6.6 Лидерство в развитии организационной культуры

Руководитель-лидер воодушевляет работников и претворяет в жизнь базовые ценности организации, вызывая энтузиазм у большинства последователе. Содержание организационной культуры зависит от подходов к управлению организацией, предлагаемых менеджером-лидером. Различия во взглядах и собственно, в основах формирования организационной культуры лидерами, показаны в табл. 6.6.

Влияние лидера или основателя организации на формирование культуры проявляется в очень большой степени, если он является сильной личностью (ярко выраженная управленческая культура), а организация находится в стадии создания.

В процессе управления развитием организационной культуры менеджерам рекомендуется:

• обращать особое внимание на нематериальные аспекты внутренней среды организации. Глубоко укоренившиеся в людях предположения и ценностные ориентации могут потребовать длительных и трудных изменений в системе управления;

• скептически относиться к предложениям, реализация которых требует существенных и быстрых изменений действующей организационной культуры или трансплантации новой организационной культуры;

• оценить значимость важных организационных символов (название организации, логотип, лозунги);

• прислушиваться к историям, рассказываемым в организации, анализировать, кто их герои и что эти истории отражают в культуре организации;

• периодически вводить организационные обряды для передачи с их помощью базовых идеалов и усиления культуры;

• повседневно проводить в жизнь абстрактные идеалы, т.е. руководствоваться ими при осуществлении реальных действий.

Таблица 6.6. Возможные различия в видении организационной культуры

Организационные переменные	Культура
	Административная	Предпринимательская
Система контроля	Извне	Изнутри
Отношения собственности	Собственник процесса	Собственник имущества
Отношение к возможностям	Ждет момента	Ведет поиск
Преимущественное решение проблем	Рационально-логическое	Интуитивное
Делегирование полномочий	Централизация	Децентрализация
Организационная структура	Иерархическая	Сетевая
Отношения субординации	«Взрослый – ребенок»	«Взрослый – взрослый»
Организационное фокусирование	На организации	На человеке
Производственная стратегия	Снижение стоимости	Дифференциация производства
Главные цели	Производительность	Эффективность
Подход к управлению	Системный	Ситуационный
Позиции с которых проектируется работа	Интеграции	Автономии
Выполнение работы	По правилам	Творческое
Проводимые изменения	Модификация	Радикальные
Основополагающий курс действий	Делать вещи правильно	Делать правильные вещи

Менеджеру необходимо понимание того, каких идеалов следует придерживаться и какими действиями их передавать вниз по уровням организации. Повседневные действия менеджеров организации должны соответствовать заявляемым ими ценностям.

Выводы

Организационная культура представляет собой совокупность предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых большинством членов группы или организации, реализуемых ими в деятельности. Она предопределяет поведение работников, групп и организации в целом, воздействует на поведение и результаты их деятельности, формирует имидж организации в глазах работников, поставщиков, потребителей, общества в целом и обеспечивает стабильность, в которой повседневно нуждается любая организация.

Организационная культура не монолитна и состоит из доминирующей культуры, субкультур групп и контркультур, усиливающих или ослабляющих организационную культуру. Сила культуры зависит от масштабов разделяемости ее основных элементов членами организации и ясности ее приоритетов.

Развитие организационной культуры предполагает ее формирование, поддержание и изменение. Формирование культуры происходит в условиях решения организацией проблем внешней адаптации и внутренней интеграции, под влиянием культуры общества (народа), в котором осуществляет свою деятельность организация.

Организационная культура поддерживается системами оценки и контроля за деятельностью человека в организации, способами реагирования на критические ситуации, моделированием ролей и обучением персонала, критериями мотивации. Поддержанию и развитию культуры способствует соблюдение ритуалов, обрядов и традиций.

Изменения в поведении могут отразиться на культуре организации, а изменение требований повлиять на поведение, что в последующем способно изменить и саму культуру.

Изучение влияния культуры на организационную эффективность связано с выбором подходов и переменных. Каждый из разработчиков моделей влияния культуры предлагает собственный критерий формирования набора организационных переменных. Так, В. Сате использует организационные процессы, Т. Питерс и Р. Уотермен -- ценностные ориентации, Т. Парсонс -- функции социальной системы, Р. Квин и Дж. Рорбах -- систему конкурирующих ценностей. Стратегия и культура организации должны быть совместимы.

Изучение национального в организационной культуре позволяет учесть особенности влияния на нее, чтобы использовать это в целях повышения эффективности организации.

Управленческая культура (ценности, вера, стиль) и роль ее менеджера-лидера способны воздействовать на формирование организационной культуры на всех стадиях развития организации. Влияние лидера особенно велико, если он является сильной личностью (ярко выраженная управленческая культура), а организация находится в стадии создания.