Рабочая группа

ами группы, наделенные групповой ответственностью, функционируют в рамках закрепленного процесса, являющегося основой их структуры (рис. 4.18).

Рис. 4.18. Элемент сетевой структуры

При проектировании организации сочетаются матричный и органический подходы, вместо жесткой иерархии возникают автономные интегрированные группы, им обычно придается статус «центра прибыли» или бизнес-группы (рис. 4.19).

– руководство организации
– проектные группы (рабочие ячейки)

Рис. 4.19. Дифференциация и интеграция ячеек в организации, ориентированной на рынок

Главное для организации, ориентированной на рынок -- выполнение каждого отдельного заказа, поэтому работы группируются по процессу. Исполнители осваивают процесс в целом, а не отдельные функции. Большое значение имеет учет всех расходов, а не только в производственной сфере. Снабжение также становится общим для всех видом деятельности. Развивается система сквозного планирования, пронизывающая все функции, чему способствует доведенная до каждого работника информационная система.

Особое значение придается распределению прав и ответственности. На верхнем уровне управления сохраняется ровно столько прав, сколько необходимо для обеспечения оптимального выполнения работы (например, в сфере исследования, персонала, финансов и информации). Главная задача руководства -- определять политику и общие правила деятельности, а также формирование организационной культуры, развитие информационных систем, оценка результатов выполнения работы. Важный признак -- автономизация рабочих групп или производственных отделений. Риск в бизнесе и доверие во взаимоотношениях закладываются в основу всех отношений.

Переход к структуре организации ориентированной на рынок, сопровождается общим сокращением «аппаратного» персонала, наделением рабочих групп административными функциями, а административных групп -- рабочими. Приоритет отдается горизонтальному росту работника и развитию межфункционального опыта, групповой результат приобретает больший вес, чем индивидуальный, культивируется новаторство. Такие организации испытывают потребность в кадрах высокой квалификации и их периодической ротации. Например, в компании IBM принято чтобы сотрудники меняли работу примерно каждые два года.

Партисипативная организация

Концепция партисипативного управления, или участия работников в управлении исходит из того, что предоставляение членам организации права участвовать в принятии решений по работе способствует мотивации их деятельности. Привлечение работников к управлению на всех уровнях предполагает участие в принятии решений, в установлении целей и в решении проблем.

Участие в управлении существенно отличается по содержанию от традиционного управления и делегирования полномочий. При традиционном управлении руководитель принимает решение, а подчиненный его выполняет. При делегировании прав в управлении руководитель определяет граничные условия, а подчиненный в отведенных рамках принимает и выполняет решения. При участии в управлении и руководитель, и подчиненный вносят определенный вклад в решение.

Выделяют три степени развития участия.

Первая степень участия не требует введения структурных и других изменений в традиционную организацию. Руководитель произвольно привлекает работников к обсуждению проблем и вариантов возможных решений.

Вторая степень связана с появлением в организации специальных структур, способных эффективно решать соответствующие задачи. На практике это реализуется посредством создания временных или постоянных комиссий, которым поручается выполнять данную работу, например, кружки качества, комиссии по набору кадров в рабочие группы и т.п.

Третья степень участия в управлении предполагает системное введение в структуру организации постоянно действующих специализированных советов научно-технического, технико-экономического и управленческого характера (рис. 4.20).