставить.

7. Система аттестации

Цели, задачи, сроки и порядок проведения регулярной аттестации персонала  регламентирует Положение об аттестации персонала.

Аттестация персонала осуществляется с целью:

·   повышения профессионального уровня специалистов;

·   оптимизации деятельности структурных подразделений;

·   совершенствования процессов управления персоналом.

Задачи аттестации персонала:

-Оценка уровня развития профессиональных компетенций и квалификации сотрудников.

-Выявление потенциала развития сотрудников.

-Повышение мотивации сотрудников к качественной работе.

-Повышение эффективности деятельности структурных подразделений компании.

Оценка квалификационного уровня работника осуществляется комплексно (профессиональные, деловые и личностные качества) и основывается на учете специфики труда той или иной категории работников и достигаемой результативности в работе.

Аттестация персонала проводится на основании распоряжения директора предприятия. Сотрудники, подлежащие аттестации должны быть ознакомлены с Приказом о проведении аттестации не позднее, чем за два месяца до начала процедуры  аттестации. Сроки проведения аттестации сообщаются аттестуемым не позже, чем за две недели до ее проведения.

При проведении текущей аттестации учитываются результаты всех предыдущих аттестаций.

Основанием для начала проведения аттестации служит Приказ директора МУП «Водоканал», где закрепляются цели и задачи, график и сроки проведения  аттестации.

Директор по персоналу назначает ответственных исполнителей из числа сотрудников; определяет состав аттестационной комиссии для каждого структурного подразделения и контролирует подготовку всех этапов аттестации.

Ответственные исполнители готовят все необходимые материалы для организации процедуры аттестации; организуют и проводят все этапы процедуры аттестации; собирают и обрабатывают информацию; готовят итоговые отчеты.

В рамках процедуры аттестации руководители структурных подразделений или руководители отделов ежеквартально осуществляют оценку текущей деятельности сотрудников структурного подразделения; постановку целей для каждого сотрудника на предстоящий период (3 месяца). Результаты оценки передаются ответственным исполнителям Директору по персоналу.

Отчеты по результатам ежеквартальной оценки, предоставляются ответственными исполнителями в аттестационную комиссию для вынесения заключений по аттестации и утверждения квалификационных разрядов.

Результаты заключения аттестационной комиссии предоставляются директору МУП «Водоканал»; ответственным лицам, указанным в Приказе об аттестации персонала. Персональные результаты аттестации в обязательном порядке доводятся до сведения сотрудников руководителями структурных подразделений. Предоставление результатов оценки и аттестации иным лицам не допускается.

Использование результатов аттестации:

-  На основании результатов аттестации формируется реальная потребность в обучении персонала компании.

-  Результаты аттестации выступают основой для формирования кадрового резерва и планов индивидуального развития для резервистов.

          Результаты  аттестации выступают основой для принятия следующих управленческих решений:

-  об установлении и изменении размера переменной части оплаты труда сотрудника, (метод материальной мотивации персонала).

-  о повышении сотрудника в должности;

-  по оптимизации работы структурных подразделений МУП «Водоканал»;