8.2. Особенности прекращения трудовых отношений с работниками­совместителями

Прекращение трудовых отношений с работающими на условиях совместительства производится по общим основаниям, предусмотренным ТК, другими законодательными актами о труде.

Общие основания прекращения трудового договора нанимателя с работниками, которые распространяются и на совместителей, предусмотрены ст. 35 ТК.

Согласно ст. 35 ТК трудовой договор может быть прекращен по следующим основаниям:

• — соглашение сторон (ст. 37 ТК);

• — истечение срока трудового договора (п. 2 и 3 ст. 17 ТК);

• — расторжение трудового договора по собственному желанию (ст. 40 ТК), по требованию работника (ст. 41 ТК), по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК);

• — перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК);

• — отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации (п. 5 ст. 35 ТК);

• — по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 44 ТК);

• — расторжение трудового договора с предварительным испытанием (ст. 29 ТК).

Статьей 37 ТК предусмотрено, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор может быть в любое время прекращен по соглашению сторон трудового договора.

Исходя из требований ст. 37 ТК совместитель имеет право прекратить трудовые отношения по соглашению сторон. При этом инициатива о расторжении трудового договора может исходить как от работника, так и от нанимателя. Если инициатива исходит от работника, то на его заявлении нанимателем может быть сделана соответствующая запись о согласии на расторжение трудового договора. Если инициатива исходит от нанимателя, то такое согласие может быть оформлено подписью работника в приказе.

По общим правилам осуществляется досрочное расторжение срочного трудового договора с работником, работающим на условиях совместительства, в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам (ст. 41 ТК).

В соответствии со ст. 40 ТК работник, выполняющий работу на условиях совместительства, имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за один месяц.

По договоренности между работником и нанимателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения.

Работник, выполняющий работу на условиях совместительства, может быть уволен по инициативе нанимателя по основаниям, предусмотренным ст. 42 ТК.

Необходимо иметь в виду, что согласно ст. 350 ТК помимо оснований, предусмотренных ТК и другими законодательными актами, трудовой договор с работающим по совместительству может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. При этом у нанимателя возникает не обязанность прекратить трудовые отношения с совместителем, а право использовать данное основание для увольнения совместителя.

Законодательством не определена процедура расторжения трудового договора по ст. 350 ТК, но в основной части она не отличается от увольнения по иным основаниям, предусмотренным ТК.

Прекращение трудового договора с работником, работающим по совместительству, должно быть оформлено письменным приказом (распоряжением) нанимателя (п. 15 ч. 1 ст. 55 ТК). При увольнении работника по ст. 350 ТК дата увольнения в приказе должна быть определена днем, предшествующим дню приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

Образец оформления приказа об увольнении работника по ст. 350 ТК

ООО «А»

ПРИКАЗ

21.04.2011 № 173­к

г. Минск

По личному составу

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. ПЕТРОВА Петра Петровича принять на должность маркетолога отдела продаж 22.04.2011 по контракту на один год с окладом согласно штатному расписанию.

2. ИВАНОВА Ивана Ивановича, маркетолога отдела продаж по совместительству, уволить 21.04.2011 в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, согласно ст. 350 Трудового кодекса Республики Беларусь.

3. Бухгалтерии выплатить Иванову И.И. денежную компенсацию за 20 календарных дней неиспользованного трудового отпуска.

Основания: 1. Заявление Петрова П.П. от 21.04.2011 № 7.

2. Трудовой договор с Петровым П.П. от 21.04.2011 №12.

Директор Сидоров С.С.Сидоров

Начальник отдела кадров Свекловская С.С.Свекловская

С приказом ознакомлены: Иванов И.И.Иванов

21.04.2011

Петров П.П.Петров

22.04.2011

Применение нормы ст. 350 ТК не зависит от вида заключенного трудового договора.

В случае увольнения работника по основному месту работы увольнение его с места работы на условиях совместительства по ст. 350 ТК невозможно. При этом не имеет значения, имеет место внутреннее или внешнее совместительство.

Таким образом, работник, заключивший трудовой договор по совместительству с другим нанимателем, может быть уволен:

• — по общим основаниям, предусмотренным законодательством о труде;

• — в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет основной.

Вместе с тем, законодательством не до конца урегулированы вопросы увольнения, связанные с интересами совместителей. Так, решая вопрос о преимущественном праве оставить на работе при сокращении штата или численности работников, нанимателю следует руководствоваться нормами ст. 45 ТК, а не отдавать предпочтение работникам, для которых эта работа является основной.

Необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работниками, работающими на условиях совместительства, не требует от нанимателя соблюдения условий, предусмотренных законодательством о труде.

При расторжении трудового договора с совместителем не применяются следующие нормы законодательства:

• — письменное предупреждение нанимателя за месяц о предстоящем расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок (ч. 1 ст. 40 ТК);

• — уведомление (предварительное, но не позднее чем за две недели) профсоюза о предстоящем расторжении трудового договора (ч. 1 ст. 46 ТК);

• — недопустимость увольнения работника в период временной нетрудоспособности либо пребывания его в отпуске (ч. 2 ст. 43 ТК).

Обращаем внимание, что и нормы ст. 48 ТК на совместителей не распространяются . Совместители не имеют права на выходное пособие независимо от основания увольнения. Это обусловлено теми обстоятельствами, что за работниками сохраняется основная работа, которая является источником их материального обеспечения. Увольнение работающих по совместительству не ставит их в положение безработных. Выплата выходного пособия работающим по совместительству при их увольнении может иметь место только в случае, если подобное условие предусмотрено локальным нормативным правовым актом организации либо в трудовом договоре (контракте).

При определенных условиях работа, которую работник выполняет на условиях совместительства, может стать основной.

Если работник работает на условиях внешнего совместительства, то для него такая работа может стать основной, если он расторгнет трудовые отношения по основному месту работу и будет принят на работу на условиях полного рабочего времени. В данном случае наниматель должен уволить работника с работы, выполняемой на условиях совместительства, а затем принять его на работу с новыми условиями труда. При этом в день увольнения работник должен получить окончательный расчет. С таким работником заключается новый трудовой договор (контракт), но уже с указанием новых условий. Недопустимо, когда приказы о приеме и увольнении оформляются одним днем (с указанием одной даты в качестве даты увольнения и даты приема на работу).

Вместе с тем встречаются случаи, когда нанимателями издавались приказы о переводе работника с работы по совместительству на основную работу с установлением режима полного рабочего времени или об изменении существенных условий труда, что явно противоречит действующему законодательству.

Наниматель оформляет приказ об увольнении работника, производит с ним расчет, а другим приказом принимает на работу на следующий день. При этом на работника заводится новое личное дело, запрашивается трудовая книжка, заново заполняются все необходимые документы.

Возможна ситуация, когда, продолжая работать на условиях совместительства, работник расторгает трудовые отношения по основному месту работы и на новое постоянное место работы не устраивается. В данном случае работа по совместительству становится для него единственной и, следовательно, основной. С таким работником должны быть надлежащим образом оформлены трудовые отношения (издан приказ о приеме на работу, подписан трудовой договор, истребована трудовая книжка и другие документы, предусмотренные законодательством).

Когда работник — внутренний совместитель, то у него имеются два заключенных с одним нанимателем трудовых договора на выполнение работ по двум разным должностям (профессиям), в рамках одной из которых работник работает в свободное от основной работы время. Если работник освобождается от основной работы и выполняет работу по совместительству, то в подобных случаях будет иметь место его перевод на другую постоянную работу. Оформляется перевод приказом нанимателя, а с работником заключается новый трудовой договор, содержащий новые условия труда, в частности, указание должности (профессии), условий оплаты труда. Рабочий год у работника в данном случае остается неизменным, но продолжительность отпуска и зарплата за месяц, в котором работник был переведен, будут исчисляться согласно занимаемой ранее и теперь должностям (профессиям) пропорционально отработанному времени по первой и по второй должностям (профессиям) соответственно.

При этом если при внешнем совместительстве имеет место увольнение совместителя с работы, то при внутреннем — это прекращение договора работы по совместительству.

Итак, очевидно, что увольнение совместителей может производиться по тем же основаниям, что и расторжение трудовых договоров с иными работниками. Вместе с тем в некоторых случаях нанимателями допускаются нарушения законодательства о труде при увольнении внутренних совместителей, обусловленные непониманием того, что совместительство (как внешнее, так и внутреннее) — это отдельные трудовые отношения, которые не связаны с трудовыми отношениями по основному месту работы.

В соответствии со ст. 343 ТК внутреннее совместительство осуществляется на основании отдельного трудового договора (контракта), в котором оговариваются условия работы по совместительству. При этом в отношении работника, выполняющего работу на условиях внутреннего совместительства, отдельно (от основного места работы) ведется учет фактически отработанного времени и отдельно производится начисление заработной платы. Режим рабочего времени работника по совместительству не должен совпадать с режимом рабочего времени по основной работе, поскольку работа по совместительству выполняется в свободное от основной работы время.

Пример

Департаментом государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь в связи с поступлением письменного обращения работника была проведена проверка соблюдения законодательства о труде в УП «Л». В ходе проверки было установлено, что А.Ю. Васильченко была принята на работу в качестве кладовщика. С А.Ю. Васильченко был заключен контракт сроком на три года. Впоследствии на основании письменного заявления работника нанимателем был издан приказ о работе А.Ю. Васильченко по совместительству уборщиком помещений (на 0,5 ставки).

15.11.2010 А.Ю. Васильченко было подано заявление об увольнении ее с должности кладовщика с 16.11.2010 по ст. 41 ТК в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде в части несвоевременной выплаты заработной платы.

После получения данного заявления нанимателем 15.11.2010 был издан приказ об увольнении кладовщика А.Ю. Васильченко по соглашению сторон с 16.11.2010 (ст. 37 ТК). В день увольнения А.Ю. Васильченко была выдана трудовая книжка с записью об увольнении по ст. 37 ТК и изъят пропуск на территорию организации, то есть трудовые отношения с данной работницей были фактически прекращены как в качестве кладовщика, так и в качестве уборщика помещений.

В данной ситуации нанимателем был допущен ряд нарушений законодательства о труде Республики Беларусь.

Прежде всего, как указывалось выше, совместительство осуществляется на основании отдельного письменного трудового договора. Статьей 25 ТК определено, что приказ о приеме на работу издается после заключения в установленном порядке письменного трудового договора. Соответственно, неправомерным являлось издание приказа о приеме А.Ю. Васильченко на работу по совместительству без заключения письменного трудового договора о работе по совместительству. Учитывая, что нанимателем не был заключен трудовой договор и не был определен срок его действия (нарушение ст. 18 и 343 ТК), трудовые отношения по совместительству были установлены на неопределенный срок (ч. 5 ст. 17 ТК).

Исходя из требований ст. 37 ТК расторжение трудового договора по указанному в ней основанию может быть произведено только при наличии согласия на это обеих сторон трудового договора. Очевидно, что в своем письменном заявлении А.Ю. Васильченко не выражала согласия на увольнение по соглашению сторон, то есть нанимателем было допущено нарушение ст. 37 ТК.

Кроме того, прекращение трудовых отношений по основному месту работы не влечет прекращения трудовых отношений по совместительству. Для расторжения трудового договора по совместительству необходимо наличие отдельного основания, а в письменном заявлении А.Ю. Васильченко указывалось только на прекращение трудовых отношений в качестве кладовщика. Об этом же речь шла и в приказе нанимателя от 15.11.2010. Таким образом, на момент проверки нанимателем не были прекращены трудовые отношения с А.Ю. Васильченко по совместительству (в качестве уборщика помещений).

По результатам проверки за нарушения законодательства о труде должностное лицо нанимателя было привлечено к административной ответственности в виде штрафа.

¹Следует согласиться с точкой зрения заслуженного юриста Республики Беларусь В.В. Подгруши о том, что работа несовершеннолетних по совместительству могла бы иметь место при условии, что суммированное время занятости по месту основной работы и по совместительству не превышало бы сокращенной продолжительности рабочего времени, установленной Законом для данной категории работников, то есть 35 часов (ст. 114 ТК), если речь идет о работниках в возрасте от 16 до 18 лет.

²В связи с этим следует согласиться с мнением заслуженного юриста Республики Беларусь В.В. Подгруши о том, что работа, выполняемая работником­совместителем сверх времени, установленного для ее выполнения в соответствии с трудовым договором, независимо от того, является совместительство внутренним или внешним, должна признаваться сверхурочной.

Д.Г. СКРИПЧЕНКО, Л.Н. СТРАЦКЕВИЧ Книга "Совместительство: особенности трудовых отношений, заработная плата, гарантии и компенсации" Издатель СООО "ИПА "Регистр", Минск, 2011 г. http://www.profmedia.by Тел./факс (10-375-17) 286-06-08, 286-06-14

28.04.2011

¹

Ограничения при совместительстве

Определенные ограничения, которые могут касаться совместительства, также содержатся в ТК. В частности, согласно ст. 348 ТК в государственных организациях не допускается занятие на условиях совместительства двух руководящих должностей, кроме должностей мастеров и бригадиров, если иное не установлено законодательством.

Запрещается работа по совместительству лиц моложе 18 лет, а также на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если по основной работе и работе по совместительству законодательством предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени.

При совместительстве в государственных организациях запрещается совместная работа родственников, связанная с непосредственной подчиненностью и подконтрольностью (ст. 27 ТК). В соответствии с данной статьей не допускается совместная работа в одной и той же государственной организации (обособленном подразделении) на должности руководителя, главного бухгалтера (его заместителей) и кассира лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому. При этом ТК предусмотрено, что такой запрет может устанавливаться и в негосударственных организациях по решению собст­венника.

Не допускается также прием по совместительству на материально ответственные должности лиц, осужденных за корыстные преступления, если судимость не снята или не погашена в установленном порядке, а также на те должности или виды деятельности, которые запрещены приговором суда для отдельных категорий граждан.

Таким образом, по общему правилу (т.е. если законодательство прямо не устанавливает обратное) главный бухгалтер вправе работать по совместительству, причем он может занимать как должность бухгалтера (главного бухгалтера), так и иные должности.

Не запрещена и работа по совместительству у нескольких нанимателей. Например, работая в одной организации главным бухгалтером, это же лицо может выполнять ту же самую работу на условиях совместительства еще в двух, трех и более организациях. Максимальное их количество законодательством не ограничено.

В то же время в этом случае следует помнить о том, что работник должен заключать трудовые договоры о работе по совместительству так, чтобы он имел возможность выполнять основную работу. При этом не допускается пересечение рабочего времени у разных нанимателей. Например, если работник в соответствии с условиями трудового договора должен выполнять работу у одного нанимателя до 15.00, то рабочий день у другого нанимателя не может начинаться ранее 15.00.

Учет явок на работу и ухода с нее ведется в табелях использования рабочего времени установленной формы, в годовых табельных карточках и других документах. Учету подлежит фактическое рабочее время, которое состоит из отработанного и неотработанного, включаемое в соответствии с законодательством в рабочее время.

²Юрий Веремейко, юрист

ОГРАНИЧЕНИЯ РАБОТЫ ПО СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ

Необходимо учитывать и нормы Закона Республики Беларусь от 20.07.2006 № 165-З «О борьбе с коррупцией» (с последующими изменениями и дополнениями) (далее - Закон), который устанавливает правовые основы государственной политики в сфере борьбы с коррупцией, направлен на защиту прав и свобод граждан, общественных интересов от угроз, вытекающих из проявлений коррупции, обеспечение эффективной деятельности государственных органов, иных организаций, государственных должностных и приравненных к ним лиц путем предупреждения, выявления, пресечения и раскрытия правонарушений, создающих условия для коррупции, и коррупционных правонарушений, устранения их последствий.

В ст. 1 Закона определено, какие лица именуются государственными должностными лицами. Кроме того, в Законе упомянуты также лица, приравненные к государственным должностным лицам (приравненные к ним лица). К ним, наряду с членами Совета Республики Национального собрания Республики Беларусь, депутатами местных Советов депутатов и другими, Закон относит лиц, постоянно или временно либо по специальному полномочию занимающих в негосударственных организациях должности, связанные с выполнением организационно-распорядительных, административно-хозяйственных функций, к которым в определенных случаях можно отнести и главного бухгалтера.

При этом Закон содержит ст. 17, которая предусматривает ограничения, устанавливаемые для государственных должностных и приравненных к ним лиц. В соответствии с ней государственное должностное лицо не вправе заниматься предпринимательской деятельностью лично либо через доверенных лиц, оказывать содействие близким родственникам в осуществлении предпринимательской деятельности, используя служебное положение, быть представителем третьих лиц по вопросам, связанным с деятельностью государственного органа, иной государственной организации, служащим которого (которой) оно является, либо подчиненного и (или) подконтрольного ему (ей) государственного органа, государственной организации, а также выполнять иную оплачиваемую работу, не связанную с исполнением трудовых обязанностей по месту основной работы (кроме преподавательской, научной, культурной, творческой деятельности и медицинской практики), если иное не установлено Конституцией Республики Беларусь.

С учетом этой нормы некоторые наниматели полагают, что и работники, занимающие должность бухгалтера (главного бухгалтера), не вправе работать по совместительству у других нанимателей. Следует отметить, что это неверный вывод.

Таким образом, Закон содержит лишь бланкетную норму и не может ограничивать права бухгалтера негосударственной организации работать по совместительству.

Определенные ограничения, которые могут касаться совместительства, содержатся в ТК.

В частности, в соответствии со ст. 348 ТК не допускается занятие в государственных организациях на условиях совместительства двух руководящих должностей, кроме должностей мастеров и бригадиров, если иное не установлено законодательством.

Запрещается работа по совместительству лиц моложе 18 лет, а также на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если по основной работе и работе по совместительству законодательством предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени.

При совместительстве в государственных организациях запрещается совместная работа родственников, связанная с непосредственной подчиненностью и подконтрольностью. Напомним, что в соответствии со ст. 27 ТК запрещается совместная работа в одной и той же государственной организации (обособленном подразделении) на должности руководителя, главного бухгалтера (его заместителей) и кассира лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.

При этом ТК установлено, что такой запрет может устанавливаться и в негосударственных организациях по решению собственника.

Также ТК не допускается прием по совместительству на материально ответственные должности лиц, осужденных за корыстные преступления, если судимость не снята или не погашена в установленном порядке, а также на те должности или виды деятельности, которые запрещены приговором суда для отдельных категорий граждан.

Таким образом, по общему правилу, то есть если законодательство прямо не устанавливает обратное, бухгалтер, в том числе главный, вправе работать по совместительству. Причем он может занимать как должность того же бухгалтера (главного бухгалтера), так и иные должности.

Не исключена работа по совместительству у нескольких нанимателей. Так, работая в одной организации главным бухгалтером, физическое лицо может выполнять ту же работу на условиях совместительства еще в 2, 3 и более организациях. Максимальное их количество законодательством не ограничено.

Юрий Веремейко, юрист

³

Регулирование труда совместителей. Может ли работник работать по совместительству у своего нанимателя и у другого нанимателя?

Ответ. Согласно ст. 343 ТК совместительство - выполнение работником в свободное от основной работы время другой постоянно оплачиваемой работы у того же или у другого нанимателя на условиях трудового договора. Работа, выполняемая в порядке совместительства по основному месту работы, называется внутренним совместительством. Внутреннее совместительство допускается для выполнения работы только по другой специальности, профессии или должности, чем основная работа, за исключением случаев, когда законом предусмотрена возможность совместительства по той же профессии, должности, специальности - медицинским и педагогическим работникам. Работа по трудовому договору в порядке совместительства у другого нанимателя называется внешним совместительством. При совместительстве у другого нанимателя работа по трудовому договору может выполняться по любой специальности или должности, в том числе и по той, по которой работник работает на основной работе.

Трудовой кодекс Республики Беларусь в отличие от Трудового кодекса Российской Федерации не устанавливает, у скольких нанимателей работник может выполнять работу по совместительству. Поэтому не запрещается, кроме основной работы, выполнять работу по совместительству у того же нанимателя, а также у другого нанимателя. Главное, чтобы работник имел возможность выполнять такую работу без ущерба для своего здоровья.

Ксения Кеник, судья Конституционного суда Республики Беларусь

⁴

Вопрос. Продолжительность рабочего времени по совместительству не может превышать более 20 часов в неделю. В случае если работник заключил несколько трудовых договоров о работе по совместительству, указанное выше ограничение продолжительности рабочего времени должно быть предусмотрено при заключении каждого из трудовых договоров или данное ограничение распространяется на все количество работ по совместительству?

Ответ. В соответствии со ст. 345 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) продолжительность рабочего времени, устанавливаемого нанимателем для работающих по совместительству, не может превышать половины нормальной продолжительности рабочего времени, установленной ст. 111–114 ТК. Совместительство представляет собой другую работу, выполняемую на основании отдельного трудового договора, в котором должен быть предусмотрен, помимо иных условий, режим рабочего времени работника по совместительству. При установлении данного режима в каждом из трудовых договоров наниматель должен учитывать требование, содержащееся в ст. 345 ТК. То есть продолжительность рабочего времени по совместительству в каждом из трудовых договоров не должна превышать половины нормальной продолжительности рабочего времени, установленной ст. 111–114 ТК.

Алексей Вышинский, юрист

1 СООО «ИПА «Регистр» т. (017) 286 06 16 © 1992-2011 ЮСИАС 7 Документ 9980844

2 СООО «ИПА «Регистр» т. (017) 286 06 16 © 1992-2011 ЮСИАС 7 Документ 9987580

3 СООО «ИПА «Регистр» т. (017) 286 06 16 © 1992-2011 ЮСИАС 7 Документ 9975218

4 СООО «ИПА «Регистр» т. (017) 286 06 16 © 1992-2011 ЮСИАС 7 Документ 9983482

49