7.1. Управление процессом адаптации человека и организации

Подходы к гармонизации взаимодействия человека и организации

Включение человека в организационное окружение называют социализацией. Успешность социализации зависит от характеристик не только организационного окружения (части организации, с которой человек сталкивается во время своей работы), но и от человека.

Проблемы, возникающие при взаимодействии человека и организационного окружения, ситуационны, но в основе большинства из них, вызывающих непонимание, противодействие и конфликты лежат два фактора:

а) ожидания и представления работника об организационном окружении и своем месте в нем;

б) ожидания организации в отношении работника и его роли в ней.

Человек вступает во взаимодействие с организацией имея определенное представление как о себе и своих возможностях, так и об организации, и строит свои намерения в отношении нее и исходя из собственных целей и текущих возможностей, предполагая занять определенное место, выполнять определенную работу и получать определенное вознаграждение.

Основные ожидания человека по отношению к организации связаны со следующими вопросами:

• содержание, смысл и значимость работы;

• оригинальность и творческий характер работы;

• увлекательность и интенсивность работы;

• степень независимости, права и власть на работе;

• степень ответственности и риска;

• престижность и статус работы;

• степень включенности работы в более широкий процесс;

• безопасность и комфортность условий на работе;

• признание и поощрение хорошей работы;

• заработная плата и премии;

• социальная защищенность и другие социальные блага, предоставляемые организацией;

• гарантии роста и развития;

• дисциплина и другие нормативные аспекты, регламентирующие поведение на работе;

• отношения между сотрудниками;

• конкретные лица, работающие в организации.

Для каждого человека комбинация отдельных ожиданий, формирующая его обобщенное ожидание по отношению к организации, индивидуальна, так как зависит от множества факторов: личных характеристик, целей, ситуации, характеристик организации и т.п.

Организация имеет собственные цели, она заинтересована в кадрах, отвечающим этим целям, организационной структуре и содержанию работы, обладающих необходимыми квалификационными и личностными характеристиками, способными играть определенную роль, выполнять определенную работу, давая требуемый результат, за который полагается определенное вознаграждение.

Ожидания организации можно обобщить. Ей требуется:

а) специалист в конкретной области, обладающий соответствующими знаниями и квалификацией и стремящийся к улучшению своих исполнительских качеств, готовый осуществлять работу с должной отдачей и качественно;

б) член организации, заинтересованный в ее успешной деятельности и развитии, разделяющий ее ценности, способный коммуницировать и поддерживать хорошие отношения с коллегами, стремящийся занять определенное место в организации и взять на себя соответствующие обязательства и ответственность;

в) человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами, преданный организации, готовый отстаивать ее интересы, соблюдать принятые в организации нормы поведения, следовать распорядку и выполнять распоряжения руководства

Комбинации ожиданий организации по отношению к человеку, а также степень значимости для нее каждого отдельного ожидания могут существенно отличаться в различных организациях. Даже в рамках одной организации порой складываются непохожие комбинации ожиданий в отношении разных людей.

Обеспечить сближение взаимных ожиданий человека и организации, можно используя один из подходов к установлению соответствия роли и места (табл. 7.1).

Первый подход исходит из главенства роли исполнителя, а второй -- из приоритетности места, на которое претендует человек, и его потенциала для исполнения роли. В первом случае человек подбирается для выполнения определенной работы, осуществления определенной функции, т.е. для исполнения определенной роли в организации. Таков традиционный подход, наиболее распространенный в современной практике менеджмента. Во втором случае работа подбирается человеку, как можно более соответствующая его возможностям и претензиям на определенное место в организации. Первый подход является. Этот подход используется на практике в тех случаях, когда специалист обладает высоким потенциалом и организация очень заинтересована в нем как работнике.

Таблица 7.1. Содержание подходов гармонизации взаимодействия человека и организации

Первый подход: подбирается человек для выполнения определенной работы или функции	Второй подход: работа или функция подбираются под человека
Изучение работы	Изучение возможностей и стремлений человека
Описание работы	Закрепление за человеком определенного места в организации
Определение квалификационных требований
Отбор кандидатов по квалификационным требованиям	Подбор работы, наиболее соответствующей возможностям и месту человека
Назначение человека на определенную работу	Закрепление работы за человеком

Личностные характеристики человека

Каждый человек неповторим. Речь не только о его физических данных (рост, вес, возраст) или специальных характеристиках (образование, опыт, язык общения). Люди по-разному делают одну и ту же работу, каждый по своему проявляется в аналогичных ситуациях.

Большое разнообразие, с одной стороны, расширяет возможности организации, а с другой -- порождает трудности в управлении, связанные с проблемами и конфликтами от взаимодействия человека с организационным окружением.

В планировании ролей организация стремится к стандартизации и унификации. Но если большинство ролей можно стандартизировать, то поведение людей с трудом вписывается в стандартные рамки. Для того чтобы разрешать противоречия между стандартизацией и разнообразием человека, а также между его поведением и нормами организационного окружения, необходимо знание, как человек воспринимает себя и окружающих, как он реагирует на те или иные стимулирующие воздействия, чем определяются его предпочтения, что для него неприемлемо, а что естественно. Три основополагающие личностные начала поведения человека -- восприятие, критериальные основы поведения и мотивация. Последние два были рассмотрены ранее (см. разд. 5.5 и 6.2.).

Восприятие человеком окружения. В самом общем виде восприятие можно определить как процесс получения и обработки информации. На входе -- получение информации из внешней среды, далее – ее обработка и приведение в определенный «порядок» (систематизация), а на выходе -- представление человека об окружающей среде, которое служит основой его действий (поведения).

Индивид усваивает информацию из окружения с помощью органов чувств. Она всегда фактологична и относится к данному моменту времени. Наибольший объем информации поступает через органы зрения и слуха, но важную роль играет также интуиция, которая носит предсказательный характер, позволяет нам представлять будущее, предвидеть возможные события, планировать либо предугадывать какие-либо действия. Большую роль в формировании интуиции играет наш опыт.

Восприятие человеком организационного окружения складывается из двух процессов: а) отбора информации; б) ее систематизации. Они осуществляются в соответствии с общими закономерностями, но под влиянием индивидуальных особенностей личности.

Отбор информации означает, что человек получая информацию по доступным каналам, воспринимает ее не всю, а избирательно -- только то, что имеет для него специальное значение. На отбор оказывают влияние не только физические возможности органов чувств, но и такие составляющие личности человека, как отношение к происходящему, предыдущий опыт, ценностные представления, настроение и т.п. Информация как бы пропускается через психологический фильтр. Отбор позволяет отбросить неважные или ненужные сведения однако бывает, что из-за недооценки значения той или каким-то другим причинам, человек упускает очень важный материал. Это необходимо учитывать в процессе управления.

Систематизация информации предполагает обработку и интерпретацию информации с целью приведения ее к виду, который бы позволил адекватно реагировать на определенную ситуацию. При этом процессе комплексы информационных сигналов упрощаются до синтезированных образов и категорий с определенным смыслом и значением.

Известны два способа систематизации информации: а) научный -- систематическое и последовательное преобразование информации на основе логических операций; б) «просеивание» информации на основе чувств, предпочтений, эмоций убеждений. Во втором случае информация обрабатывается по принципу: «люблю -- не люблю», «нравится -- не нравится», «хорошо -- плохо», «лучше -- хуже», «приемлемо -- неприемлемо» и т.п. Именно этот способ доминирует на практике, и даже при целенаправленном использовании первого сказывается влияние второго, так как восприятие каждого человека индивидуально и субъективно. Поэтому, чтобы эффективно взаимодействовать с людьми и управлять ими, необходимо хотя бы в общем виде знать особенности восприятия ими действительности. Среди многообразия факторов (внутренних и внешних), определяющих наше постижение окружающего, можно выделить ряд основных. Так, влияние внутренних факторов на восприятие человека имеет следующие особенности:

• люди быстрее воспринимают знакомые им сигналы, чем незнакомые;

• лучше усваиваются сигналы, по отношению к которым люди испытывают сильное чувство (как позитивного, так и негативного характера);

• имеют значение события предшествовавшее восприятию сигнала и состояние (потребности и ожидания), сложившееся к моменту его поступления.

Среди внешних факторов, особенно значимы следующие:

• интенсивность передаваемого сигнала (светлое и громкое воспринимается быстрее);

• подвижность сигнала (движущиеся сигналы усваиваются лучше, чем неподвижные);

• размер (большие объекты проще воспринимать, чем малые);

• состояние окружения, в котором находится человек (формы, цвета, звуки и т.п.).

В целом восприятие -- очень сложный и неоднозначный процесс, зависящий от многих факторов, в том числе от: предыдущего опыта; состояния человека на текущий момент и воздействия внешней среды. По причине его субъективности, даже совершенно одинаковые явления, воспринимаются каждым человеком по-своему.

Восприятие человека окружением. То, каким мы видим человека, какие черты ему приписываем, как расцениваем его поведение, принципиально важно для построения отношений с ним и дальнейшего взаимодействия. Восприятие человека окружением влияет на многие важные организационные процессы (отбор и назначение людей на должности на основе интервью; проведение переговоров; оценка предположений по результатам устного сообщения; формирование рабочих групп и т.п.).

Восприятие человека проходит две стадии: а) первое впечатление, основывающееся на небольшом количестве информации. На этой стадии на восприятие объекта оказывают сильное влияние привычки и представления воспринимающего; б) более глубокое знакомство с личностными характеристиками, стилем поведения объекта, квалификацией и подходом к выполнению обязанностей. Оно может существенно скорректировать или даже полностью изменить первое впечатление.

Восприятие человека складывается под влиянием трех составляющих:

• воспринимаемого человека;

• воспринимающего человека;

• ситуации, в которой происходит восприятие.

Воспринимаемый человек. Выделяют три группы характеристик воспринимаемого человека, которые влияют на его восприятие окружающими:

• физические;

• социальные;

• «анкетные».

Наиболее существенными физическими характеристиками являются внешность, рост, телосложение, жестикуляция, мимика и цвет кожи объекта. Психологические исследования показали, что каждая из них вызывает у воспринимающих определенные ассоциации, оказывающие сильное влияние на восприятие субъекта.

Социальными характеристиками человека, важными для окружения, являются его стиль и манера ведения разговора, стиль и манера одеваться. Не всегда выводы сделанные на основе социальных характеристик, адекватны действительности, но тем не менее играют существенную роль в формировании восприятия людей.

Анкетные данные (пол, возраст, образование, национальность, религия, сфера деятельности и т.п.) всегда влияют на мнение о человеке, поэтому, вступая в контакт с окружением, он должен предвидеть реакцию на свои «анкетные» характеристики и стараться исходя из нее строить свое взаимодействие с окружением.

Рассмотренные группы характеристик воспринимаемого человека отражают, каким он видится другим людям, но это не означает, что последние должны воспринимать его одинаково.

Воспринимающий человек. Видение воспринимающего человека определяется его собственными характеристиками, которые классифицируются по двум группам:

• уровень глубины видения ситуации;

• личностные и социальные характеристики.

Уровень глубины видения у всех людей разный: одни способны рассмотреть только отдельные упрощенные, поверхностные характеристики воспринимаемого (внешний вид, добрый или самоуверенный и т.п.), другие -- сформировать довольно подробную картину из совокупности нескольких характеристик как позитивного, так и негативного плана, находящихся в определенном соотношении (добрый, но ленивый; завистливый, но способный и т.п.).

Личностные и социальные характеристики воспринимающего в основном проявляются в его умении и желании быть терпимым, непредвзятым, априорно доброжелательно подходить к контактам с людьми и т.п. Уверенные в себе люди, обладают этими качествами в большей мере, чем закомплексованные.

Ситуация, в которой происходит восприятие рассматривается в трех аспектах, оказывающих наибольшее влияние на воспринимающего:

• это место, в котором происходит контакт (неформальная обстановка располагает к более широкому, позитивному и дружескому восприятию);

• повод, по которому совершается встреча (если он имеет для воспринимающего большое положительное значение, это позитивно отразится на восприятии человека, с которым встречаются)

• кто или от чьего имени кого организовал встречу (если инициатор – уважаемый человек или высокопоставленное лицо, то он воспринимается с большим пиитетом, нежели малознакомая личность или человек с сомнительной репутацией).

Знание роли рассмотренных факторов помогает человеку произвести первоначальное благоприятное впечатление при приеме на работу, а в дальнейшем способствует установлению хороших взаимоотношений с организационным окружением.

Характеристика индивидуальности человека. Каждый человек по-своему уникален и исключителен, т.е. обладает неповторимой индивидуальностью, благодаря относительно устойчивому набору черт и характеристик, которые определяют его действия и поведение. Относительно -- потому, что под влиянием опыта, общения с другими людьми, воспитания и образования происходит изменение его индивидуальности, причем порой очень существенное.

На формирование индивидуальности человека влияют три группы факторов:

• наследственность и физиологические особенности человека;

• факторы внешнего окружения;

• черты и особенности характера человека.

Наследственность и физиологические особенности человека Наследственность передает и сохраняет внешние черты человека, и вместе с его физиологическими особенностями определяет некоторые поведенческие черты.

Факторы внешнего окружения, воздействующие на становление личности, это культура общества, семья, принадлежность к определенным группам (организациям) и жизненный опыт. Под влиянием культуры общества человек усваивает нормы поведения, определенные ценности и верования. Семья воспитывает в детях поведенческие навыки, дает им жизненные установки, учит отношению к труду, людям, своим обязанностям и т.п. Принадлежность к определенным группам (организациям) вырабатывает определенную идентификацию, а также устойчивые нормы поведения и реакции на воздействие со стороны окружения. Жизненный опыт подсказывает человеку, какими могут быть последствия отдельных обстоятельств или событий, это позволяет ему сформировать отношение к ним и скорректировать свое поведение.

Черты и особенности характера человека, являясь неотъемлемой частью его индивидуальности, оказывают влияние на ее формирование в целом, так как человек играет активную роль в становлении и развитии своей личности.

Индивидуальность человека очень глубока по содержанию, но с позиций организации и ее можно описать с некоторой доле условности по следующим характеристикам: авторитарность; любовь и вера в людей, чувствительность к другим людям; стабильность в поведении; самооценка; восприятие риска; догматизм; комплексность осознания явлений; сфера контроля.

Авторитарность свойственная некоторым людям, проявляется в стремлении к упорядочению отношений на основе статуса и положения людей. Они предпочитают силовые методы в принятии решений и управлении, с готовностью признают власть и высоко ценят консервативные ценности.

Любовь и вера в людей движут теми, кто открыт для взаимодействия с окружающими, с готовностью включается в групповые мероприятия, легко идет на контакты, активно взаимодействует, приходит на выручку и отвергает предложение о помощи в трудных обстоятельствах.

Чувствительность к другим людям – это способность сочувствовать, сопереживать, представить себя на месте человека, которому трудно. Такие личности стремятся к общению и хорошо воспринимаются в коллективе.

Стабильность в поведении свойственна людям ответственным и в целом предсказуемым, что импонирует окружению. Если же человек неуравновешен, известен своими капризами и склонностью к неожиданным поступкам, то коллектив отвергает его.

Самооценка – представление человека о собственном поведении, возможностях, способностях, внешности и т.п. Люди с высокой самооценкой обычно добиваются большего, намечают более смелые цели и берутся решать сложные задачи. Индивиды с низкой самооценкой склонны ставить себя в зависимое положение и легко подчиняются тем, кого считают достойнее себя.

Восприятие риска обуславливает поведение человека принимающего решение: решают быстрее и готовы принимать решения недостатка информации.

Догматизм обычно характеризует людей с ограниченными взглядами. Догматики воспринимают окружение как сосредоточение угроз, ссылаются на официальное мнение и оценивают людей по их отношению к общепринятым истинам и абсолютным авторитетам. Согласно исследованиям, догматики не склонны творчески подходить к планированию своего времени при выполнении работы и слабо справляются с управленческой работой.

Комплексность осознания явлений отражает способность человека делить познаваемое явление на части, а также интегрировать и синтезировать общие представления или заключения о познаваемом объекте. Людей с высокой комплексностью осознания одичают высокие способности к обработке информации. Они рассматривают большее количество альтернатив и принимают более комплексные решения, чем люди, у которых это качество слабо развито.

Сфера контроля отражает способность человека оценивать источник факторов, определяющих его действия. Они предпочитают самостоятельно осознанно регулировать свое поведение, для них характерна внутренняя сфера контроля. Другие отдаются на волю случая, обстоятельств, действий других людей, что указывает на внешнюю сферу контроля. Первые лучше контролируют свои действия, ориентированы на достижение результата, более активны, чаще удовлетворены работой. Вторые легче адаптируются к формальным структурам и внешнему руководству.

При изучении индивидуальности человека следует учитывать его возраст, откладывающий отпечаток на состояние личности и особенности поведения.

В современном менеджменте вопросам индивидуальности работника уделяется большое внимание, так как успех организации напрямую зависит от ее умения максимально задействовать человеческий потенциал. Существует множество тестов и других инструментов, позволяющих определить критерии индивидуальности человека, оценка индивидуальности по совокупности всех факторов дает ключ к управлению человеком.

Обучение человека поведению в организации

Становясь членом организации, человек должен освоится в ней, чтобы успешно осуществлять свою деятельность. Это предполагает приобретение следующих навыков:

• усвоение своей функциональной роли --: что и как нужно делать, как сделать, как и с кем коммуницировать в процессе работы. Работник учится определять, что является более важным для организации, за что полагается вознаграждение, по каким критериям оценивается качество работы;

• обучение формально-процедурным действиям -- заполнению различных анкет, форм и, оформлению заявок, процедурам назначения и проведения встреч, передачи, получения информации и подготовки ответов на нее, временного оставления рабочего места, прихода на работу и ухода, ношения специальной одежды и т.п.;

• определение свого места в организации – восприятие организационных норм, ценностей и сложившихся на их основе неформальных и формальных отношений, позволяющее правильно вести себя с коллегами и руководством;

• выбор способов решения собственных задач в организации и достижения личных целей -- как делать карьеру, добиваться поощрений и вознаграждений, а также использовать возможности организации либо отдельных сотрудников в сферах не связанных со служебной деятельностью.

Человек, анализирует и оценивает результаты своего труда, причины собственных успехов и неудач, а также опыт и поведение коллег, обдумывает советы сослуживцев и рекомендации руководства и делает выводы, позволяющие изменить поведение в целях достижения лучшего взаимодействия с организационным окружением.

С одной стороны, индивид обладает свободой в выборе форм поведения: от него зависит, будет ли он придерживаться образцов, сложившихся в организации. С другой стороны, он может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию. В зависимости от того, в какой комбинации сочетаются эти составляющие, можно выделить четыре предельных типа поведения человека в организации.

Первый тип -- полное принятие ценностей и норм поведения, существующих в организации. Человек искренне старается не входить в противоречие с интересами организации, быть дисциплинированным, выполнять свою роль исключительно в соответствии с установленными правилами и формами. Результаты в основном зависят от его личных возможностей и способностей, а также точности определения содержания его роли. Такой тип характеризуют как поведение преданного и дисциплинированного члена организации.

Второй тип – полное следование нормам и формам поведения, приятым в организации, вопреки собственному несогласию с ее ценностями. Человека этого типа можно охарактеризовать как приспособленца. Он не надежен, так как, делая все по правилам и являясь хорошим и исполнительным работником, может в любой момент покинуть организацию или ради собственной выгоды совершить действия, противоречащие интересам организации.

Третий тип – принятие ценностей организации, но отвержение существующих в ней норм поведения. Человека с таким типом поведения называют оригиналом. У него масса проблем во взаимоотношениях с коллегами и руководством, но если организация готова позволить отдельным ее членам не придерживаться устоявшихся норм поведения и предоставить им свободу выбора форм поведения, то они непременно займут в ней достойное место могут принести немалую пользу.

Четвертый тип – непринятие ни норм поведения, ни ценностей организации. Это тип бунтаря, который находится в состоянии противоречия с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Порождаемые им проблемы существенно усложняют жизнь организации и наносят ей ущерб. Следует отметить, что такое поведение может оказаться реакцией на сложившуюся в организации негативную ситуацию, в обычной жизни несвойственной данному человеку.

Организация заинтересована в том, чтобы ее члены вели себя определенным образом, и с этой целью использует два подхода: а) подбирает людей с определенными качествами, гарантирующими желаемое для организации поведении; б) влияет на человека, заставляя его модифицировать свое поведение в нужном направлении. Возможности первого подхода ограничены, поскольку непросто найти людей с нужными характеристиками, к тому же как поведение работников, так и требования к нему могут меняться во времени, входя в противоречие с критериями, по которым люди отбирались в организацию. Второй подход базируется на способности человека обучаться поведению, т.е. менять свое поведение на основе осознания предыдущего поведенческого опыта и требований, предъявляемых к его поведению окружением.

Выделяют три типа обучения поведению:

1. рефлекторности действий человека, т.е. его способности, вырабатывать представление о том, что хорошо, а что плохо в результате определенных действий со стороны руководства. Например, если встречи с начальником чреваты для подчиненного негативными последствиями, то у него развивается условный рефлекс -- желание скрыться с глаз при появлении шефа; если за какие-то действия неизбежно и немедленно следует наказание, то человек рефлекторно стремиться избегать таких действий;

2. базирующийся на умении человека делать выводы из предыдущего опыта и менять свое поведение, т.е. формировать его путем сознательного осмысления результатов предыдущего поведения. Если действия имели благоприятные последствия, то их стремятся повторить вновь, если негативные -- то желание вести себя и далее аналогичным образом существенно понизится;

3. опирающийся на наблюдения за поведением (обычно чужим). Регулярно наблюдая, как ведут себя окружающие, человек автоматически подстраивается под них, перенимает их стиль, манеры, навыки выполнения операций.

Процесс сознательного обучения поведению в организации. Процесс осознанного обучения поведению осуществляется в определенной последовательности (рис. 7.1).

Имеющийся у человека уровень обучения поведению

Закрепление представления о способе действий (поведения)

Изменение представления о способе действий (поведения)

Осуществление действий в соответствии с достигнутым уровнем обучения поведению

Получение определенных последствий (компенсация)

Восприятие и оценка последствий

Позитивная

Негативная

Рис. 7.1. Процесс осознанного обучения поведению

Столкнувшись с необходимостью что-то сделать, человек, руководствуясь сложившимся у него представлением о том, как это надо делать, которое базируется на достигнутом им уровне обучения поведению, осуществляет определенные действия. Полученные результаты, имеют определенные последствия для человека, их необходимо воспринять и оценить, чтобы сделать выводы относительно правильности своего поведения. При положительных выводах человек будет и далее поступать подобным образом, а при отрицательных должен откорректировать свое поведение и не повторять ошибок в аналогичных ситуациях.

Руководство организации могут целенаправленно управлять процессом обучения поведению сотрудников, активно включаясь в процесс на стадии получения человеком определенных последствий осуществляемых им действий.

Компенсация. Компенсация -- это внешняя реакция на поведение человека: он может что-либо приобрести или чего-то лишиться, добиться желаемого или напрасно потратить усилия в результате осуществляемых им действий.

Компенсации заставляют человека думать о последствиях его поступков, таким образом она оказывает влияние на закрепление определенного или побуждает отказаться него. При отсутствии компенсации не происходит обучения поведению и заметной его модификации.

Выделяют четыре типа компенсации: положительная, отрицательная, наказание и гашение.

Положительная компенсация -- это вознаграждение за правильное поведение. Какой бы ни была форма вознаграждения -- материальной или моральной, оно должно четко привязываться к желаемому поведению (человек должен знать, за что его поощряют), следовать за ним и соответствовать интересам поощряемого. Положительная компенсация используется руководством для закрепления желаемого поведения работников.

Отрицательная компенсация -- это устранение неприятных для человека обстоятельств при изменении им поведения в правильном направлении. Например, осознав свою неправоту он начинает вести себя должным образом и недовольство руководителя или коллег по работе сразу исчезает. При использовании отрицательной компенсации важно, чтобы реакция окружения на изменение поведения проявлялась немедленно и носила индивидуальный характер. Этот тип направлен на корректировку поведения до наступления последствий и также предполагает закрепление желаемого поведения.

Наказание выступает как реакция на неверное, нежелательное для руководства или организации поведение, уже имеющее негативные последствия или неотвратимо ведущее к таковым. Посредством наказания руководство добивается устранения или сужения нежелательного поведения. Например, человек может получить выговор или замечание, быть оштрафован, лишен премии или продвижения по работе и т.п. Данный тип компенсации не столь действенен, как положительная компенсация, поскольку последствия наказания менее предсказуемы и устойчивы, чем реакция на поощрение. Наказание может вызвать личную обиду, отбить интерес, поэтому к нему как способу обучения следует относиться взвешенно, стараясь предугадать возможные побочные негативные эффекты. Ослаблению нежелательных последствий наказания способствует одновременное использование уравновешивающей положительной компенсации (вознаграждения) за позитивное поведение.

Гашение -- это прекращение положительной реакции на поведение приводящее к отказу индивида от него. Если не поощрять какие-либо действия индивида, он через некоторое время откажется от них. Например, человек по привычке вмешивается во все обсуждения и разговоры, дает свои оценки заявлениям других, но если не обращать на это внимания, то через некоторое время он начнет избавляться от такой привычки.

Не только выбор типа и формы компенсации, но и частота играет важную роль в процессе обучения и модификации поведения человека в нужном направлении. Используют два подхода: а) компенсация после каждого случая действия человека, или непрерывная компенсация; б) периодическая компенсация. Первый подход более эффективен по отношению к новому сотруднику, усваивающему свою роль в организации. Второй лучше способствует формированию устойчивого поведения у старых сотрудников.

Человек, опираясь на имеющийся опыт, меняет свое поведение, адаптируясь к организационному окружению. Организация и ее руководство могут активно воздействовать на модификацию его поведения. Средства, влияния на процесс обучения поведению и частота их использования подвираются менеджером в зависимости от ситуации, в которой находится человек, с учетом всего многообразия факторов, влияющих на поведение индивида, его потребностей и мотивов.

Ролевой аспект в управлении отношениями

Каждый сотрудник выполняет определенную роль в системе организации. Правильное построение роли, т.е. формирование верных предпосылок в отношении ее содержания, сущности и места в системе организации является одним из важнейших условий успешного выполнения обязанностей сотрудником и его личной удовлетворенности.

Чтобы роль соответствовала целям, стратегии и структуре организации и в то же время отвечала запросам и ожиданиям человека, необходимо обеспечить ее ясность и приемлемость. Ясность роли предполагает, отчетливое понимание исполнителем не только содержания предстоящей работы и способов ее осуществления, но и связи последней с целями и задачами организации, ее месте в совокупности работ, выполняемых коллективом. Приемлемость роли означает осознанную готовность выполнять какую-либо работу, получая от нее определенное удовлетворение.

Кроме прав и обязанностей, определяющих содержание ролей, каждая из них имеет формальный либо неформальный статус. Формальный статус роли связан властными правами исполнителя, его положением в иерархии распределения влияния на деятельность организации. Неформальный статус задается либо первоначальными характеристиками исполнителя роли, либо значением и влиянием роли в организации. Отдельные роли, формально имея невысокий (или даже низкий) статус, в силу особого характера работы приобретают весьма значимый неформальный статус. Обычно они связаны с уникальным видом деятельности, отличаются редким содержанием и сильной степенью воздействия с возможными негативными последствиями.

В организациях с формальными организационными отношениями источником неудовлетворительного выполнения функциональных обязанностей бывает неопределенность роли, так что исполнитель может вольно интерпретировать ее, и результат окажется не таким как ожидается организацией. Однако неопределенность не следует однозначно рассматривать как негативную характеристику построения роли. В некоторых обстоятельствах она способствует развитию самостоятельности, расширяет сферу принятия решения, что важно для обучения работников, развития у них ответственности и обязательности по отношению к организации. Оговоримся, что сказанное справедливо для сотрудников, обладающих высоким уровнем профессиональной подготовки и развитым чувством долга.

Исполнение определенной роли может быть затруднено порождаемыми ролью противоречиями, в частности:

• между руководителем и работником -- если руководитель не доволен тем как подчиненный исполняет свою роль, или подчиненный считает, что к нему предъявляются необоснованные требования и претензии:

• между старыми работниками и новым членом организации -- если он исполняет свою роль не так, как от него ожидали и как делал его предшественник;

• между целями и ценностями работника и организации (группы).

Противоречия порождают ролевые конфликты, и это распространенное явление в организациях. Там где роли жестко регламентированы, обычно любой ролевой конфликт расценивается как негативное явление, так как чаще всего он основывается на неадекватном формальному описанию исполнении роли. В организациях с гибким подходом к описанию работ конфликты по поводу выполнения роли не считаются опасным явлением. Важно не то, что они имеются, а то, как они разрешаются и к чему приводят.

Можно выделить четыре основные группы противоречий, порождающих проблемы и конфликты при исполнении роли:

• изначально заложенные в содержание роли;

• между человеком и определенной ему в организации ролью;

• существующие между ролью и ее восприятием организационным окружением;

• присутствующие между данной ролью и некоторыми другими ролями.

Устранить конфликты и противоречия можно различными способами, например: изменив содержание и способ осуществления роли (т.е. работу); позаботившись о развитии исполнителей; произведя перестановку сотрудников.

Изменению работы предшествует выяснение причин и факторов, которые породили противоречия и конфликты, а затем осуществляется корректировка роли. Если роль осложнена противоречиями, ее освобождают от одной из взаимоисключающих сторон. Например, если работа слишком напряженная и интенсивная, можно снизить нагрузку на работника. Целесообразны также более четкое описание операций, регламентация границ работы, или, напротив отказ от подробной детализации, позволяющей высококвалифицированному работнику самостоятельно и творчески реализовать свою роль.

Развитие работника способствует исполнению закрепленной за ним роли и осуществляется по трем направлениям: а) более углубленное ознакомление с ролью (незнание работником своей роли часто является причиной ролевых конфликтов); б) повышение квалификации и совершенствование исполнительской техники работника, существенно ослабляющее напряжение при исполнении роли; в) развитие умения справляться с противоречивыми ситуациями, работать в конфликтных условиях (распознавать возникающие проблемы и адекватно реагировать на них, правильно коммуницировать с людьми в конфликтных ситуациях).

Перестановка сотрудников позволяет выбрать им роли, соответствующие их способностям, что гасит конфликтность ситуации. Например, когда конфликты порождаются неопределенностью и двойственностью роли, не обязательно корректировать характеристики роли, если в организации есть люди, способные успешно справляться с обязанностями при таких условиях. Аналогичным образом могут быть решены и проблема перегруженности или повышенной интенсивности роли.

Ролевой подход к построению взаимодействия человека и организации исходит из того, что вся совокупность действий, которые осуществляются организацией в процессе ее деятельности, может быть разделена на отдельные работы, имеющие определенное содержание, определяющие квалификацию, знания и опыт, которыми должен обладать работник, выполняющий каждую конкретную работу. Для выполнения своей роли работник наделяется правами, он берет на себя определенные обязательства перед организацией и получает определенный статус в организационном окружении. При таком подходе человек воспринимается организацией в первую очередь как специалист, выполняющий определенную работу и обладающий необходимыми для этого знаниями и навыками.

Характеристики человека в рамках исполнения роли не могут быть сведены только к профессионально-квалификационным требованиям, так как человеку при выполнении любой работы свойственен набор личностных характеристик и настроений, что обязательно скажется на количестве и качестве труда. Часто значение личностных характеристик человека оказывается определяющим в его взаимодействии с организацией.

Управление группой

Человек выполняет работу в окружении людей. Он не только исполнитель роли в организации, но и член формальной и неформальных групп, в рамках которых осуществляет свою деятельность. Группа оказывает огромное влияние на поведение человека, а его действия вносят определенный вклад в жизнь группы.

Факторы, воздействующие на отношения и функционирование группы. Независимо от типа группы, того, в какой организации она сформирована и действует, а также от ее состава, можно выделить общие моменты и факторы, характеризующие построение, структуру и процесс функционирования группы в ее окружении. Такими факторами являются характеристики членов группы, а также структурные и ситуационные характеристики. Они находятся в постоянном взаимодействии и испытывают обратное воздействие со стороны функционирования группы, так что в результате ее деятельности и перемен в окружении происходит изменение характеристик, как входящих в группу людей, так и самой группы.

К характеристикам членов группы, оказывающим влияние на ее деятельность, относятся личностные характеристики человека, включая его способности, образование и жизненный опыт.

Структурные характеристики группы включают:

• коммуникации в группе и нормы поведения (кто с кем и каким образом контактирует);

• статус и роли (кто какую позицию занимает и что делает);

• личные симпатии и антипатии между членами группы (кто кому нравится, и кто кого не любит);

• силу и конформизм (кто на кого оказывает влияние, кто за кем следует, кто кого готов слушать и кому подчиняться).

Первые две структурные характеристики группы относятся больше к организационной стороне взаимодействия, а третья и четвертая -- к структурным вопросам межличностных взаимодействий.

Взаимная поддержка на основе симпатий и дружеских отношений, способствует сплочению группы, может порождать синергетический эффект, существенно повышающий ее результативность, если люди в группе имеют высокую мотивацию к работе. Слабая мотивированность, напротив, сказывается совершенно противоположным образом: сотрудники много времени проводят в бесцельных личных контактах, отвлекаются от работы, снижая результативность выполнения заданий, мешают другим, создают атмосферу бездеятельности и расслабленности.

Сила и конформизм во взаимоотношениях между членами группы проявляются в виде так называемого общественного влияния окружения на человека. На индивида оказывают давление, требуя следовать принятым нормам и правилам, подчиняться интересам группы. Человек может сопротивляться или уступить по конформистским соображениям.. Конформизм во взаимоотношениях человека с окружением, с одной стороны, выступает условием его интеграции в коллектив и сплачивает группу, а с другой -- несет в себе негативные последствия, в том числе для группы в целом.

На степени конформизма в поведении человека отражается характер решаемых им задач. Если задачи четко не определены и индивид не имеет связанных с ними осознанных ожиданий, то он легко поддается влиянию группы. В то время публичное заявление обязательств по отношению к работе -- не менее весомый фактор общественного влияния на человека.

Развитие у человека конформизма по отношению к требованиям группы зависит от характеристик группы. Единодушие в групповом поведении усиливает степень влияния на человека. Единомыслие пятерых человек оказывает сильное влияние на остальных сотрудников. Уровень конформизма зависит также от частоты контактов с руководством в процессе групповых действий. При активном участии начальника в принятии решений подчиненными, градус конформизма в их поведении повышается. Такой же эффект достигается, при улучшении личных отношений между сотрудниками.

Современная практика управления подтверждает, что во многих случаях у групповая форма организации труда демонстрирует несомненные преимущества перед индивидуальной формой, однако организационные промахи способны привести к перекосам, в частности:

• тенденция морализации процессов, т.е. желанию группы представить себя и свои действия в лучшем свете;

• ложному ощущению собственной неуязвимости перед столкновениями с внешним окружением;

• атмосфере конформизма, в которой людей заставляют соглашаться с единым мнением, не желают слушать и обсуждать другие точки зрения;

• развитию единодушия, при котором все начинают мыслить одинаково;

• невоспринимчивости к мнениям извне, если они не совпадают с мнением группы.

Ситуационные характеристики группы практически не зависят от поведения как людей, объединенных в группу, так и группы в целом. Это ее размер, пространственное расположение, решаемые ею задачи и система вознаграждения, применяемая в группе.

Исследования показывают, что удовлетворенность работой, как правило, выше в группах среднего размера (5 -- 6 человек), в то время как в малых группах (менее 5 человек) чаще проявляется напряжение в отношениях между членами, а в больших (более 6 человек) -- отдельный человек испытывает недостаток внимания к себе со стороны группы и ее членов.

В малых группах много времени затрачивается на согласование точек зрения, в больших -- на поиск информации. Отмечено, что в группах с четным числом членов принимаются решения на фоне меньшего согласия и антагонизма между людьми, чем в группах с нечетным количеством членов.

Выделяют три важные характеристики пространственного расположения человека, от которых зависят его взаимоотношения с группой: наличие постоянного (определенного) места (территории); личное пространство; взаимное расположение мест.

Отсутствие определенного места или территории (мой станок, стол, рабочее место) порождает множество проблем и конфликтов в межличностных отношениях, а также значительно снижает удовлетворенность работой. Пространственная близость при размещении людей без учета их совместимости чревата недоразумениями. Замечено, что если рабочие места отгорожены друг от друга, это способствует развитию формальных отношений. Нахождение рабочего места руководителя в общем пространстве активизирует и консолидирует группу. Человек, восседающий во главе стола, автоматически воспринимается другими как лидер. Зная эти и другие ньюансы, связанные с пространственным расположением членов группы, руководство, может добиваться значительного эффекта и повышения результативности работы группы только за счет правильного размещения рабочих мест.

Влияние задач, решаемых группой, на ее функционирование и на поведение и взаимодействие членов группы. Установлено, что решение формальных задач (например математических) в меньшей степени способствует развитию отношений между членами группы, чем решение задач гуманитарного профиля. Задачи и функции, выполняемые группой, влияют на стиль руководства, а также на стиль общения между людьми. В случае слабо структурированных или неструктурированных задач давление группы на ее члена возрастает и наблюдается большая взаимозависимость действий. Для определения влияния задач важно установить: а) насколько решаемая задача структурирована; б) как много взаимодействий возникает между членами группы в процессе ее решения и как часто люди будут коммуницировать друг с другом; в) насколько действия, выполняемые отдельными сотрудниками, взаимозависимы и оказывают взаимное влияние.

Особую роль играет система вознаграждения. Она должна учитывать характер взаимоотношений в группе, и ее влияние зависит от деятельности группы (рис. 7.2).

При анализе влияния оплаты важно учитывать одновременно две группы факторов:

1. насколько взаимозависимы действия членов группы;

2. насколько велика дифференциация в оплате.

Первый и третий квадранты отражают ситуацию с многочисленными проблемами во взаимоотношениях членов группы; второй и четвертый квадранты -- ситуации способствующие успешному функционированию группы и развитию благоприятных отношений между ее членами.

высокая Дифференциация в оплате низкая	2 Способствует данному функционированию группы и развитию благоприятных отношений между членами группы		3 Порождает много проблем в отношениях между членами группы
	Порождает много проблем в отношениях между членами группы 1		Способствует данному функционированию группы и развитию благоприятных отношений между членами группы 4
	низкая	Взаимозависимость действий членов группы		высокая

Рис. 7.2. Матрица влияния оплаты труда на взаимоотношения в группе

Взаимодействие человека и группы. Отношения между индивидом и его группой носят двусторонний характер. Человек своими действиями способствует решению групповых задач, а группа помогает ему удовлетворять потребности в безопасности, любви, уважении, самовыражении, формировании личности и т.п. Группа защищает своих членов, поддерживает и учит выполнять задачи, усваивать нормы и правила поведения в группе, корректировать свои действия.

Отмечено, что в группах с хорошими взаимоотношениями, активной внутригрупповой жизнью люди отличаются лучшим самочувствием и здоровой моралью, надежнее защищены от внешних воздействий и работают эффективнее, чем те, кто находится в изолированном состоянии либо входит в «больные» группы, пораженные неразрешимыми конфликтами и нестабильностью.

Воздействия группы на человека имеют различные последствия. Рассмотрим некоторые существенные изменения в поведении члена группы, происходящие под ее влиянием.

Во-первых, это касается таких характеристик индивида, как восприятие, мотивация, сфера внимания, которые меняются, когда человек приспосабливается к интересам окружения. Сознавая зависимость от действий коллег, он пересматривает свои взгляды на себя и окружающих, иначе воспринимает, свое место среди них.

Во-вторых, в группе человек приобретает некоторый «вес». Здесь не только распределяются задания и роли, но и определяются относительные позиции каждого. Индивиды могут выполнять одинаковую работу, но при этом иметь разный «вес» в группе. Вне ее границ «вес» может утратить свое значение, и для многих членов группы эта характеристика бывает не менее важной, чем их формальное положение (позиция).

В-третьих, группа помогает человеку обрести новое видение своего я. Он начинает идентифицировать себя с группой, что приводит к существенным изменениям в его мировосприятии, понимании собственного места в мире и своего предназначения.

В-четвертых, работа в группе, открывает в человеке новые ресурсы, наталкивает на свежие идеи, которые он никогда бы не выдвинул, осмысливая проблему в одиночку. Эффект групповой «мозговой атаки» существенно повышает творческий потенциал индивида.

В-пятых, человек в группе гораздо в большей мере склонен принимать риск. В ряде случаев эта особенность изменения проявлений личности служит источником более действенного и активного поведения людей в групповом окружении, чем в одиночку.

Важно отметить, что группа способна преобразить человека лишь в той степени, в которой он готов измениться. Каким-то воздействиям со стороны группы человек индивид упорно сопротивляется, другие воспринимает частично, а некоторые отрицает полностью. Процессы адаптации человека к группе и подстройки группы к человеку неоднозначны, сложны и порой достаточно длительны.

Входя в группу и вступая с ней во взаимодействие, человек не только изменяется сам, но и оказывает влияние на других ее членов и группу в целом. Форма и степень его воздействия существенно зависят как от личных качеств индивида и его возможностей влиять на других, так и от характеристик группы. Человек обычно выражает свое отношение к группе, руководствуясь собственным мировоззрением, однако незримый отпечаток на него откладывают позиция, которую он занимает в группе, выполняемая им роль, возложенное на него задание, а также его личные цели и интересы.

Характер взаимодействия человека с группой может проявляться в форме кооперации, слияния и конфликта.

Кооперация предполагает установление доверительных и благожелательных отношений, поскольку отсутствие противоречий в целях человека и группы открывает путь к их плодотворному взаимодействию на взаимовыгодной основе.

Слияние человека с группой возможно, если он строит свои цели исходя из целей группы, в значительной мере подчиняет свои интересы интересам группы и идентифицирует себя с группой. Тогда когда каждая из сторон рассматривает другую как органически единую с ней составляющую целого. Группа, ценя преданность своего члена, берет на себя заботу о нем, рассматривает его проблемы и трудности как свои собственные, старается оказать ему содействие в решении не только производственных задач, но и личных проблем.

Конфликт возникает при противоречивости интересов человека и группы, порожденной причинами организационного и личностного характера. Детально природа, последствия и методы разрешения конфликтов изложены в разделе «Управление конфликтами». Забегая вперед, отметим, что конфликт имеет не только негативные, но и позитивные последствия. Конечно, когда он перерастает в антагонистическое противоречие, это грозит разрушением группе, если она не сумеет избавиться от источника конфликта. Обычно позитивный конфликт способствует усилению мотивации на достижение целей, повышению интереса к позициям членов, более четкой постановке задач и ответственному подходу к формированию характера деятельности группы. Он способен сыграть созидательную роль в поиске новых направлений деятельности и оригинальных подходов к решению проблем, генерировать свежие идеи в области построения отношений в группе и т.п.

Управление процессом вхождения человека в организацию

Человеку непросто освоится в новой организации, этому процессу сопутствует решение ряда серьезных проблем. Первая -- адаптация к новому окружению, требующая правильного взаимодействия обеих сторон -- человека и организации. Вторая -- коррекция или изменение поведения человека, необходимые для органичного вхождения в коллектив. Третья -- изменения и модификации в организации, даже если в ней имеется вакантное место для нового специалиста, и он был отобран в соответствии с принятыми в ней критериями. От решения перечисленных проблем зависят результаты работы, как человека, так и самой организации.

Обучение при вхождении в организацию. Для каждого нового сотрудника необходимым условием успешного вхождения в организацию является изучение действующей в ней системы ценностей, норм, правил и поведенческих стереотипов. Установление данной системы и описание норм и ценностей является -- важная задача руководства и лиц, ответственных за работу с кадрами. А человек, вступающий в организацию, должен осознавать значимость и необходимость своего обучения для адаптации к организационному окружению.

В первую очередь изучаются:

• миссия и цели организации;

• допустимые и предпочтительные средства, используемые для достижения целей;

• имидж и отличительный образ, который имеет и создает организация;

• принципы, правила и нормы, отличительные особенности, обеспечивающие существование организации как единого организма;

• обязанности, которые ложатся на человека, берущего на себя определенную роль в организации;

• поведенческие стандарты, которым должен следовать работник, выполняя свою роль в организации.

Человек усваивает нормы общения с коллегами, узнает как следует интерпретировать деятельность организации, в какой форме и по каким вопросам обращаться к руководству, в каком виде ходить на работу, каков распорядок рабочего времени и как принято распоряжаться временем, отведенным для отдыха.

Если на предыдущем месте работы действовали схожие ценности, нормы и поведенческие стереотипы, то новичку придется в основном сконцентрироваться на конкретных моментах, чтобы подстроиться к условиям новой организации. Необходимую информацию он может получать, кроме инструктажей, наблюдая за поведением отдельных ключевых работников, а также в беседах с коллегами и руководством.

Если же прежняя среда существенно отличалась по своим условиям, то процесс обучения усложняется. Новичку важно понять различия, отойти от привычных, но неприемлемых норм и ценностей и усвоить новые. Это требует не только внимательного изучения чужого опыта, но и глубокого анализа собственного поведения, чтобы выяснить, от чего следует отказаться, что пора пересмотреть.

Влияние на процесс адаптации работника. Принимая человека на работу, организация рассчитывает, что он будет ей полезен. Но сможет ли новичек приспособиться к ее условиям? А если нет, то придется искать ему замену и вновь тратить ресурсы на адаптацию следующего кандидата. В этой связи удержание человека и его адаптация к условиям труда в организации является очень важной задачей. Успех зависит от того, насколько новый сотрудник мотивирован на вхождение в организацию и насколько организация способна удержать его на начальном этапе. Для многих новичков именно ранний период адаптации оказывается самым трудным, а нередко и непреодолимым. Но при соответствующем общении человек вопреки стремлению уйти, задержавшийся в организации, постепенно адаптируется, превращаясь в «нормального» члена организации.

На этапе адаптации нового работника организация должна одновременно решать следующие задачи:

• разрушать его старые поведенческие нормы, противоречащие нормам организации;

• заинтересовывать его в работе в организации;

• прививать ему новые нормы поведения.

Решение этих задач обеспечивается использованием определенных приемов и методов.

Разрушению стереотипов и повышению заинтересованности в работе, способствуют создание ситуаций и постановка задач, с которыми новый сотрудник может справиться самостоятельно, не смотря на содержащийся в них элемент вызова и необычности, требующий от него готовности к новым действиям и поведению. В этом случае у новичка повышается интерес к организации, он испытывает удовлетворение от полученного необычного для него результата и переживает сомнение в абсолютной правильности предыдущего опыта и ранее накопленных знаний.

Следует регулировать нагрузку вновь принятого сотрудника, соизмерять ее с его возможностями и постепенно повышать таким образом, чтобы при выполнении работы он находился под постоянным напряжением, но не перегружался.

Ускоренной адаптации способствует создание групп из новичков с включением в них опытных сотрудников, умеющих делиться своими знаниями и навыками. Новые работники обычно испытывают тягу к сближению друг с другом, установлению неформальных объединений, в которых складывается «промежуточная» культура, еще не вобравшая нормы и принципы организации, но и уже отдалившаяся от уклада, на котором базировалось их предыдущее поведение. Опытные сотрудники помогают вновь принятым лучше узнать и понять организационное окружение, установить с ним более тесный контакт, оберегают от ошибочных выводов и поспешных суждений, прокладывая «мостик» для перехода «промежуточной» культуры неформальной группы новичков в культуру организации.

Сильным средством, способствующим ускоренной адаптации новых членов к организационному окружению, являются их встречи с руководством, на которых в ходе полуформальной беседы новичкам даются ценные разъяснения и рекомендации вселяющие уверенность, в своей востребованности, снижающие ощущение потерянности и ненужности, которые обычно появляются при вхождении в новое организационное окружение, повышающие чувство причастности к делам организации.

Для удержания нового работника могут использоваться и следующие меры: оказание долгосрочной материальной поддержки, выходящей за рамки зарплаты; обещание в будущем интересной работы или продвижения по службе; предоставление возможности обучения и развития, социальных льгот и т.п.

Усвоение норм и ценностей организации новым сотрудником. Адаптация человека во многом зависит от степени усвоения и принятия норм и ценностей организации. Новый сотрудник может полностью принять нормы и ценности организации, признать часть из них, либо отвергнуть вовсе.

С точки зрения миссии, целей и культуры организации, все ее нормы и ценности, разделяются на: а) безусловно необходимые для принятия всеми членами организации, б) не обязательно необходимые. По отношению нового члена к нормам и ценностям выделяют четыре типа адаптации:

• отрицание -- не принимаются никакие нормы и ценности;

• конформизм -- принимаются все нормы и ценности;

• мимикрия -- не принимаются основные нормы и ценности, но соблюдаются не обязательные, маскирующие отрицание основных;

• адаптивный индивидуализм -- принимаются обязательные нормы и ценности, необязательные принимаются частично либо полностью отрицаются.

Первый и третий типы восприятия норм и ценностей делают невозможной адаптацию новичка к организационному окружению, что в конечном итоге приводит к конфликту и разрыву связей с организацией. Второй и четвертый типы адаптации позволяют приспособиться к организации. Какой из них предпочтительнее -- зависит от того, в какую организацию приходит человек. В организациях бюрократического типа, где доминирует стандартизированная деятельность, будет лучше принят человек, воспринимающий все нормы и принципы. Предпринимательским и творческим организациям, где ценится индивидуальность могут больше подойти люди с адаптивным индивидуализмом.

Развитие чувства ответственности перед организацией. Процесс включения человека в организационное окружение можно считать успешным, если у сотрудника появились чувство ответственности за дела организации и устойчивые внутренние обязательства по отношению к ней. Для воспитания нового работника в этом направлении требуются немалые вложения средств и времени на начальном этапе. Вкладывая ресурсы, организация должна подчеркивать, что в ответ ожидает добросовестной и напряженной работы, а также полной лояльности. Сотрудник, осознав это, должен испытывать внутреннее чувство долга или вины в случае, если его работа недостаточно результативна.

Устойчивое чувство ответственности перед организацией развивается, когда сотруднику приходится принимать решения и осуществлять действия, объяснить и оправдать которые можно только в системе ценностей данной организации. Однажды совершив такие действия, человек вынужден и далее продолжать поступать таким же образом. Он как бы связывает себя дополнительными обязательствами с данной организацией.

Заметное влияние на развитие ответственного отношения к общему делу оказывает привлечение новых членов руководством к принятию глобальных с точки зрения организации решений. Тем самым руководство способствует выработке у них чувства ответственности за результаты деятельности -- как своей, так и организации.

Завершение процесса включения сотрудника в организацию. Очень важной частью рассматриваемого процесса является его последняя стадия -- переход новичка в полноценные члены организации. С точки зрения принимающей стороны, это становится фактом, когда новый член организации реально (не формально), освоил ее нормы и ценности. С точки зрения вступающего, это происходит, когда организация определенным образом признает его своим.

Формы перевода нового сотрудника в полноценные члены варьируются, но наиболее распространенные следующие: присвоение титула или звания, наделение какими-либо полномочиями по принятию решений, допуск к конфиденциальной информации, допуск к участию в мероприятиях для ограниченного круга лиц и т.п.

Не обязательно включение в полноправные члены организации должно происходить публично, с извещением широкого круга лиц. Главное, чтобы у нового сотрудника не оставалось сомнения в том, что он окончательно принят организацией и стал ее полноправным членом.

Формирование расположения сотрудника к организации

Позитивное отношение человека к явлениям, процессам и людям формируется в ходе его обучения и на основе личного опыта. Эффективность управления и установление хороших связей между сотрудником и организацией обеспечиваются тремя типами расположения: удовлетворенностью работой; увлеченностью работой; приверженностью организации. Уровень развитости расположения, сказывается на результатах работы, количестве прогулов, текучести кадров и т.п.

Удовлетворенность работой существенно влияет на чувства человека по отношению к организации. При большом разнообразии факторов и различной направленности их влияния на человека, можно выделить восемь характеристик работы, от которых достаточно устойчиво зависит степень удовлетворенности работой:

• характер и содержание работы;

• объем выполняемой работы;

• состояние рабочего места и его окружение (шум, освещенность, комфортность, температура воздуха и т.п.);

• отношения с сослуживцами;

• стиль руководства в организации и возможности работника участвовать в управлении;

• оплата работы (все формы компенсации);

• перспективы продвижения по службе;

• режим работы и правила поведения.

Увлеченность работой – яркий показатель отношения человека к своей работе и участию в процессе совместной работы. Этот тип расположения рассматривается в трех аспектах:

а) важность работы -- какое место она занимает в жизни человека;

б) рабочая сила -- насколько работа сама по себе интересна и привлекательна для человека;

в) рабочая атрибутивность -- в какой степени человек идентифицирует (отождествляет) себя с выполняемой им работой.

Анализ по указанным направлениям позволяет определить уровень увлеченности сотрудника порученным ему делом. Кроме того, увлеченность зависит от личных особенностей и самомотивированности работника.

Приверженность организации является расположением существенно более широким, чем увлеченность или удовлетворенность работой. Она складывается из следующих составляющих:

• член организации разделяет и воспринимает как собственные цели организации и ее ценности;

• член организации стремится оставаться в организации и сохраняет ей верность, даже если это расходится с его личной выгодой;

• член организации готов не только стараться для организации, но и принести в жертву свои интересы ради организационных целей.

Приверженность организации -- личная особенность каждого конкретного человека, но наиболее успешны субъекты хозяйствования, которым удается привить своим работникам это качество. Формирование расположения сотрудников к организации является важной задачей менеджмента.