Питання для самоконтролю

1. Хто вважається засновником науки про організацію праці? Назвіть перших закордонних дослідників у цій галузі.

2. Які науково-дослідні організації займалися питаннями НОП у перші роки радянської влади?

3. Які відомі вчені України внесли свій внесок в обґрунтування принципів наукової організації праці?

4. Які загальнодержавні заклади займалися питаннями НОП у перші роки радянської влади?

5. Дайте характеристику роботи з розвитку НОП у нашій країні в 60-70 роки.

Тести поточного контролю знань

1. Засновником організації праці як науки вважається:

а) Ф. Тейлор;

б) Ф. Гілберт;

в) Г. Емерсон;

г) О. Єрманський;

д) О. Гастєв;

е) О. Богданов.

2. Засновником Центрального інституту праці є:

а) П. Кєрженцев;

б) Й. Бурдянський;

в) О. Єрманський;

г) Щ. Гастєв;

д) О. Богданов.

Завдання до самостійного опрацювання та конспектування окремих питань теми

Вивчення та конспектування теоретичного матеріалу з питання:

• Сучасний стан організації праці в Україні.

Бібліографічний список

12, 36

Тема 3. Економічна і соціальна ефективність удосконалення організації праці

Мета: засвоїти, закріпити та систематизувати знання студентів про економічну і соціальну ефективність удосконалення організації праці.

План вивчення теми

1. Поняття економічної та соціальної ефективності праці.

2. Система показників економічної ефективності вдосконалення праці та методика їх розрахунку.

3. Соціальна ефективність удосконалення праці.

4. Взаємозв’язок між економічною і соціальною ефективністю вдосконалення організації праці.

Методичні рекомендації до самостійної роботи

Під час вивчення даної теми слід розібратися з поняттями «ефект», «ефективність» та «ефективність вдосконалення організації праці».

Ефект – результат, наслідок яких-небудь причин, дій, заходів.

Ефективність – здатність забезпечувати ефект.

Ефективність вдосконалення організації праці – це характеристика якості, корисності заходів з організації праці на підприємстві, які здатні забезпечувати потрійний ефект:

• економічну вигоду для підприємства;

• удосконалення організації виробництва;

• соціальну вигоду для працівників.

Важливим показником, який вказує на ефективність організації праці, є продуктивність праці.

Продуктивність праці – це відношення вартості вхідних ресурсів до вартості вихідної продукції (послуг).

В загальному випадку продуктивність (П) обчислюється за формулою:

П = О/В, (2.1.),

де О – обсяг випуску продукції (послуг) за певний період часу в натуральному, вартісному та іншому виражені;

В – витрати ресурсів, що відповідають певному обсягу випуску продукції.

Продуктивність праці (П_пр) розраховують за формулою:

П_пр = О/Ч_со , (2.2.),

де О – обсяг виробленої продукції;

Ч_со – середньооблікова чисельність персоналу.

Показник продуктивності трудових ресурсів (П_тр) розраховується за формулою:

П_тр = Д/В_п , (2.3.),

де Д – сукупний дохід від реалізації товарів та послуг;

В_п – сумарні витрати на персонал за звітний період.

Виділяють такі методи визначення економічної ефективності НОП:

1. Річний економічний ефект (Е_р) при випуску однорідної продукції визначається у гривнях за формулою:

Е_р = (С₁ – С₂)  В_з – Е_п  З_од , (2.4.),

де С₁, С₂ – собівартість одиниці продукції відповідно до і після реалізації заходу НОП (грн.);

В₂ – річний обсяг випуску продукції у натуральному виразі (шт., т, м і т.п.) після реалізації заходу НОП;

Е_п – нормативний коефіцієнт ефективності інвестицій;

З_од – одноразові витрати на розробку і впровадження заходу (грн.).

2. Економія від зниження собівартості продукції за рахунок зменшення плинності персоналу розраховується за формулою:

Е_с = ∑Р_mni*(1-Т_n1/T_n2), (2.5.),

де Т_п1 і Т_п2 – плинність персоналу в зв’язку з недоліками в організації і умовах праці до і після реалізації заходів НОП, %;

∑Р_mni – середньорічний збиток, що несе підприємство внаслідок плинності персоналу, грн.;

3. Фактичний строк окупності інвестицій (О_ф) визначається за формулою:

О_ф = З_од /((С₁-С₂)*В), (2.6.),

де З_од – одноразові витрати на розробку і впровадження заходу (грн.);

С₁, С₂ – собівартість одиниці продукції відповідно до і після реалізації заходу НОП (грн.);

В – річний обсяг випуску продукції у натуральному виразі (шт., т, м і т.п.) після реалізації заходу НОП.

Цілі розрахунку економічної ефективності впровадження заходів НОП:

1. обґрунтування вибору найбільш ефективних варіантів впровадження заходів НОП;

2. визначення строку окупності витрат на впровадження заходів НОП;

3. визначення росту продуктивності праці і суми річного економічного ефекту.

Методика розрахунку основних показників соціальної ефективності праці:

1. Середня заробітна плата на одного працівника (грн./чол.) визначається за формулою:

З_ср. = Ф_заг./Ч_ср , (2.7.),

де З_ср. – середня заробітна плата на 1 працівника, грн./чол.;

Ф_заг. – загальний фонд оплати праці працівників організації, грн.;

Ч_ср. – середньоспискова чисельність працівників організації.

З_ср. – це важливий показник для планування, обліку та аналізу, який співставляють із середньою заробітною платою по регіону, прожитковим мінімумом та середньою заробітною платою організацій-конкурентів.

2. Частка фонду оплати праці у прибутку організації дає уявлення про інтенсивність праці. Цей показник розраховують за формулою:

ΔФ = Ф_заг/В * 100%, (2.8.),

де Ф_заг. – загальний фонд оплати праці працівників організації, грн.;

В – загальний обсяг прибутку (обсяг продажу, обсяг реалізованої продукції), що прийнятий в системі бухгалтерського обліку організації, грн..

Числові значення цього показника можуть бути такими:

0,15 – 0,25 – для великих підприємств;

0,20 – 0,35 – для будівельних і транспортних підприємств;

0,35 – 0,50 – для комерційних, освітніх та науково-консалтингових організацій.

Однак, в останньому випадку рентабельність організації буде практично дорівнювати нулю.

3. Темпи росту заробітної плати розраховують за формулою:

Т_з.п. = (З₂ - З₁)*100, (2.9.),

де Т_з.п. – темпи росту заробітної плати, %;

Т_з.п. ≥ (100+І₂), (2.10.),

З₁, З₂ – відповідно, середня заробітна плата одного працівника у звітному і плановому періоді, грн.;

І₂ – рівень інфляції у плановому році, %.

Приклад розрахунку темпу росту заробітної плати:

Розрахувати темпи росту заробітної плати за рік, якщо середня заробітна плата одного працівника за минулий рік складала 756 грн, в поточному році – 831 грн, а рівень інфляції у поточному році складав 15%.

Рішення:

З₁ = 756 грн; З₂ = 831 грн; І₂ = 15%.

Т_з.п. = З₂/З₁*100 = 831/756*100 = 110%;

Т_з.п. < 115%.

Тобто, в даному прикладі підвищення заробітної плати у поточному році з’їдається плановою інфляцією. Тому у плані необхідно передбачити підвищення середньої заробітної плати на 15-20% за рахунок внутрішніх резервів ефективності (підвищення продуктивності праці, підвищення обсягів виробництва і т.п.).

4. Рівень трудової дисципліни – важливий соціальний показник, який характеризує відносну кількість випадків порушень трудової та виконавчої дисципліни до загальної (середньоспискової) чисельності персоналу. Він розраховується за формулою:

Р_т.д. = (П_т.д. + П_в.д.) / Ч_с.р. * 100%, (2.11.),

де Р_т.д. – рівень трудової дисципліни, %;

П_т.д. – число випадків порушень трудової дисципліни, що зафіксовані у наказах кадрової служби (зауваження, догани), од.;

П_в.д. – число випадків порушень виконавчої дисципліни, що зафіксовані у наказах та розпорядженнях керівництва організації, од.;

Ч_с.р. – загальна (середньоспискова) чисельність працівників організації за звітний період, чол.

5. Плинність кадрів – важливий соціальний показник, який характеризує відношення чисельності звільнених працівників до загальної чисельності персоналу за звітний період, і розраховується за формулою:

П_п. = (Ч_зв./Ч_ср.)*100%, (2.12.),

де П_п. – плинність персоналу за звітний період, %;

Ч_зв. – чисельність працівників, звільнених у звітному періоді (за особистим бажанням та за порушення статей КЗпП України), чол.;

Ч_ср. – загальна (середньоспискова) чисельність працівників організації за звітний період, чол.

Приклад розрахунку плинності кадрів на підприємстві:

За минулий рік середньоспискова чисельність працівників в організації складала 1000 чол. За звітний період звільнилися 127 чол. Із них за власним бажанням – 97 чол.; за порушення трудової дисципліни звільнено 10 чол.; у зв’язку з призовом у військові сили звільнено 12 чол.; у зв’язку з переїздом до нового місця проживання звільнено 8 чол. Розрахувати плинність кадрів за минулий рік.

Розрахунок:

Плинність персоналу розрахуємо за формулою:

П_п = Ч_зв/Ч_сер * 100%,

де Ч_зв. – чисельність звільнених з організації за власним бажанням та за порушення статей Кзпп України (сюди не враховують звільнених з поважних причин);

Ч_ср. – середньоспискова чисельність працівників організації за звітний період.

Ч_зв. = 97 + 10 = 107 чол.

Працівники, звільнені у зв’язку з призовом до військових сил, а також звільнені у зв’язку з переїздом до нового місця проживання, вважаються звільненими з поважних причин. Тому вони не включаються в розрахунки.

Ч_ср. = 1000 чол.

П_п.. = Ч_зв./Ч_ср.*100 = 107/1000*100 = 10,7%.

Такий рівень плинності кадрів вважається нормальним.

У ринковій економіці перехідного періоду України плинність персоналу об’єктивно зросла у зв’язку зі скороченням обсягів виробництва, зміною власників, банкрутством підприємств, відтоком кваліфікованих кадрів, створенням значної кількості малих підприємств. Тому пропонують такі межі показників плинності кадрів:

П_п ≤ 5% - низький рівень плинності (стабільний колектив із сприятливим соціально-психологічним кліматом);

5 < П_п ≤ 10% - достатньо низький (задовільний) рівень плинності;

10 < П_п ≤ 20% - нормальний рівень плинності;

20 < П_п ≤ 30% - середній рівень плинності (гранично допустимий). У такій організації значно зростають витрати на добір та адаптацію персоналу, суттєво знижується продуктивність праці);

30 < П_п ≤ 40% - високий рівень плинності, що веде до зниження якості продукції та продуктивності праці. Клімат у колективі незадовільний.

40 < П_п ≤ 50% - тривожний рівень плинності. Дуже висока плинність кадрів дестабілізує виробництво та суттєво знижує конкурентоздатність організації.

П_п > 50% - кризовий рівень плинності. Систематична робота з персоналом не ведеться, обстановка в колективі незадовільна, назріває криза.

З плинністю персоналу пов’язані суттєві витрати:

• прямі витрати у зв’язку зі звільненням працівників;

• витрати, пов’язані зі зниженням продуктивності праці працівників, що звільняються;

• зменшення обсягів виробництва під час підготовки та навчання кадрів;

• виплати за понаднормову працю працівникам, що залишилися працювати;

• витрати на навчання персоналу;

• збільшення браку в період навчання прийнятих працівників.

Таким чином, заходи з організації праці, які спрямовані на зниження плинності кадрів, можуть безпосередньо впливати на підвищення ефективності виробництва в цілому.

6. Втрати робочого часу – це скорочення нормативного фонду робочого часу організації, що відбувається за різних причин і негативно впливає на кінцеві результати виробництва.

Втрати робочого часу розраховують, як сумарні втрати часу у зв’язку із захворюванням працівників, цілоденними та вимушеними простоями, адміністративними відпустками та за інших причин, за наступною формулою:

Т_вт. = (Т_бюл. + Т_ц.д.п. + Т_а.в.)/Ч_с.р. , (2.13.),

де Т_вт. – втрати робочого часу, люд-дн/чол.;

Т_бюл. – втрати робочого часу у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю, зафіксовані кадровою службою по бюлетеням непрацездатності, люд-дн.;

Т_ц.д.п. – втрати робочого часу у зв’язку цілоденними та вимушеними простоями організації, зафіксованими у табелі робочого часу, люд-дн.;

Т_а.в. – втрати робочого часу у зв’язку з адміністративними відпустками, прогулами та з інших причин, люд-дн. Фіксуються кадровою службою на підставі заяв та службових записок.

Ч_с.р. – середньоспискова чисельність працівників, чол.

Приклад розрахунку втрат робочого часу:

Розрахувати втрати робочого часу за минулий рік, якщо у звітному періоді зафіксовано:

Т_бюл. = 6860 люд-дн.;

Т_ц.д.п. = 2300 люд-дн.;

Т_а.в. = 3136 люд-дн.;

Ч_с.р. = 1000 чол.

Розрахунок:

Т_вт. = (6860 - 2300 - 3136)/1000 = 12,3 люд-дн./чол.

Таким чином, втрати робочого часу на 1 працівника за рік складають 12,3 люд-дн.

7. Соціально-психологічний клімат є одним з найважливіших показників соціальної ефективності праці. Він визначається за даними соціологічних досліджень, але, нажаль, не є плановим та звітним показником роботи організації.