1 Уровень

ВНЕШНИЕ ФАКТЫ

• Технологии

• Архитектура организации

• Наблюдаемые образцы поведения

2 Уровень

ЦЕННОСТНЫЕ ОРИЕНТАЦИИ И ВЕРОВАНИЯ

• Проверяемые в физическом окружении

• Проверяемые через социальный консенсус

3 Уровень

БАЗОВЫЕ ПРЕДПОЛОЖЕНИЯ

• Отношения с природой

• Понимание реальности, времени и пространства

• Отношение к человеку

• Отношение к работе

Рис. 6.4. Уровни изучения организационной культуры по Шейну

II уровень -- ценностные ориентации и верования. Это более глубокий уровень организационной культуры, требующий углубленного осмысления и знакомства с людьми. Ценности и верования, разделяемые членами организации, оцениваются по состоянию физического окружения и социального консенсуса. Анализируется, в какой степени ценности организации нашли отражение в символах и языке, осознанно воспринимаются работниками и соответствуют их желаниям.

III уровень -- базовые предположения, такие как: отношение к природе, понимание реальности, ощущение времени и пространства, отношение к человеку и работе. Это скрытые и принимаемые подсознательно и бездоказательно предположения, их трудно осознать и сформулировать, но они руководят поведением людей, влияют на восприятие атрибутов, которые характеризуют организационную культуру.

Содержание организационной культуры влияющее на направленность поведения, определяется не простой суммой предположений, а тем, как последние связаны между собой. При одинаковом наборе предположений, но различном их порядке сочетания получаются разные результаты, т.е. формируются не идентичные образцы поведения.

Власть культуры. Типы культур по отношению к власти в организации

Культура влияет на поведение людей, следовательно, является проявлением власти и может усиливать или ослаблять различные ее формы. Как только мы родились или вошли в среду определенной культуры общества или рабочего места, мы все без исключения попадаем в подчинение общим ориентирам. С другой стороны, властные взаимоотношения влияют на формирование культуры и особенно значительно на локальных уровнях, например, в организациях и рабочих группах, когда достаточно часто энергичные руководители вносят существенное разнообразие в развитие значения и способов взаимодействия в группе и с социальным миром. Поэтому культура в значительной степени продукт достижения согласия между людьми в системе асимметричных взаимоотношений власти.

Организационная культура это менеджмент значений, символическое действие и набор методов, с помощью которых люди, обладающие властью, привлекают внимание к определенным вещам. Это самая убедительная власть позволяющая повлиять на человека так, чтобы он сделал то, чего от него хотят, в согласии с самим собой, без какого-либо принуждения. Причем субъекты такого влияния могут использовать максимум индивидуального разнообразия при минимуме ограничений. Любые другие формы доминирования значительно менее эффективны. Контроль в этом случае сосредоточен вокруг идей и значений, которые менеджеры стимулируют разделять своих сотрудников, но, это подразумевает и противодействие множеству других идей и значений что может затруднять сотрудничество и развитие организации. Власть культуры может укреплять позиции формальной власти в организации, а может и противодействовать ей.

Р. Акофф для определения типа культуры по отношению к власти предложил оценивать состояние двух параметров -- степени привлечения работников: а) к установлению целей в группе (организации), б) к выбору средств для достижения поставленных целей. Он выделил четыре типа культур по отношению к власти в организации: корпоративный, консультативный, «партизанский», предпринимательский (рис. 6.5).

НИЗКАЯ Степень привлечения к выбору средств для достижения поставленных целей ВЫСОКАЯ	1 КОРПОРАТИВНЫЙ ТИП КУЛЬТУРЫ Отношения автократии		2 КОНСУЛЬТАТИВНЫЙ ТИП КУЛЬТУРЫ Отношения «доктор -- пациент»
	«ПАРТИЗАНСКИЙ» ТИП КУЛЬТУРЫ Отношения автономии 3		ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬ-СКИЙ ТИП КУЛЬТУРЫ Отношения демократии 4
	НИЗКАЯ	Степень привлечения работников к установлению целей в группе/организации		ВЫСОКАЯ

Рис. 6.5. Типы культур по Акоффу

Корпоративный тип культуры имеет низкую степень привлечения работников к установлению целей и к выбору средств для достижения поставленных целей. Такое состояние, отражающее отношения автократии, характерно для организаций с традиционным управлением (централизованной структурой).

Консультативный тип культуры имеет высокую степень привлечения работников к установлению целей, но низкую степень их участия в выборе средств для достижения поставленных целей, что соответствует отношениям «доктор -- пациент». Этот тип культуры наблюдается в институтах социальных и других услуг, например лечебных и учебных заведениях.

«Партизанский» тип культуры имеет низкую степень привлечения к установлению целей, но высокую степень их привлечения к выбору средств для достижения поставленных целей, что соответствует отношениям автономии. Этот отличает кооперативы, творческие союзы, группирование по интересам и т.п.

Предпринимательский тип культуры имеет высокую степень привлечения работников как к установлению целей, так и к выбору средств для достижения, что соответствует отношениям демократии. Такой тип культуры характерен для групп и организаций, управляемых «по целям» или «по результатам», организаций со структурой «перевернутая пирамида».