Социальные потребности

Потребности безопасности

Физиологические потребности

ПЕРВИЧНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ

Рис. 2.1. Пирамида потребностей Маслоу

Физиологические потребности обеспечивают стремление человека к выживанию. Он нуждается в воздухе, дыхании, пище, одежде, жилище, сексе, ощущении защищенности.

Потребности безопасности связаны с предотвращением опасных для человека изменений, защитой от физического и психологического нападения извне и гарантий удовлетворения физиологических потребностей в перспективе (материальное благополучие, здоровье, обеспеченная старость и т.п.).

Социальные потребности (осознание принадлежности и причастности) отражают необходимость ассоциировать себя с какой-либо общностью (группой), иметь социальные контакты, ощущать привязанность, чувствовать поддержку, стремиться к установлению дружеских отношений.

Сознание собственного достоинства (признание окружением, результат самоутверждения) -- это потребность индивида признания окружающими его личных качеств и достижений. Человек, желает занимать престижное место в коллективе, испытывать уважение, социальный успех.

Потребность самовыражения, или осуществления самого себя -- это желание реализовать свои потенциальные возможности в развитии, стремление к развитию личности, самореализации, самоактуализации, осмыслению своего назначения в мире.

Иерархический характер потребностей обуславливает первоочередность удовлетворения потребностей более низкого уровня и лишь затем -- более высокого уровня, которая становится фактором, определяющим поведение индивида. Человек -- открытая система, и в процессе его развития приоритеты его потребностей изменяются.

Управление должно осуществляться на основе выявления потребностей работника и использования соответствующих методов мотивации. Чтобы стимулировать работника к эффективному труду, менеджер должен знать, какие именно потребности движут подчиненными ему людьми, и предоставить им возможность удовлетворить эти потребности посредством действий, которые одновременно обеспечат достижение целей организации. Потребности, мотивирующие определенного работника в конкретной ситуации, в другое время могут не возыметь никакого эффекта, а на другого работника в аналогичной ситуации и вовсе не подействовать.

Д. Мак-Клелланд в работе «Два лица власти» выделил следующие виды потребностей, мотивирующих трудовую деятельность людей и приобретенных под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения: успеха, причастности и власти.

Потребность успеха (достижений) удовлетворяется, если работа доводится до благополучного завершения. Люди с выраженной потребностью успеха обычно выбирают умеренно сложные цели и задачи, ориентируясь на свои возможности. Они предпочитают принимать умеренно рискованные решения и ожидают немедленной обратной реакции от своих действий и решений. Им нравится делать выбор и отвечать за него, они одержимы задачами, которые решают, и легко берут на себя персональную ответственность.

По мнению Мак-Клелланда потребность успеха характеризует не только отдельных людей, но и отдельные общества. Те из них, где потребность в достижениях велика, обычно имеют хорошо развивающуюся экономику, то время как в обществах, с более слабой потребностью достижения, развиваются хуже.

Потребность причастности, или соучастия, аналогична социальной потребности по версии Маслоу. Она проявляется в стремлении индивида общаться, быть причастным к деятельности коллектива. Люди с высоким порогом соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, остро нуждаются в одобрении и поддержке со стороны окружающих, прислушиваются к чужими суждениям о себе. Такие сотрудники предпочитают работу, позволяющую им находиться в активном взаимодействии как с коллегами, так и с клиентами. Руководство организации должно регулярно оценивать уровень данной потребности у работников, чтобы найти ей применение в процессе управления.

Потребность власти, или властность, выражается в желании контролировать действия других людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за их действия. Люди, испытывающие такую потребность, обычно полны энергии, не боятся конфронтации, решительно отстаивают собственную позицию. В зависимости от цели, ради которой индивид стремится к власти, различают два типа личности. Первый тип концентрирует внимание только на своей руководящей позиции в организации, интересы организации для него часто отходят на задний план. Второй тип добивается власти, чтобы обеспечить решение групповых задач. Удовлетворение он находит в возможности определять цели, ставить задачи перед коллективом, участвовать в их решении и мотивировать людей на достижение поставленных целей. Для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования второго типа.

Потребности успеха, причастности и власти Мак-Клелланд не расположил иерархически, подчеркивая важность их сочетания. Например, если человек находится на руководящей должности и имеет высокую потребность властвования, то для успешного осуществления им управленческой деятельности желательно, чтобы потребность в причастности была у него относительно слабо выражена. Результаты работы менеджера может снижать комбинация сильных потребностей власти и успеха, ориентированных на достижение личных амбициозных целей. Эти обстоятельства необходимо принимать во внимание при выработке методов управления.

Теория ERG Альдерфера. К. Альдерфер -- автор так называемой «Теории ERG» представленной в работе «Существование, причастность и рост: человеческие потребности в организации» выделил три уровня потребностей: существования -- E (existence), связи (причастности) -- R (relatedness), личностного роста -- G (growth). Как и у Маслоу, они располагаются иерархически (рис. 2.2).

РОСТ

СВЯЗЬ

СУЩЕСТВОВАНИЕ

Рис. 2.2. Иерархия потребностей Альдерфера

Потребности существования связаны с выживанием и воспроизводством человека. Они объединяют два уровня потребностей пирамиды Маслоу: потребности безопасности (за исключением групповой безопасности) и физиологические.

Потребности связи могут быть удовлетворены за счет общения с другими людьми и ощущения уважения с их стороны. С ними ассоциируются роли человека как семьянина и члена коллектива, его отношения с друзьями, врагами, начальниками и подчиненными. Связи корреспондируются с группой социальных потребностей, а также с частью потребностей признания и самоуважения, которые выражаются в стремлении человека занимать определенное положение в окружающем мире. К ним принадлежат в кокой-то мере и потребности групповой безопасности по Маслоу.

Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения, а также включают потребности группы сознания собственного достоинства и самоутверждения пирамиды Маслоу. Они связаны со стремлением к развитию уверенности, самосовершенствованию и т.п.

Иерархия, предложенная Альдерфером, отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. Если потребности более высоких уровней по каким-то причинам не удовлетворяются, то это может компенсироваться усиленным удовлетворением конкретных потребностей более низкого уровня, т.е. наблюдается обратный ход сверху в низ (регрессия потребностей). Процесс движения по уровням потребностей вверх называется процессом удовлетворения потребностей, а противоположном направлении -- процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность. Например, человек потерпевший фиаско в своих амбициях роста, испытывает необходимость в связи, причем в большей степени, чем ранее. Если выполняемая работа не позволяет удовлетворить потребности роста, то более важными для работника становятся социальные потребности, а если и они не могут быть реализованы, то усиливаются потребности существования, и это необходимо использовать в процессе мотивации.

Таким образом, Альдерфер пришел к выводу, что движение потребностей осуществляется не только вверх как у Маслоу, но и вниз, его вектор зависит от того, какая потребность может быть реально удовлетворена.

Обобщение противопоставлений научной школы и школы биохевиористских учений нашло отражение в теории «Х» и «Y» Дугласа Мак-Грегора изложенной им в работе «Человеческая сторона предприятия».

Согласно Мак-Грегору, существуют два типа управления: Х и Y. Они обусловлены подходом руководителя к работникам.

Для организаций типа Х характерны следующие предпосылки:

• обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к труду и старается избегать работы;

• большинство людей только по принуждению, по приказу, под контролем и угрозой наказания, совершают необходимые для организации действия и усилия;

• средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации.

Для организаций типа Y характерны следующие предпосылки:

• для человека естественно предпринимать физические и эмоциональные усилия на работе. Нежелание работать не является его наследственной чертой. В зависимости от условий труда он воспринимает работу как источник удовлетворения или наказание. Внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами побуждения индивида к деятельности в организации. Люди способны к самоконтролю и самопобуждению к деятельности в интересах организации, если испытывают чувство ответственности за обязательства перед организацией;

• ответственность и обязательства человека перед организацией зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее значимым вознаграждением является удовлетворение потребностей индивида в самовыражении и самоактуализации;

• обычный человек, воспитанный определенным образом, не только готов брать на себя ответственность, но даже стремится к этому.

Мак-Грегор пришел к выводу, что многим людям присущи желание и готовность использовать свой опыт, знания и воображение в целях решения проблем организации, но индустриальное общество слабо использует эти потребности и интеллектуальный потенциал человека. Необходимо создавать условия, при которых работник, прилагающий усилия для достижения целей организации, одновременно наилучшим образом добивался бы своих личных целей, так как управление типа Y значительно эффективнее.

Э. Шейн внес существенный вклад в развитие теории мотивации, предложив концепции: рационального экономического человека, социального человека и сложного человека в работе «Организационная психология».

Концепцию рационального экономического человека можно представить в виде следующих основных положений:

• люди мотивируются, в первую очередь экономическими побуждениями и склонны делать то, что принесет им наибольшую экономическую выгоду;

• экономические побуждения работников находятся под контролем организации, и это делает людей пассивными, так что долг организации -- руководить, контролировать и мотивировать работников;

• организация должна создаваться таким образом, чтобы быть в состоянии контролировать и нейтрализовать чувства людей.

Концепция социального человека характеризуется следующими положениями:

• люди в основном мотивируются социальными потребностями и осознают собственную индивидуальность только через свои ощущения и отношения с другими людьми;

• в результате рационализации процессов труда работа в значительной мере потеряла творческую привлекательность, поэтому человек должен искать удовлетворение в социальных взаимоотношениях на работе;

• люди более податливы социальному влиянию группы равных им людей, чем побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства;

• люди отзывчивее на распоряжения руководства, которые удовлетворяют их социальные нужды и их желание быть понятыми.

Концепция сложного человека базируется на следующих положениях:

• люди не только сложны, но и в высшей степени изменчивы;

• в процессе трудовой деятельности люди способны приобретать новые стимулы, мотивирующие их поведение;

• мотивы поведения людей в разных организациях могут отличаться;

• люди склонны по-разному реагировать на одни и те же методы управления.

Концепции человека, сформулированные Шейном, должны учитываться менеджментом.

Ф. Герцберг предложил двухфакторную теорию мотивации, в соответствии с которой, потребности, мотивирующие работников к эффективному труду, подразделяются на поддерживающие и действительно мотивационные. Поддерживающие потребности связаны с условиями, в которых осуществляется работа: условиями труда, заработной платой, межличностными отношениями, стилем руководства. При недостаточности этих факторов у работника возникает чувство неудовлетворенности работой, в то же время их достаточность не мотивирует работника к эффективному труду. Действительно мотивационные факторы связаны с сущностью работы: это личный успех, признание и одобрение окружающими результатов труда, возможность профессионального и творческого роста. Они способствуют повышению эффективности трудовой деятельности работников даже в случае их недостаточности.

Процессуальные теории мотивации посвящены изучению поведения работников с учетом восприятия ими вознаграждения.

В. Врум разработал теорию ожидания, согласно которой работник эффективно выполняет свои функции, если считает весьма вероятным удовлетворение его потребностей в результате достижения поставленной цели.

По Вруму ,процесс мотивации -- это функция трех факторов ожидания:

• затраты труда -- результаты;

• результаты -- вознаграждение;

• ценность вознаграждения (степень удовлетворения потребностей).

Взаимосвязь «затраты труда -- результаты» (З -- Р) представляет собой соотношение затраченных усилий и полученных результатов. Если прямая связь между ними отсутствует, то мотивация ослабевает.

Взаимосвязь «результаты -- вознаграждение» (Р -- В) – это ожидание определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутые результаты. Если четкая связь между ними не складывается, это негативно отражается на мотивации трудовой деятельности.

Ожидаемая ценность вознаграждения – валентность (V) выражает предполагаемую степень относительного удовлетворения (или неудовлетворения), вследствие получения определенного вознаграждения. В данном случае мотивацию (М) можно выразить формулой:

М = f (З – Р, Р – В, V)

Наибольшая эффективность достигается, когда работники верят, что их усилия обязательно приведут к достижению цели и к получению адекватного (справедливого) вознаграждения.

Из теории ожиданий вытекает ряд требований, которыми следует руководствоваться менеджерам:

• уровень планируемых результатов, ожидаемых от починенных должен быть высоким, но реально достижим. Высокий и реальный уровень ожиданий менеджера предполагает и высокие результаты работы сотрудников;

• необходимо установить определенное (известное сотрудникам) соотношение между достигнутыми результатами и размерами вознаграждения;

• размеры и форма вознаграждения должны устанавливаться в соответствии с потребностями подчиненных, и с учетом того, что люди обладают различными потребностями.

Д. Кун автор теории справедливости говорит о том, утверждает, что люди субъективно оценивают соотношение вознаграждения и затрачиваемых усилий, при этом сравнивая его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. При дисбалансе усилий и вознаграждения, оцениваемом как несправедливость, возникает психологическое напряжение. Чтобы устранить дисбаланс можно, увеличить вознаграждение, либо уменьшить усилия. Поведение людей будет зависеть от принятого менеджером варианта решения. До тех пор, пока работники не начнут воспринимать вознаграждение как справедливое, они будут стремиться снизить интенсивность труда.

Комплексная процессуальная модель мотивации Портера -- Лоулера включает элементы теории ожидания и теории справедливости. Мотивация в ней является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения.

Модель отражает взаимозависимость пяти переменных: восприятия работником его роли, затраченных им усилий, полученных результатов, вознаграждения, степени удовлетворения (рис. 2.3).

Усилия затрачиваемые работником на выполнение работы, соответствующие его ожиданиям. Они зависят от: ценности вознаграждения и оценки вероятности связи «усилие -- вознаграждение».

Оценка связи «усилие -- вознаграждение» работником рассчитывающим получить вознаграждение за свой труд, определяется степенью уверенности индивида в существовании прочной зависимости между его трудовым вкладом и возможным вознаграждением.

Ценность вознаграждения -- это восприятие работником справедливости вознаграждения.

Результаты, достигнутые работником, зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей работника и оценки им своей роли.

Способности и характерные особенности работника отражает его квалификация, а также навыки и качества необходимые для выполнения определенной работы.

Оценка им своей роли требует осознания (восприятия) работником собственного участия (роли) в процессе труда.